– Kodėl lygiateisiškumo dimensiją buvo būtina įtvirtinti naujame darbo santykius reglamentuojančiame akte?
– Lietuva, kaip ir daugelis posovietinių valstybių, turi gana įdomų santykį su asmenų lygiateisiškumo paradigma. Sovietinėje sistemoje visų asmenų lygybė buvo suvokiama absoliučiai – jos deklaravimo laipsnis buvo tiek stiprus, kad niekas nedrįsdavo suabejoti kokiomis nors galimomis diskriminacinėmis apraiškomis.
Tačiau tarptautinėje žmogaus teisių teisėje ir ypač Europos Sąjungos teisėje įtvirtinamas ne deklaratyvus visų lygybės principas, o realios prielaidos jo praktiniam įgyvendinimui. Todėl galioja kritinis požiūris į nuostatas, kurios atrodo neutraliomis, tačiau sukuria diskriminacinius pranašumus vienai kuriai lyčiai ar neigiamas pasekmes vienai kuriai asmenų grupei (vyresniems asmenims, jaunimui, kitos seksualinės orientacijos atstovams ar užsieniečiams).
– Apie kokias šių dienų diskriminacines sąlygas kalbate?
– Tokių nuostatų, kurios tiesiogiai diskriminuoja vienos ar kitos lyties asmenis ar grupes, rasti sunku. Vis tik net ir neutralių nuostatų taikymas gali būti diskriminacinis.
Pavyzdžiui, garantijos ir lengvatos, susijusios su asmens darbo stažu, netiesiogiai diskriminuoja jaunesnius. Skirtingas pensinis amžius savaime nėra ES teisės pažeidimas, bet garantijų ir lengvatų susiejimas su juo skirtingai paveikia vyrų ir moterų padėtį. Buvimas vaiko priežiūros atostogose moterims gali turėti neigiamų pasekmių, nes į šį laikotarpį bus neatsižvelgiama vertinant jos gebėjimus ir kvalifikaciją, arba atvirkščiai, reikalaujant tokių pačių veiklos rezultatų.
Sveikatos priežiūros įstaigose moterys uždirba 75 proc. vyrų algos, o finansų ir kredito įstaigose – 62,8 proc.
Vis tik svarbiausia problema, ko gero, glūdi ne teisinėse nuostatose, o žmonių, darbdavių požiūryje ir realioje situacijoje, kuri pastebima įvertinus statistinius duomenis. Jei daugelis moterų kalba apie tai, kad joms nesudaromos vienodos sąlygos kilti karjeros laiptais, kad jaučiasi diskriminuojamos palyginti su kolegomis vyrais, jei dėl vaiko auginimo ar būsimų ketinimų turėti vaikų joms yra užkertamas kelias visavertiškai dalyvauti darbo rinkoje, vadinasi, iš tiesų turime problemą, apie kurią garsiai nekalbame.
Jei paimtume oficialią statistiką, kuri skelbiama Lietuvos statistikos departamento, lengvai nustatytume, kad vidutinis vyrų darbo užmokestis yra didesnis už moterų 16–17 proc. Įdomius duomenis sužinome palyginę šiuos uždarbius skirtingose srityse – sveikatos priežiūros įstaigose moterys uždirba 75 proc. vyrų algos, o finansų ir kredito įstaigose – 62,8 proc. (2016 m. II ketv. vyrų vidutinis darbo užmokestis sudaro 1933,4 Eur, o moterų 1215,4 Eur).
Švietimo srityje, kurioje daugiausia ir dirba moterų, tie atlyginimų skirtumai nėra dideli (apie 8 proc.) bet ten ir darbo užmokesčiai tiek nedideli, kad moterų padėties esmingai nekeičia. Visa tai lemia ir tolimesnes socialines problemas – žemas pensijas ir didelę skurdo riziką.
– Kaip tokias sudėtingas problemos siūloma spręsti?
– Darbo užmokesčio skirtumas – visose be išimties valstybėse sutinkama piktžaizdė. Jos problemos yra giluminės (tradiciniai stereotipai, vaidmenų šeimoje pasidalinimas ir pan.), tad ir sprendimo būdai nėra paprasti.
Vienos valstybės imasi specialiai didinti finansavimą toms šakoms, kuriose dominuoja moterys (švietimas, sveikatos apsauga, socialinis darbas ir pan.), kitose – nevyriausybinėms organizacijoms ir kontrolieriams, kitur – stiprinama individuali darbo teisių apsauga. Pastarosios priemonės Lietuvos teisėje jau egzistuoja – jas įtvirtina Lygių galimybių įstatymas, Vyrų ir moterų lygių galimybių įstatymas, veikia Lygių galimybių kontrolieriaus įstaiga, tačiau šių priemonių neužtenka. Naujasis darbo kodeksas taip pat gali prisidėti prie šių problemų sprendimo, nes jis tiesiogiai reguliuoja darbuotojų ir darbdavių santykius.
Darbdavys turės įrodyti, kodėl tokį patį ar panašų darbą dirbantiems darbuotojams vyrams ir moterims moka skirtingą užmokestį.
– Kokios konkrečios priemonės numatomos naujame akte?
– Pirmiausia didelis žingsnis žengiamas ta prasme, kad visi lygiateisiškumo pažeidimai tiesiai įvardinami kaip darbo teisės pažeidimai, todėl darbo ginčų komisijos ir teismai turės jas spręsti lygiai taip pat kaip ir kitus ginčus (pvz., ginčus dėl darbo užmokesčio išmokėjimo ar pan.). Darbo inspekcija nuo darbuotojo problemų negalės taip lengvai nusišalinti, motyvuodama tuo, kad tai ne jos, o Lygių galimybių kontrolieriaus kompetencija. Darbuotojai turės teisę skųstis ir Valstybinei darbo inspekcijai (VDI).
Beje, keliant bylas darbo ginčų komisijose, diskriminacijos bylose įrodinėjimo našta tenka darbdaviui – jis turės įrodyti, kodėl tokį patį ar panašų darbą dirbantiems darbuotojams vyrams ir moterims moka skirtingą užmokestį. Pažymėtina, kad darbdavio argumentai apie tai, kad toks atlyginimas sulygtas individualiai, moteris paprašė mokėti vieną algą, o vyras – kitą, tampa visiškai nereikšmingi. Skirtumai tarp tokį patį ar tokios pat vertės darbą dirbančių vyrų ir moterų darbo užmokesčių negali būti pateisinami.
– Kas yra tas vienodos vertės darbas?
– Tai yra tie atvejai, kai vyrai ir moterys dirba skirtingų funkcijų darbą. Iš pirmo žvilgsnio algų skirtumai atrodo pagrįsti, tačiau jei moterų atliekamas darbas darbdaviui sukuriamos vertės požiūriu yra vertingesnis, negu vyrų, o jos gauna mažesnį darbo užmokestį – daroma išvada, kad už didesnės vertės moterų darbą mokama mažiau.
Tipiški pavyzdžiai – moterys siuvėjos gauna mažesnį užmokestį negu sandėlininkas, buhalterė mažesnį užmokestį negu asmeninis direktoriaus vairuotojas ir pan. Tokie atvejai pakankamai sudėtingai išaiškinami, tačiau įrodinėjimo naštos atgręžimo taisyklė – darbdavys turi įrodyti, kad skirtumas yra pagrįstas nediskriminacinėmis aplinkybėmis – turi padėti jas spręsti.
– Kokias kitas nuostatas numato Kodeksas?
– Didelė reikšmė tenka visiškai naujai darbdavio pareigai pranešti apie darbuotojų, išskyrus vadovaujamas pareigas einančius darbuotojus, nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį.
Tokią informaciją darbdavys turi suteikti darbo tarybai ir profesinei sąjungai, jei įdarbina daugiau kaip 20 darbuotojų. Jei darbuotojų skaičius viršija 50 – darbdavys turi priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones. Be to visose darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams.
– Ar šios priemonės išspręs jūsų minėtas diskriminacijos darbo santykiuose problemas?
– Savaime šios informacinės prievolės darbo užmokesčio skirtumo nesumažins, tačiau mes judame pačios problemos pripažinimo link. Jei darbuotojai ir darbdaviai pradės aiškiau matyti apmokėjimo sistemos struktūrą, jei darbo užmokesčio atskiros dalys bus skaidriau nustatomos ir mokamos, mes pradėsime matyti, kaip ji realiai veikia ir kodėl atsiranda tokie skirtumai vyrams ir moterims.
Informacija apie faktinius algų skirtumus bus prieinama darbuotojų atstovams ir patiems darbdaviams – tai skatins peržiūrėti apmokėjimo sistemas, ieškoti nelygybės priežasčių. Jau vien lygių galimybių politikos priemonių įgyvendinimo programos tvirtinimas – tam tikra prasme edukacinis įpareigojimas tiek darbdaviams, tiek ir darbuotojams ir jų atstovams.
Tikėtina, kad tai paskatins problemų pripažinimą, sąmoningesnį sprendimų priėmimą, šiuolaikiškos darbo santykių kultūros kūrimą, atkreips ir valstybės, ir darbdavių ir profesinių sąjungų dėmesį į šią problemą.
