Kaip jai sužinoti, ar ji nėra diskriminuojama? Gal ji, dirbdama projektų vadove, uždirba 200 eurų mažiau negu jos kolega projektų vadovas?
Kaip atskirti, kurios įmonės ir įstaigos leidžia sau mokėti moterims mažiau? Kaip paskatinti pačias įmones ir įstaigas mažinti lyčių atlyginimų atotrūkį? Bendra šalies statistika jų nejaudina, o išsiaiškinti savo įmonės situaciją nėra nei prievolės, nei noro. Kai nematomos problemos plika akimi – nėra ko čia gilintis...
Skaidrumas yra bene pagrindinis būdas šias problemas spręsti. Darbuotoja moteris šiandien gali netgi nežinoti, kad gauna mažesnį atlyginimą negu jos kolega vyras, nors dirba tą patį ar panašios vertės darbą. Įmonės atlyginimų skirtumai vis dar yra darbdavių paslaptis.
Tiesa, kai kurias problemas bandyta išspręsti naujuoju Darbo kodeksu. Tačiau tik iš dalies. Jame numatyta, kad darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip dvidešimt, pareikalavus darbo tarybai ar profesinei sąjungai, privalo pateikti informaciją apie darbuotojų (išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus) nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį, jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai.
Tai problemiška dėl kelių priežasčių.
Pirmoji, informacijos turi būti pareikalauta, o tai reiškia, kad jeigu profsąjunga ar taryba nesupras tokios informacijos reikšmės ar tiesiog nežinos galinti to reikalauti (o visas Darbo kodekso naujoves išmano ne visi), – darbdavys jos ir neteiks.
Europos Komisijos (EK) ekspertai atkreipia dėmesį į panašius pavojus. Kaip rodo kitų ES šalių patirtis, moterų ir vyrų atlyginimų atotrūkis dažniausiai nėra profsąjungų ir tarybų prioritetas, dažnai šiose struktūrose stinga žmonių, kurie žinotų ar būtų įsigilinę į šią problemą. Todėl reikalavimo teisę palikus tik taryboms ir profsąjungoms, lyčių lygybės klausimai būna atidedami į šalį.
Antroji, nuo visuomenės ši informacija bus ir toliau slepiama, nes pasieks tik darbuotojų atstovus (nežinia, ar pasieks net pačius darbuotojus). Vadinasi, nei visuomenė, nei valdžia, nei socialiniai partneriai, nei kandidatai į darbą toje įmonėje nežinos, kiek moterys ir vyrai, eidami tas pačias pareigas, ten uždirba. Pripažinkim – nelabai sąžininga.
Pasitelkti skaidrumą, kovojant su atlyginimų atotrūkiais, EK ragina nuo 2014 m. Rekomendacijose ji pabrėžia, kad patys darbuotojai turi turėti teisę gauti informaciją apie atlyginimų atotrūkius tarp lyčių. Tačiau ir pati organizacija turėtų reguliariai skelbti šiuos duomenis savo darbuotojams, jų atstovams ir socialiniams partneriams. Teisė gauti šią informaciją taip pat turėtų būti suteikta lygybės institucijoms (Lietuvoje – Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai). Kaip matyti, mūsų Darbo kodekse pasirinktas siauriausias skaidrumo modelis.
Jungtinėje Karalystėje moterų ir vyrų atlyginimų skaidrumas suvokiamas plačiau. Ten nuo 2017 m. visi darbdaviai, samdantys 250 ir daugiau darbuotojų, privalo viešai skelbti savo įstaigos moterų ir vyrų atlyginimų bei priedų atotrūkius. Tą jau padarė virš tūkstančio įmonių. Panaršyti po duomenų bazę, kurioje skelbiami atotrūkiai, galima bet kam, kas tik panorės. Nuo to įmonės nei žlugo, nei bankrutavo. Viešumas tik priverčia labiau pasitempti ir imti spręsti savo problemas.
O jeigu taip Lietuvoje? Jeigu įmonės ir įstaigos būtų įpareigotos pateikti vidutinių atlyginimų atotrūkius pagal lytį (ir pareigas) visai visuomenei, o ne tik darbuotojų atstovams? Juk lyčių lygybė nėra tik darbovietės vidaus reikalas, tai visos visuomenės ir valstybės interesas.
Įtariu, kad rezultato laukti ilgai nereikėtų. Lyčių nelygybė taptų visiems matoma, aktuali, apčiuopiama ir apskaičiuojama problema. O juk tokias problemas spręsti gerokai lengviau.
Donatas Paulauskas yra Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos patarėjas ir Vilniaus universiteto lektorius.
