Keičiantis darbo rinkai nemažai daliai žmonių nėra lengva prisitaikyti prie technologinių sprendimų ir naujų reikalavimų darbo vietose. „Paprastus“ darbus perima mašinos ir automatai, o žmonėms darbdaviai kelia vis aukštesnius reikalavimus. Komunikabilumas, greitas sprendimų priėmimas, kritinis mąstymas ir lyderystė tampa vis aktualesni skirtingose darbo pozicijose. Intelekto sutrikimą, psichosocialinę ar kitokią negalią turintys žmonės nepajėgdami greitai ir sėkmingai ugdyti pastarųjų gebėjimų sunkiau įsidarbina. Nedarbo laikotarpiui tęsiantis, o technologijoms darbo vietose sparčiai vystantis, atskirtis didėja dar labiau.
Kalbant apie darbuotojų įvairovę svarbu aprėpti ne tik „tradicinius“ skirtumus, tokias kaip lytis, amžius, seksualinė orientacija, negalia, tautybė ar odos spalva. Darbuotojai skiriasi ir dėl savo gebėjimų išmokti naujų įgūdžių. Todėl įvairovė komandose šiandien suprantama plačiau – kaip skirtingi darbuotojų gebėjimai.
Darbo funkcijų iškirpimas – galimybė realizuoti savo stiprybes ir didesnis pasitenkinimas darbu
Renginyje „ibis Vilnius Centre“ viešbučio vadovė Indrė Lieškuvienė dalinosi, kad siekiant užtikrinti įvairovę organizacijoje ir realizuoti įmonės vertybes buvo priimtas sprendimas įdarbinti merginą, turinčią negalią ir ribotus gebėjimus.
Kartu su „SOPA“ įdarbinimo tarpininkais buvo išanalizuotos viešbučio restorano personalo funkcijos ir išskirtos tos, kurias be priekaištų galėtų atlikti naujoji darbuotoja. Merginai buvo sukurta darbo vieta ir ji kiekvieną dieną po kelias valandas restorane blizgina įrankius, lanksto servetėles bei prižiūri kelis restorano stalus.
Kaip pasakoja I.Leškuvienė, pastarosios užduotys nemotyvavo restorano padavėjų, buvo gana monotoniškos ir užimdavo nemažai laiko. Jas atskyrus padavėjų pasitenkinimas savo atliekamu darbu išaugo, o naujoji darbuotoja buvo laiminga galėdama dirbti tai, kas jai labiausiai sekasi.
Žmogaus, turinčio negalią ir specifinius gebėjimus, įdarbinimas gali būti naudingas siekiant efektyvumo ir didesnio pasitenkinimo komandoje.
Noras mokytis ir motyvacija – užsieniečių, vyresnių ir žmonių su negalia konkurenciniai pranašumai
„Įdarbinti nepaprastus – taip savo pranešimą pavadino Odeta Bložienė, „Burokėlis ir krapas“ direktorė. O.Bložienės vadovaujamam šeimos verslui priklauso penki „Jurgis ir Drakonas“ ir „Brooklyn Brothers“ restoranai Vilniuje bei Kaune. Juose dirba 143 darbuotojai iš kurių dalis turi negalią, yra vyresni nei 50 metų, ar yra užsieniečiai.
Anot O.Bložienės, darbinti skirtingų patirčių ir gebėjimų žmones paskatino darbuotojų stygius, kylantis dėl didelės nekvalifikuotų darbuotojų kaitos. Žalingi įpročiai, socialinių įgūdžių stoka ir vis dar maitinimo sektoriuje paplitę atlyginimai „vokeliuose“ trukdo išlaikyti stabilią komandą.
Skirtingų patirčių ir gebėjimų žmonės dažnai atsiskleidžia kaip patikimi, stabilūs ir itin motyvuoti darbuotojai. Jie su dėkingumu vertina galimybę dirbti, mokytis naujų funkcijų ir būti „kaip visi“. Tokie komandos nariai atsiskleidžia kaip lojalūs, lankstūs ir iššūkių nebijantys darbuotojai.
Atsakingas verslas yra bendruomenės dalis
„Decathlon Lietuva“ direktorius Nicolas Fogola sako, kad jo vadovaujama įmonė, pirmiausia nori būti naudinga žmonėms ir aplinkai. Įsitvirtindama naujame regione įmonė užmezga partnerystes su vietinėmis nevyriausybinėmis organizacijomis. Toks bendradarbiavimas padeda identifikuoti sritis, kuriose įmonė gali padaryti didžiausią poveikį. Lietuvoje „Decathlon Lietuva“ aktyviai siekia mažinti socialinę atskirtį.
Anot N.Fogola, viena iš vertybių, bendra visiems darbuotojams, yra atsakomybė. Būdami atsakingi darbuotojai auga ne tik profesiškai, bet ir kaip asmenybės. Todėl „Decathlon Lietuva„ suteikia galimybę augti žmonėms, turintiems negalią ar patiriantiems socialinę atskirtį. Šiais metais bendradarbiaudama su „SOPA“ įmonė į sandėlio ir salės darbuotojo pozicijas įdarbino 2 žmones su negalia.
Siekiant tvaraus rezultato naujų darbuotojų įdarbinimas vyko palaipsniui. Visų pirma buvo organizuojama praktika, kurios metu būsimieji darbuotojai kartu su įdarbinimo tarpininku mokėsi naujų funkcijų. Jiems įsidarbinus buvo priskirtas kolega – mentorius, kuris užtikrino tolesnį mokymąsi ir sklandų įsitraukimą į komandą.
Labai svarbi įdarbinimo proceso dalis – mentorystė. Kolega, kuruojantis naująjį darbuotoją, užtikrina, kad įsitraukimas į komandą vyktų sklandžiai, o naujasis kolega mokytųsi ir tobulėtų.
Mažais žingsniais įvairovės link
Vienas iš svarbiausių ir pirmasis žingsnis skatinant įvairovę įmonėje yra darbuotojų sąmoningumo ugdymas. Tvaraus rezultato pasiekti įmanoma tuomet, kai įmonės kolektyvas pritaria ir supranta įvairovės naudas.
„SOPA“ įdarbinimo tarpininkė Aušra Pagirienė dalinosi priemonėmis, kurios skatina darbuotojų atvirumą ir yra naudingos darbo ieškantiems žmonėms, turintiems negalią. Viena jų – darbo šešėliavimas, kai žmogus, turintis negalią, praleidžia visą darbo dieną kartu su įmonės darbuotoju. Patirtis rodo, kad tai puiki priemonė, padedanti griauti stereotipus ir išsklaidyti baimes darbinio dueto dalyviams.
Ilgalaikės ir trumpalaikės praktikos yra kitas būdas darbuotojams įsitikinti, kad negalią turintys žmonės gali būti puikūs kolegos, noriai besimokantys naujų funkcijų. O būsimiems kandidatams tai yra puiki proga adekvačiai įsivertinti savo gebėjimus ir įgyti darbinės patirties.
Įmonės skatindamos korporatyvinę savanorystę taip pat gali siūlyti darbuotojams pasidalinti savo profesine patirtimi su darbo ieškančiais žmonėmis. Įdarbinimo tarpininkams padedant yra organizuojamos darbo pokalbio imitacijos ar grupių užsiėmimai dalyvaujantiems „SOPA“ programoje. Tokia patirtis ne tik vertinga ugdymosi galimybė būsimiems kandidatams, bet ir praplečia įmonių darbuotojų akiratį, gilina personalo valdymo kompetencijas.
