Bandžiau ir su tokiais kalbėtis, ragindamas išlaikyti bent dalį orumo ir pasitraukti patiems, tačiau jie slapta įsirašinėjo pokalbius ir atidavinėjo juos žurnalistams. Jų vadovaujamos gydymo įstaigos skurdo ir nejudėjo į priekį nei sveikatos paslaugų, nei darbuotojų gerbūvio prasme, bet tada viskas buvo gerai. Visi žinojo kas „vadas“ ir su kuo reikia „susitarti“.
Bent dalį (tiesa gerokai per mažą) tokių vadovų pavyko pakeisti šiuolaikiškais, visiškai kitaip suprantančiais darbo organizavimą ir kultūrą vadovais. Jiems teko labai sunkus darbas pertvarkyti įstaigų darbo procesus, o tai neišvengiamai palietė nemažą kolektyvo dalį, kuriai teko keisti nusistovėjusius įpročius.
Yra toks posakis: kai sužinai, nebegali nežinoti.
Yra toks posakis: kai sužinai, nebegali nežinoti. Jį manau tikrai galima pritaikyti vadovams. Žiūrėdami iš darbuotojo pozicijų mes viską matome kitaip. Ir tai nėra kokia nors yda ar problema. Tuomet atrodo žinome koks „neteisus“ yra vadovas, kaip jis nemokšiškai priiminėja sprendimus, koks yra neteisingas. Tokių jausmų ar potyrių yra tekę turėti ir man. Ir krepšinį visi lietuviai žino kaip reikia žaisti. Žinoma, tuo metu, kuomet žiūri jį per televiziją. Tačiau jei tektų tomis pačiomis įtampos aplinkybėmis išbėgti į salę, daugumą atsakomybė ir įtampa tiesiog sustingdytų, o visas žinojimas išgaruotų akimirksniu.
Prisimenu, kad dar Jaunųjų gydytojų renginiuose buvo kalbama apie tai, kad medikai per mažai sužino apie sveikatos sistemos vadybą, finansavimą ir pan. Todėl kyla labai daug nesusikalbėjimų, problemų. Buvo kalbama, kad tokios temos turėtų užimti daugiau laiko medicinos studijose. Deja, turiu pasakyti, kad net ir pats studijuodamas į šitas temas žiūrėjau pakankamai atsainiai, nes jos atrodė neaktualios ir neaišku kam reikalingos, nes vadovu būti neketinau. Tačiau tikra likimo ironija, kad viskas susidėliojo visiškai kitaip. O ir tiesa ta, kad tai, ko yra mokoma, mažai galima pritaikyti realioje veikloje, nes vis dar daug kalbama apie teoriją, o ne apie realias situacijas ir praktiką. Vienas, dabar viešumoje daug rašantis, mano buvę kolega mokslininkas pareiškė, kad COVID metu nebuvo lyderystės.
Ar toks vadovų „taškymas“ yra lyderystė? O gal lyderystė yra suprantama, kaip vieno, „neklystančio vado“ egzistavimas?
Paradoksalu, kad tai teigia žmogus, studentams kalbantis apie lyderystę. Lyderystė ne tik buvo, bet ir veikė. Buvo toks susitelkimas, kokio man anksčiau nebuvo tekę stebėti. Be vadovų (kurių visuose lygmenyse ir srityse buvo labai daug) lyderystės, nebūtų pavykę taip greitai transformuoti ar iš viso iš naujo sukurti sudėtingų, iki šiol veikiančių sistemų ar procesų. Tik dalis tų lyderių iki šiol yra nepastebėti, o kai kurie net išmesti ar metami iš darbo. Ar toks vadovų „taškymas“ yra lyderystė? O gal lyderystė yra suprantama, kaip vieno, „neklystančio vado“ egzistavimas?
Manau, kad gydymo įstaigų vadovams būtų labai sveika leisti itin nelaimingiems darbuotojams patiems pabūti šalia ir pamatyti visus su sprendimų priėmimu susijusius procesus. Suprasti, ką reiškia kuomet kas kelis mėnesius keičiasi paslaugų apmokėjimo modelis, kuomet vienu metu paslaugos stabdomos, o vėliau jau spaudžiama jas kaip galima greičiau atnaujinti ir užtikrinti apimtis. Ką reiškia užtikrinti nepertraukiamą įstaigos veiklą, rasti darbuotojus, sudėlioti jų darbą taip, kad visi galėtų turėti laiko paatostogauti, tuo pat metų užtikrinant 24/7 įstaigos veiklą. Ką reiškia vienu metu valdyti kelis investicinius infrastruktūrinius projektus, užsitikrinti lėšas jų tęstinumui, užtikrinti skaidrų įrangos pirkimą, palaikyti savo komandos narius ir juos padrąsinti, kai jie susvyruoja savo darbe ar sprendimuose ir t.t. Kitaip tariant didžiausiems vadovų kritikams būtų ne pro šalį leisti „pasimatuoti vadovo batus“. Manau, kad tuomet nesusipratimų ir nesusikalbėjimų būtų gerokai mažiau.
Yra akimirkų ir situacijų, kurių mielai išvengtų bet kuris vadovas. Akimirkų, kuomet tenka atsisveikinti su darbuotoju. Idealu jei pavyksta sutarti ir atsisveikinti be pykčio ir nuoskaudų, tačiau taip būna toli gražu ne visuomet. Netikiu, kad galima prie to priprasti. Tai būna sunkūs momentai tiek vadovui, tiek darbuotojui. Tačiau jie yra neišvengiama darbo dalis, jei vadovas nesistengia būti „geras visiems“, o dirbti taip, kad jo vadovaujama institucija atliktų savo misiją ir veiktų sklandžiai.
Vadovų nereikia garbinti ar jų bijoti. Idealu jei darbuotojams pavyksta vadovą gerbti. Gerbti net ir tuos sprendimus, kurie trumpoje perspektyvoje atrodo jiems netinkami ar nepriimtini. Žinoma, yra vadovų, kuriuos vadinti vadovais neapsiverčia liežuvis. O ir jų elgesys gal labiau panašus į nepriklausomybės pradžios Gariūnų biznieriaus nei į gydymo įstaigos lyderio elgesį. Bet tokių pavyzdžiu tikiu ateityje nebeišvysime.
Norime geros sistemos, bet pigių ir „visiems gerų“ vadovų? Taip tiesiog nebūna. Geras vadovas yra ne tiesiog geras vadybininkas, bet ir vizionierius, gal net šiek tiek ekscentrikas. Vidutinybės progreso nekuria. Į vadovus reikia investuoti ne mažiau nei į darbuotojus, technologijas ar įstaigas. Sakoma, kad vadovas turi prisiimti atsakomybę už problemas. Nesiginčysiu. Turi. Tačiau atsakomybės prisiėmimo formą ir turinį visi suprantame savaip. Pripažinti klaidas, iš jų mokytis ir judėti pirmyn. Taip turėtų elgtis geras vadovas. Viską mesti sunkiausiu metu, nėra tikrosios lyderystė požymis, nors pagunda būna labai didelė. Su problemomis susidūrę vadovai turi sulaukti ne tik atsakomybės, bet ir pagalbos iš savo vadovų. Tačiau panašu, kad iki šiol susiduriame su fenomenu, kuomet plačią sistemą turintis matyti ir analizuoti vadovas iki šiol yra užsiėmęs detalia savo nosies turinio analize.
O apibendrinant pasakysiu, kad komentaro rašytoja yra neteisi. Ištaškę vadovus ne atitolinsime, o tik priartinsime „vadoviūkščių“ erą.
