Nenuostabu, kad daugiau nei trys ketvirtadaliai Lietuvos darbdavių teigia, kad nesamdo naujų darbuotojų būtent dėl šių priežasčių (2012 m. „Investuok Lietuvoje“ užsakyta, „Spinter“ atlikta apklausa apie Lietuvos darbo rinką). Tokios darbdavių nuostatos stabdo spartesnį ekonomikos atsigavimą, nedarbo mažinimą, aukštesnį pragyvenimo lygį.
Kyla klausimas, kodėl net menkiausios užuominos apie Darbo kodekso pakeitimus, vedančius link pažangių valstybių ir pasauliniu mastu pripažintų normų, automatiškai atmetamos? Sunku įvertinti garsiausiai pasisakančiųjų „už darbuotojų teises“ nuoširdumą. O ką jau kalbėti apie argumentuotų paaiškinimų trūkumą? Realybėje dauguma „ginamų“ darbuotojų ir bedarbių teigia, kad jiems galimybė daugiau užsidirbti yra daug svarbesnė nei Darbo kodekse reglamentuojamos socialinės garantijos.
Ko norėtų patys „ginami“ darbuotojai?
Realybėje dauguma „ginamų“ darbuotojų ir bedarbių teigia, kad jiems galimybė daugiau užsidirbti yra daug svarbesnė nei Darbo kodekse reglamentuojamos socialinės garantijos.
VšĮ „Investuok Lietuvoje“, 2013 m. kovo mėn. atliko reprezentatyvų darbuotojų, darbdavių ir jaunimo nuostatų tyrimą, siekiantį išsiaiškinti, kaip dabartinės Darbo kodekso nuostatos yra taikomos praktikoje, ir kokių nuostatų norėtų darbuotojai, bedarbiai ir darbdaviai. Iš viso buvo apklausta virš 1800 asmenų.
Net 68 proc. darbuotojų ir bedarbių teigė, kad didesnis atlyginimas jiems buvo svarbiau nei didesnės socialinės garantijos, kaip pvz. neterminuota darbo sutartis. Taip pat 79 proc. apklaustųjų teigė, kad jie dirbtų sezoninį arba laikiną darbą, jei tai sudarytų galimybes užsidirbti. Net 83 proc. teigė, kad, neturėdami darbo, sutiktų dirbti pagal poreikį.
Ši apklausa aiškiai parodo, kad sezoninius darbus ir laikiną darbą dirbti daugiausiai sutiktų žemiausio išsilavinimo atstovai, vidutines ir mažesnes pajamas turintys apklaustieji bei jaunimas. Ypač jaunimas (iki 35m.) išskiria, kad atlyginimas jiems yra svarbesnis nei socialinės garantijos.
Vadinasi, lankstesnis darbo santykių reguliavimas padėtų jautriausioms socialinėms grupėms susirasti darbą, įgyti darbo įgūdžių, kelti savo kvalifikaciją. Todėl „ginami“ darbuotojai šiandien iš tikrųjų yra skriaudžiami būtent nelankstaus Darbo kodekso, o jo reformavimas jiems yra svari galimybė siekti geresnio gyvenimo.
Kas „gina“ darbuotojus?
Vienas iš šiame kontekste dažnai minimų darbo santykius reguliuojančių organų – Trišalė taryba. Jos nariai reprezentuoja darbdavius (pramoninkai, žemdirbiai, Panevėžio amatų rūmai), darbuotojus (profesinių sąjungų asociacija) ir valstybę (Vyriausybė, Ūkio ir Socialinės apsaugos ministerijos). Stebėtina, kad, Lietuvai esant paslaugų šalimi, (67 proc. Lietuvos darbuotojų dirba šiame sektoriuje), ne itin atstovaujamas paslaugų sektorius.
Profesinės sąjungos bene aršiausiai gina dabartinį Darbo kodeksą. Tačiau retas žino, jos atstovauja mažiau nei 10 proc. visų Lietuvoje dirbančiųjų. Kitas svarbus momentas, kad darbuotojus atstovaujanti Profesinių sąjungų asociacija tinkamai nereprezentuoja visų asociacijos narių interesų. Pavyzdžiui, kai kurios profsąjungos, veikiančios įmonės viduje, sutinka, kad jų darbuotojai galėtų dirbti sezoniškai, tačiau negali to daryti, nes toks darbo pobūdžio pageidavimas nebūtinai suderinamas su bendra visos asociacijos pozicija.
Trišalė taryba per Nepriklausomybės laikotarpį suformavo savo kaip pakankamai radikalios ir konservatyvios institucijos įvaizdį. Darbo kodeksą keisti bandę politikai ir verslo atstovai nuolat susiduria su daugybe be argumentų atmestų Darbo kodekso pakeitimų pasiūlymų. O labiausiai progresą stabdanti prielaida šioje institucijoje yra tai, kad tik ji pati save gali reformuoti (pvz. priimti naujus narius), nes tai atliekama vidine tarybos procedūra.
Tokiomis aplinkybėmis neišvengiamai kyla klausimas, ką reprezentuoja dabartinio Darbo kodekso aršiausi gynėjai?
Lietuvos Darbo kodeksas – sovietinis palikimas
Trišalė taryba per Nepriklausomybės laikotarpį suformavo savo kaip pakankamai radikalios ir konservatyvios institucijos įvaizdį. Darbo kodeksą keisti bandę politikai ir verslo atstovai nuolat susiduria su daugybe be argumentų atmestų Darbo kodekso pakeitimų pasiūlymų.
Šiandien Lietuvos Respublikoje galiojantis Darbo kodeksas pagal darbo kultūrą struktūruojančius principus tik neženkliai skiriasi nuo 1973 m. įsigaliojusio Tarybų Sąjungos Respublikos darbo įstatymų kodekso. Po trisdešimties metų, 2003 m. Nepriklausomos Lietuvos darbo grupė patvirtino dabartinį Darbo kodeksą, kuriame atsirado šiokie tokie pakeitimai: oficialiai leido darbo viršvalandžius (3 kartus mažiau nei leidžia ES direktyva) ir kitaip nei Sovietų Sąjungoje nebereglamentavo sąrašo priežasčių, dėl kurių būtų galima atleisti darbuotoją.
Tuo pačiu naujas Darbo kodekso dokumentas išsaugojo 10 socialiai jautrių darbuotojų grupių apibrėžimus ir atitinkamai išreiškė darbdavių apribojimus šių grupių atžvilgiu. Pavyzdžiui, pagal šį saugomų grupių sąrašą negalima atleisti jaunimo iki 18 metų. Todėl neturėtų stebinti, kad Sovietų Sąjungos laikais parašytas Darbo kodeksas daro įtaką, kad Lietuva pagal darbo santykių lankstumą atsiduria pačiame reitingų gale, lyginant su visomis pasaulio šalimis.
Paveldėjome darbo santykius iš santvarkos, kurioje nebuvo atskirties tarp viešojo ir privataus sektorių, nebuvo nuosavų investicijų ir verslo įmonių – viskas buvo valdoma valstybės. Paternalistinė valstybė styguodavo savo planinės ekonomikos penkmečio planus, kur vienintelė motyvacija tiek darbuotojui, tiek darbdaviui buvo tokie populistiniai šūkiai kaip „Girkime pirmaujančius lyderius gamyboje, kurie savo didžiomis sėkmėmis anksčiau nei numatyta įgyvendino 10-tą penkmečio planą socialistinės konkurencijos sąlygomis“.
Tokių laikų darbo reguliavimo principai atrodo sunkiai tinkami valstybei, kurioje galioja laisvosios rinkos ekonomikos ir demokratinio pasirinkimo laisvės principai. Šiandieninėje visuomenėje, kai ekonomikos variklis yra sėkmingas verslas, kurio pagrindinė prielaida – orientacija į produktyvumą ir rezultatus, negalime savo darbo rinkos reguliuoti totalitarinės valstybės principais paremta schema, nes tai ne tik nelogiška, bet ir žalinga mūsų valstybei bei jautriausioms socialinėms grupėms.
Šiame kontekste galime ir vėl pasilyginti su mūsų progresyvia kaimyne Estija, kuri lygiai taip pat paveldėjo SSRS Darbo kodeksą, bet šiandien žymiai greičiau prisitaiko prie rinkos ekonomikos poreikių. Kaip pavyzdžiui, Lietuvoje yra leidžiama 120 val. viršvalandžių per metus, tuo tarpu Estijoje galima dirbti net 416 val. daugiau nei numato kasdienis darbo laikas, atleidimo laikotarpiai ir kaštų struktūra liberalesnė, o, be to, ir pats darbo formos reglamentavimas (terminuotos darbo sutartys, sezoniškumas) žymiai lankstesnis. Atitinkamai, estai savęs „vergais“ nelinkę vadintis. Priešingai, 2012 m. jų bendrasis vidaus produktas vienam žmogui Lietuvą lenkė 1 700 eurų.
Pasirinkimo laisvė laisvoje šalyje
Lietuvoje darbuotojai nėra tik vieno karjero ar fabriko bendruomenės nariai, kur dėl duonos kąsnio galima ištverti netoleruotinas darbo sąlygas. Laisvoje šalyje turėtume turėti sąlygas pasirinkti, kur ir ką norėtume dirbti, ką mokytis, kur gyventi. Gyvenant Europos Sąjungoje galime pasirinkti, kurioje šalyje ir kokiomis sąlygomis už tinkamą atlyginimą norėtume dirbti.
Darbuotojų mobilumas ir jų pasirinkimo laisvė lemia, kad į ateitį orientuoti darbdaviai neišvengiamai bus suinteresuoti savo darbuotojų gerove, jų kompetencijų vystymu. Pelno siekiantys verslai aiškiai suvokia, kad darbuotojų gerovė turi didžiausią įtaką įmonės našumui ir konkurencingumui. O tuos, kurie bando būti „gudresni“ ir sutaupyti žmonių fizinės kančios kaina, baus pati rinka. Prisiminkite, kas nutiko pasauliniam koncernui „Nike“, kai prieš 20 m. visas pasaulis sužinojo, kad vaikai Pakistane savo mažomis rankytėmis dygsniuoja „Nike“ futbolo kamuolius. Krito ne tik įmonės akcijos biržoje, bet jų ištikimiausi klientai nustojo dėvėti „Nike“. Po šių įvykių įmonei užtruko 10 metų reabilituoti savo tarptautinį įvaizdį.
Lygiai taip pat darbdaviai turėtų turėti galimybę įdarbinti sau tinkamiausius darbuotojus, atsisveikinti su tingiais ar kompetencijas neatitinkančiais. Retas pagalvoja, kad įmonės, paklūstančios darbo rinkos reguliavimui, yra priverstos skriausti savo pavyzdinius darbuotojus, nes turi išmokėti 6 mėn. atlyginimą potencialiai piktybiškam darbuotojui, kai tuos išteklius galėtų investuoti į likusių darbuotojų kompetencijas ar geriau atlyginti pavyzdinių darbuotojų pasiekimus. Taigi socialinė funkcija potencialiai parazituojančiam darbuotojui atima iš žmonių, kurie nusipelno už savo sunkų darbą ir pasiekimus.
Pačių geriausių rezultatų visuomenei galima tikėtis tik tada, kai atsiranda abipusis grįžtamasis ryšys tarp darbdavio ir darbuotojo.
Darbo kodeksas žalingas tiek viešajame, tiek privačiame sektoriuje
Šiandien turime aiškią takoskyrą tarp viešojo ir privataus sektoriaus, todėl vertėtų juos aptarti atskirai.
Dirbantieji viešajame sektoriuje susiduria su dviprasmiška situacija. Iš vienos pusės, vyksta nuolatinė politinė kaita aukštesnių rangų pozicijose, kas tiesiogiai kenkia viešosios politikos tikslų vientisumui, o dar labiau – efektyviam jos įgyvendinimui praktikoje. Iš kitos pusės, jaučiama stipri stagnacija žemesniuose viešojo sektoriaus ranguose.
Atrodo, būtų teisinga tikėtis iš Darbo kodekso, kad jis užkirstų kelią nesankcionuotai politinei kaitai, kai kompetentingi ir turtingą profesinę patirtį turintys darbuotojai gali būti išmainyti į „savus statytinius“. Praktika rodo, kad vietos „saviems“ suradimas nėra ypatingai sudėtinga, nebent viešųjų institucijų vadovai sulaukia plačiosios visuomenės palaikymo ir sugeba pasipriešinti.
Iš kitos pusės, čia trūksta kompetentingų, į veiklos rezultatus orientuotų ir progresyvų požiūrį turinčių darbuotojų. Specialistai savo patirtį valstybinėse institucijose dažnai skaičiuoja dešimtimis metų, o jų darbo rezultatai dažniausiai niekaip nematuojami ir nevertinami. Tokios stagnacijos kainą moka ne tik visi mokesčių mokėtojai, bet ir kompetentingi bedarbiai, kurie neturi galimybės įsidarbinti ten, kur būtent „šiltas“ ilgalaikes darbo vietas užsitikrinę darbuotojai mėgaujasi saugumu. Dažniausiai jie ir yra aršiausiai nusiteikę prieš Darbo kodekso pakeitimus.
Versle atskirtis tarp darbuotojų ir potencialios darbo jėgos yra dar ryškesnė. Verslo atstovai, dažnu atveju rizikuodami savo pinigais ir jausdami asmeninę atsakomybę, labai gerai paskaičiuoja prieš samdydami naujus žmones, o ypač tuos, kurie priklauso 10 jautriausių socialinių grupių, paveldėtų iš 1973 m. Tai ne tik stabdo naujų darbo vietų kūrimą, bet dar ir skatina diskriminacines tendencijas, darbinant būtent minimas jautriausias socialines grupes, tokias kaip jaunos moterys, neįgalieji, sergantys profesine liga, vieniši tėvai ir pan.
Kieno žodis lems mūsų ateitį ir sąlygas karjerai?
Šiandien Lietuvos Darbo kodeksas tikrai atlieka dvi funkcijas – stabdo Lietuvos konkurencingumą ir ekonomikos augimą bei sukuria neigiamą Lietuvos įvaizdį potencialiems užsienio investuotojams.
Blogiausia dalis, kad realybėje vyrauja šešėlinės praktikos, apeinančios darbo viršvalandžių reglamentavimą, kai už jų didesnį kiekį tiesiog nebemokama, darbuotojai verčiami patys pasirašyti išėjimo iš darbo prašymą, ar randami kiti priverstiniai būdai atleisti darbuotojus, reikalingus tik sezonui ar terminuotam laikui. Dažnu atveju jie tiesiog nesamdomi, todėl nekuriama ir potenciali darbo vieta. Užsienio kapitalo įmonės dažnai net nesižvalgo į Lietuvą, įvertinę Darbo kodekso sudėtingumą ir apribojimus.
Lietuva ir 1973 m. kodekso apraiškos yra ryškus mūsų šalies atsilikimo ir nekonkurencingumo ženklas. Iš daug ko esu girdėjusi, kad reformuoti Darbo kodeksą Lietuvoje yra neįmanoma. Tikiu, kad jie yra neteisūs. Ką naujo, įžvalgaus ar perspektyvaus gali pasiūlyti Lietuvos Darbo kodeksas pasauliui? Tai yra tik laiko klausimas, kada Lietuva supras tai, ką jau suprato visos kitos ekonomiškai pažangios šalys, kurios šiandien mūsų spaudoje, politikoje ir universitetuose yra cituojamos kaip šalys, sudarančios pavyzdines sąlygas savo piliečiams. Jų bendruomenės nariai gali jaustis visaverčiais visuomenės nariais, turėti galimybę realizuoti save kaip profesionalai ir asmenybės.
Manau, nebelieka klausimo, kodėl turime pradėti visi reikalauti esminės Darbo kodekso reformos. Ir tą turime daryti šiandien.
Milda Dargužaitė yra „Investuok Lietuvoje“ generalinė direktorė
