Neseniai iš pareigų atleistas ir per vieną dieną kitu pakeistas ilgametis bendrovės „Omnitel“ prezidentas Antanas Zabulis – žinoma asmenybė, dėl to šis atvejis plačiai nuskambėjo žiniasklaidoje. Tačiau pastaruoju metu tokių staigių, tik mažiau žinomų atleidimų būta ir daugiau. Dėl kokių priežasčių naudojama tokia strategija, ir kokios naudos bei žalos įmonei gali padaryti staigūs vadovaujančių asmenų atleidimai, LRT.lt pasakojo psichologijos bei personalo valdymo specialistai.
Kam skubėti?
Psichologijos mokslų daktarė, Aleksandro Stulginskio universiteto profesorė Aldona Palujanskienė sutiko, jog tik išvakarėse apie atleidimą sužinantis žmogus gali jaustis blogai, tačiau tokia strategija turi pagrindo.
„Darbuotojas tokiu atveju nieko neišsineša iš darbovietės, nieko nesugadina, viską palieka, kaip buvo iki tol. Apie tai tokiais atvejais, manau, ir galvojama. Nepamirškime, kad Lietuvoje vadovai dažnai susiję partinėmis linijomis, tad logiška, kad partijos groja pirmu smuiku, stengiasi apsaugoti savo interesus“, – apie didelių įmonių vadovų svarbą pasakojo A. Palujanskienė.
Verslo valdymo konsultacijų ir mokymo bendrovės „OVC Consulting“ partneris ir konsultantas Mantas Tvarijonavičius pažymėjo, kad svarbiausia priežastis staiga atleisti vadovą dažniausiai būna konkurencinės aplinkos sąlygos. „Tai gali būti jautrios informacijos nutekėjimas, kiti panašūs ir konkurencingumui labai svarbūs veiksniai“, – sakė M. Tvarijonavičius.
M. Tvarijonavičiaus teigimu, nors staigūs aukščiausiųjų vadovų atleidimai gali sukelti šoką, bet tai yra galimas būdas greičiau pasiekti teigiamų pokyčių. „Iš neigiamų pasekmių tokiu atveju gali būti šokas organizacijai: kas vyksta, kodėl? Šokas gali būti visiems darbuotojams, neišskiriant ir kitų vadovų, kurie lieka organizacijoje pakeitus aukščiausią vadovą. Tačiau toks supurtymas gali turėti ir teigiamą poveikį: jeigu organizacijoje, akcininkų nuomone, reikia pokyčių, tai juos pradėti nuo tokio sukrėtimo yra vienas iš gerų būdų. Jis aiškiai parodo darbuotojams, kad situacija netenkina“, – sakė vadovavimo ir lyderystės, personalo valdymo specialistas.
Eilinius pavaldinius menkai paveikia
Psichologės profesorės A. Palujanskienės teigimu, patys įmonių vadovai Lietuvoje su pavaldiniais dažnai elgiasi labai bjauriai, ignoruoja vadovavimo, darbo motyvavimo teorijas. „Tai gali būti perkeliama ir aukštesniam lygiui, patiems vadovaujantiems asmenims. Reikia neužsimiršti: jeigu esi vadovas, taip nebus amžinai“, – bendras tendencijas komentavo A. Palujanskienė.
Mokslų daktarės A. Palujanskienės nuomone, greitas vadovo atleidimas nebūtinai neigiamai paveikia kitų darbuotojų saugumo jausmą. „Eiliniai pavaldiniai paprastai yra orientuoti į vidutinio rango, tarpinius vadovus, tai yra aukščiausiojo vadovo pavaduotojus, pavaduotojų pavaduotojus. Taigi eiliniai darbuotojai menkai jaučia aukščiausiojo vadovo buvimą ar nebuvimą. Jis, tiesa, gali kurti bendrą įmonės atmosferą. Kaip sakoma, vadovas yra organizacijos sąžinė. Ta prasme jis yra reikšmingas, tačiau kasdienybė priklauso nuo vadybininkų“, – sakė profesorė A. Palujanskienė.
Internetinės personalo atrankos kompanijos „CV-Online“ rinkodaros vadovės Ritos Karavaitienės įsitikinimu, pokyčius pradėti nuo vadinamosios įmonės galvos yra netgi geriau, nei nuo žemesnės grandies. „Žinoma, jeigu didelės įmonės pokyčius pradeda nuo viršaus, jie gali pasiekti ir apačią, tačiau pradėti nuo galvos yra sveikiau“, – sakė R. Karavaitienė.
Profesionalai neprapuola
A. Palujanskienės nuomone, aukščiausieji vadovai visuomet jaučia, kad artėja reikšmingi įvykiai, ir būna pasiruošę tam, ką reikės veikti, jeigu bus atleisti. „Juk nė vienas neprapuolė, ar ne? Iš vienų gerų pareigų išėję jie atsiduria kitose gerose pareigose. Be to, nuolat vyksta žaidimai tarp dešinės ir kairės. Kai baigsis tokie žaidimai, gal ir pats vadovavimas įgis kitokį atspalvį. Dabar už visokių skandinavų ir kitų teorijų tik slepiamasi: kokia teorija yra paranki vienam ar kitam, tokią ir pasirenka“, – mano A. Palujanskienė.
Verslo valdymo konsultantas M. Tvarijonavičius, paminėdamas, kad kiekviena situacija gali būti individuali, sakė, jog apskritai praktika reikšmingus sprendimus priimti greitai, „netempiant gumos“, yra paplitusi. O patyręs vadovas būna sunkiai pažeidžiamas tokių sprendimų. „Jis turi patirtį, kompetencijas, kurios rinkoje gali būti net unikalios, ir anksčiau ar vėliau atranda savo poziciją kitoje įmonėje“, – sakė M. Tvarijonavičius.
Staigūs sprendimai kaip lėtų sprendimų dalis
Rinkodaros specialistė R. Karavaitienė priminė, kad visuomenę pasiekianti informacija nebūtinai atskleidžia visą realią įmonių padėtį. Taigi labai staigūs atrodantys įmonės veiksmai iš tiesų gali būti didesnių ir labiau ilgalaikių pokyčių rezultatas ar dalis.
„Staigių atleidimų ryškia tendencija dar negalima pavadinti. Kadangi pastaruoju metu pasitaikė didelių, žinomų įmonių atvejai, atrodo, jog tai vyksta stambiu mastu. „Omnitel“ ir „TEO“ atveju pritrūko skelbiamos informacijos, kad „TeliaSonera“ savo įmonių grupės pertvarką ir diskusijas dėl strategijos pradėjo dar 2012 m.“, – sakė R. Karavaitienė.
„CV-Online“ rinkodaros vadovė įžvelgė, jog įmonių grupėje galėjo būti nustatyti susitarimai, kokių rezultatų turi būti pasiekta konkrečiose jos bendrovėse per tam tikrą laikotarpį, o jų nepasiekus – pasiliekama teisė atleisti atsakingus žmones.
„Nemanau, kad nebuvo kalbėta su vadovais. Atleidimas be įspėjimo galimas, jeigu darbuotojas neprogresuoja, nepasiekia reikalaujamų rezultatų, įmonės nustatytų tikslų. Ir tai tikrai ne blogiausias atvejis, nes būna, kad darbuotojas turi gerą vietą, ramiai ir šiltai joje sėdi, jam dingsta noras tobulėti. Užsnūstama ant laurų. Nerimas dėl darbo vietos verčia stengtis“, – sakė R. Karavaitienė.
