Kokiu būdu pastangos gerai atlikti savo darbą galėjo tapti trukdžiu organizacijai? Kartais tikrai taip, pavyzdžiui, buvo ir tokių organizacijų, kur darbuotojų pastangos tiesiog gerai daryti savo įprastą darbą įprastais būdais pavirto tam tikru stabdžiu ir sutrukdė savalaikiam ir sklandžiam visos organizacijos ar atskirų padalinių veiklos persiorientavimui.
Tai reiškėsi skirtingai, bet kartojosi ne vienoje organizacijoje:
- Geri specialistai, kuriems rūpėjo ir patiko jų atliekamas darbas, su visa savo patirtimi ir išmanymu paskubėjo persikelti į „atsparesniuose covid poveikiui sektoriuose“ veikiančias ar mažiau nukentėjusias įmones.
- Vadovai susidūrė su tiesiogiai ar mažiau akivaizdžiai transliuojama darbuotojų nuostata: „su organizacijos veikla susiję problemos ir sprendimų bei išeičių ieškojimas yra jūsų kaip vadovų reikalas, o aš tiesiog darau savo darbą geriausiu būdu koks man išeina (...dirbant iš namų, ...susitvarkant su užgriuvusių darbų srautu, ...laukiant kol padaugės darbo ir panašiai).
- Komandos ar atskiri darbuotojai ilgam įstrigo ties garsiai neįvardinama, tačiau veikimo sėkmei būtina įveikti abejone: „o kodėl aš dabar turiu imtis iniciatyvos kažką keisti ir sukti galvą apie dalykus kurių neišmanau?“
Visus šiuos pavyzdžius vienija du dalykai: taip mąsto žmonės, kuriems rūpi ir patinka jų darbas, bet – jiems nelabai rūpi ar net nepatinka pati organizacija, kurioje jie dirba.
45 proc. darbuotojų – rūpi organizacija, kurioje jie dirba.
Drįstu taip teigti, nes tam, kad keistume požiūrius, įpročius ar aukotume kažką sau asmeniškai patogaus, turime norėti, o kad užsinorėtume turi rūpėti. Tokią mintį kelia ir naujausi (2020 m.) OVC Consulting įsitraukimo tyrimų organizacijose Lietuvoje duomenys:
- 64 proc. darbuotojų – rūpi darbas, kurį jie atlieka
- 45 proc. darbuotojų – rūpi organizacija, kurioje jie dirba
Šie skaičiai skatina grįžti į straipsnio pradžioje paminėtą išvadą – kardinaliai kitokiam, neįprastam ir sunkių sprendimų reikalaujančiam veikimui einant į naują sėkmę neužtenka vien to, kad dirbdami žmonės stengtųsi savo darbą padaryti gerai. Dar reikia, kad žmonės jaustų ryšį ir turėtų pozityvų santykį į savo organizaciją.
Nes tada organizacija jiems iš tiesų rūpės. Ir tai taps papildomu savaime suveikiančiu motyvatoriumi pasistengti dėl jos. Šitai jautė tos organizacijos, kuriose darbuotojų, esančių stipriame ryšyje su savo organizacija, yra dauguma.
Darbuotojų, esančių stipriame ryšyje su savo organizacija vidutiniškai organizacijose Lietuvoje yra 45 proc.
Darbuotojų, esančių stipriame ryšyje su savo organizacija vidutiniškai organizacijose Lietuvoje yra 45 proc. ir šis rodiklis einant metams palaipsniui gerėja, bet lėtai. Tad galima padaryti dar vieną išvadą, kad „pačios organizacijos kaip motyvatoriaus“ potencialui įmonėse dar neskiriamas tinkamas dėmesys ir jo lygis daugumoje organizacijų dar nėra toks, kad iš tiesų padėtų organizacijoms veikti tvariai. Kartu stebime, kad nepaisant visko, kas vyko per 2020 metus darbuotojo-organizacijos ryšys arba kitaip įsitraukimas į organizaciją, padidėjo tose įmonėse, kurios jau ne vienus metus yra pratę stebėti savo žmonių įsitraukimą į organizaciją ir kur pačioje įmonių organizacinėje kultūroje jau yra natūralu tiek vadovams, tiek darbuotojams abipusiai skirti dėmesį tokios organizacijos kūrimui, dėl kurios norisi pasistengti.
Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė yra įsitraukimo sprendimų vadovė, „OVC Consulting“ partnerė.
