Vaiko priežiūros atostogoms einant į pabaigą, darbdavys iškvietė darbuotoją pasikalbėti ir tiesiai šviesiai pareiškė – darbo vietos, į kurią moteris galėtų grįžti, nėra. Direktorius pareikalavo nutraukti darbo sutartį.
Nesulaukęs prašymo atleisti iš darbo, įmonės direktorius kelis kartus darbuotojai žodžiu siūlė pasitraukti gražiuoju, žadėdamas išmokėti 1–2 mėnesių kompensaciją. „Kadangi aš nesutikau, buvau grąžinta į įmonę, tačiau direktorius patikino, kad iš darbo pati išeisiu dėl man sudarytų nepalankių darbo sąlygų“, – pasakojo anonime norėjusi išlikti moteris.
Nepalankios darbo sąlygos jai buvo sudarytos, vos peržengus darbovietės slenkstį.
Man nėra suteikta konkreti darbo vieta, todėl, esant blogoms oro sąlygoms, sėdžiu viešojo transporto stotelėje, o lyjant glaudžiuosi gretimoje įmonėje.
„Netrukus gavau užduotį už įmonės teritorijos ribų darbo metu fiksuoti pravažiuojančių automobilių markę, o darbo dienos pabaigoje pateikti ataskaitą. Tokios užduoties vykdymas visiškai nesusijęs su ankstesniu mano darbu, akivaizdžiai mane žemina. Man nėra suteikta konkreti darbo vieta, todėl, esant blogoms oro sąlygoms, sėdžiu viešojo transporto stotelėje, o lyjant glaudžiuosi gretimoje įmonėje“, – pasakojo diskriminaciją patyrusi moteris.
Netrukus įmonės vadovas prie lauke dirbančios moters ėmė priekabiauti, kodėl ši nėra apsirengusi pagal įmonėje galiojančias nerašytas taisykles: sijonu ir priderintais dalykiniais drabužiais.
„Bendradarbiams nurodyta su manimi nebendrauti. Po dviejų savaičių man buvo įteiktas reikalavimas pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo, nurodant, kad nesilaikau darbo tvarkos. Vėliau direktorius skyrė man drausminę nuobaudą“, – kalbėjo moteris, skundą dėl tokio elgesio pateikusi Valstybinei darbo inspekcijai ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.
Įsikišus šioms institucijoms, šalys sudarė taikos sutartį ir byla teismo nepasiekė.
Su tokiomis diskriminacinio pobūdžio istorijomis mokslininkė, Mykolo Romerio universiteto Verslo teisės katedros lektorė, teisininkė, darbo teisės advokatė, žmogaus teisių gynėja dr. Diana Gumbrevičiūtė-Kuzminskienė susidūrė ne kartą. Tačiau ji įsitikino, kad diskriminaciją patyrę žmonės yra įbauginti, todėl ne visada drįsta ginti savo teises ir garbę.
Komentuodama pateiktą atvejį, teisininkė rėmėsi teisės aktais ir atkreipė dėmesį, kad darbdavys, nesuteikdamas buvusio arba lygiaverčio darbo moteriai, grįžusiai po vaiko priežiūros atostogų, pažeidė Darbo kodeksą.
Be to, Europos Sąjungos vienos direktyvos preambulėje numatyta, kad nėščių, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų saugos ir sveikatos apsauga neturėtų sudaryti moterims blogesnių sąlygų darbo rinkoje. Moterų darbo teisių apsaugą pripažįsta ir Europos Teisingumo teismas.
– Ar dažnai žmonės dėl patirtos diskriminacijos prašo teisinės pagalbos? Kokia diskriminacijos rūšis dažniausia? – 15min.lt paklausė D.Gumbrevičiūtės-Kuzminskienės.
– Žmonės nėra gerai informuoti apie savo teises ir jų galimas gynybos priemones, nėra pakankamo švietimo apie lygias galimybes. Be to, žmonės dažnai bijo ginti savo teises, baimindamiesi galimų pasekmių, pavyzdžiui, homoseksualus asmuo gali bijoti kreiptis į teismą dėl diskriminacijos, nes tokiu būdu gali viešai paaiškėti jo lytinė orientacija.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenimis, daugiausia skundų tiriama dėl lygių galimybių pažeidimų dėl lyties, kiek mažiau – dėl amžiaus ir negalios.
Kreipdamasis į teismą dėl to, kad, tarkime, buvo diskriminuotas dėl lyties ir todėl negavo paaukštinimo darbe, žmogus gali baimintis darbdavio persekiojimo ar net atleidimo iš darbo.
Šios priežastys lemia tai, kad, nors žmonės jaučiasi neteisingai vertinami, pagalbos kreipiasi ne itin dažnai.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenimis, daugiausia skundų tiriama dėl lygių galimybių pažeidimų dėl lyties, kiek mažiau – dėl amžiaus ir negalios.
Mano darbo praktikoje yra pasitaikę po keletą diskriminacijos atvejų dėl lyties, daugialypė diskriminacija dėl lyties ir negalios, keli atvejai dėl negalios, dėl lytinės orientacijos, dėl priklausymo profesinei sąjungai, amžiaus, tautybės bei etninės kilmės.
– Kas dažniau diskriminuojami – vyrai ar moterys?
– Mūsų visuomenėje vis dar vyrauja stereotipai apie vyrų ir moterų lytinius vaidmenis, pareigas šeimoje ir namuose. Vis dar manoma, kad namų ruoša ir buitis turi gulti išimtinai ant moters pečių.
Šis požiūris kiša koją moterims darbo rinkoje: moterys gali būti imtos persekioti, pranešusios darbdaviui apie nėštumą, joms gali kilti kliūčių grįžti į darbo vietą po vaiko priežiūros atostogų, nes darbo vieta jau užimta, o darbuotoja – nepageidaujama. Manoma, kad ji per daug laiko skirs vaiko priežiūrai, todėl nukentės darbas. Atitinkamai dažniau moterys kenčia ir dėl seksualinio priekabiavimo darbe.
Kita vertus, dėl šių stereotipų dažnai nuvertinamas vyrų vaidmuo šeimoje ‒ tik 2006 metais buvo priimtos tam tikros įstatymų pataisos, leidžiančios tėvui pasiimti tėvystės atostogų, be to, pagal šiuo metu galiojančius įstatymus valstybinė pensija gali būti skiriama motinai, užauginusiai 5 ir daugiau vaikų, bet ne tėvui.
– Kokiu būdu žmonės supranta, kad yra diskriminuojami? Kokia diskriminavimo schema naudojama dažniausiai? Kiek ilgai žmonės tai kenčia?
– Diskriminuojantys veiksmai gali būti labai įvairūs. Diskriminaciją žmonės pirmiausia pajunta kaip kitokį elgesį su jais, nors jų asmeninės savybės, profesinė kompetencija ar pan. nesiskiria nuo kolegų. Tačiau jiems mokamas mažesnis atlyginimas, jiems sudėtingiau kopti karjeros laiptais, jie nepriimami į trokštamas pareigas, nors atitinka vertinimo kriterijus.
Tokį išskyrimą lemia viena iš savybių, kurios žmogus paprastai negali pasirinkti, ir kuri įtvirtinta teisės aktuose kaip ginama.
Žmogus yra socialiai atskiriamas nuo kolektyvo: su juo neaptarinėjami einamieji projektai, darbo klausimai, jis dažnai sulaukia pastabų dėl darbo kokybės, nuvertinami jo profesiniai laimėjimai.
Žmogus dėl šios išskirtinės savybės yra socialiai atskiriamas nuo kolektyvo: su juo neaptarinėjami einamieji projektai, darbo klausimai, jis dažnai sulaukia pastabų dėl darbo kokybės, nuvertinami jo profesiniai laimėjimai.
Diskriminacija gali pasireikšti ir akivaizdžiu psichologiniu smurtu – įžeidžiančiais žodžiais, fiziniais veiksmais.
Tačiau paprastai ji nebūna akivaizdi, su žmogumi stengiamasi susidoroti tyliai, naudojant įvairias mobingo formas, kurias užfiksuoti ir įrodyti būna labai sunku. Juk nenufilmuosi, kaip tau įeinant į patalpą visi nutyla, nusisuka, vengia bendrauti ar pan.
– Ar dažnai diskriminuojami žmonės ieško teisybės teisme? Jei ne, kas atbaido nuo proceso? O tie, kurie teisiasi, būna viskam pasiruošę? Net grįžti į darbą, kuriame realiai yra nepageidaujami?
– Kaip minėjau, žmonės retai ryžtasi kreiptis į teismą, tik nedaugelis diskriminaciją patyrusių asmenų ieško profesionalios teisinės pagalbos. Dažniausiai apsiribojama skundu Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.
Nuo teismo proceso juos atbaido galimos pasekmės, pavyzdžiui, baimė, kad vėliau jų niekas neįdarbins – darbdaviai susižino tarpusavyje...
Dažnai šie žmonės pritrūksta vidinės motyvacijos, išmoksta gyventi, lydimi bejėgiškumo, menkavertiškumo jausmų, pritrūksta valios įveikti kliūtis, išmoksta būti diskriminuojami.
– Ar lengva įrodyti diskriminavimo faktą? Kaip tai daryti, kaip surinkti argumentus, kurie būtų grįsti ne emocijomis, bet įtikintų teismą?
– Diskriminacijos faktui įrodyti yra sukurtos tam tikros teisinės priemonės.
Visų pirma, tiek Lygių galimybių įstatyme, tiek Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatyme yra nustatyta galimybė perkelti įrodinėjimo naštą tam, kas galimai diskriminuoja: jei asmuo, kuris mano esąs diskriminuojamas, pateikia pirminius faktus, leidžiančius daryti prielaidą, kad su juo buvo elgiamasi, pažeidžiant lygių galimybių principą, tai diskriminacijos faktas yra preziumuojamas ir pareiga paneigti, kad nukentėjęs asmuo buvo diskriminuojamas, tenka kitai šaliai.
Įrodinėjant diskriminaciją pasitelkiami įvairūs metodai, atsižvelgiant į faktinę situaciją. Pavyzdžiui, jei žmogus buvo nepriimtas į darbą, byloje lyginama jo profesinė kompetencija su asmens, kuriam pasisekė įsidarbinti.
Jei darbuotojų profesinė kompetencija yra panaši arba nepriimto asmens kompetencija yra netgi aukštesnė, darbdavys turi įrodyti, kokios būtent nediskriminacinės priežastys lėmė, kad buvo pasirinktas kitas kandidatas.
Kartais gali būti remiamasi statistiniais duomenimis, klausimynais, taikomas testavimo metodas, diskriminuojamas asmuo lyginamas su hipotetiniu asmeniu ir pan.
