Modelio kūrėjams visiškai nepagrįstai metami kaltinimai, neva jie įvykdė darbdavių užsakymą liberalizuoti darbo santykius. Turėtume būti tikslūs ir pripažinti, kad projektas parengtas ne darbdavių, o Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos užsakymu. Užsakovas projekto kūrėjams apibrėžė problematiką, iškėlė tikslus. Esminis tikslas, kaip galima suprasti, – subalansuoti deficitinę socialinio draudimo sistemą ir skatinti šalies investicinį patrauklumą. Jau projekto rengimo stadijoje šią problemą buvo sumanyta spręsti keičiant mokestinę sistemą surenkant mokesčius iš kuo didesnio naujų darbo vietų skaičiaus.
Nebuvo reikalavimo sukurti, pavyzdžiui, socialiai teisingesnę sistemą, mažinti atskirtį, gerinti darbo vietų kokybę ar plėtoti socialinį dialogą
Verta konstatuoti, ko trūko Socmino užsakyme: nebuvo reikalavimo sukurti, pavyzdžiui, socialiai teisingesnę sistemą, mažinti atskirtį, gerinti darbo vietų kokybę ar plėtoti socialinį dialogą. Tad nors ir su žiburiu ieškotume, nerasime to, kas turėjo būti – bent jau klausant politikų kalbų apie skandinaviškojo gerovės valstybės modelio kūrimą Lietuvoje. Darbdaviai tikrai nėra kalti, kad valdžia nustatė būtent jiems palankius tikslus pačioje idėjos užuomazgoje. Jų taip pat negalima kaltinti, kad rinkėjai renka valdžią ir sodina į ministrų kėdes žmones, kuriems rūpi investuotojų propaguojamos vertybės.
Ar laimėję konkursą mokslininkai dirbo kartu su darbdaviais? Ko gero, taip, nes pateiktame projekte išvydome įteisintus ankstesnius nesėkmingus darbdavių bandymus liberalizuoti veikiančio Darbo kodekso nuostatas. Mokslininkai, žinoma, jaučiasi sukūrę unikalų modelį, tačiau realiai jie tik įgyvendino seniai visuomenėje dominuojančias neoliberalias idėjas ir investuotojų seniai „stumiamas“ nuostatas. Tik ar logiška visą dėmesį kreipti į darbdavius siekiant išsiaiškinti dabartinio darbo santykių reguliavimo spragas arba skatinant legalizuoti šešėlinę veiklą visiškai ignoruojant kitą šių santykių šalį – darbuotojus? Darbuotojų atstovai – profesinės sąjungos – nebuvo įtrauktos kuriant modelį, o pateikus jau parengtus įstatymų projektus buvo net bandoma juos įteisinti skubos tvarka. Taip buvo pasėta nerimo ir nepasitikėjimo sėkla. Kita vertus, akivaizdu, jog tokio sudrebinimo reikėjo, kad prasidėtų rimta diskusija.
Kodėl gi rengiant socialinį modelį reikėjo visiškai panaikinti veikiantį darbuotojų teisių gynimo mechanizmą ir iš naujo kurti Darbo kodeksą? Viena iš priežasčių buvo įvardinta tai, kad esamas kodeksas neva neveikia, t. y. jo nuostatų nėra laikomasi. Mes gi teigiame, kad kodekso nesilaiko darbdaviai. O valdžios institucijos (apie 300 VDI inspektorių) kad ir kaip stengtųsi, negali sukontroliuoti visų Lietuvos darbdavių-pažeidėjų. Pasikeitus darbo ginčų nagrinėjimo tvarkai, darbo ginčų komisijos per metus gauna per 5 tūkst. skundų – bent dvigubai daugiau, nei ankstesniais metais buvo nagrinėjama teismuose. Didžioji dalis sprendimų buvo palankūs darbuotojams, profsąjungos, atstovaujančios darbuotojams, stiprino savo pozicijas. Siekiant mažinti išlaidas ginčams spręsti, darbdaviai galėjo reikalauti pakeisti darbo santykius reglamentuojančias normas taip, kad iš esmės būtų panaikinti darbo ginčų atsiradimo pagrindai, juk liberalizavus Darbo kodeksą daugelis nuostatų pereina iš prievolės į susitarimo lygmenį. Logika elementari: darbuotojas negalės skųsti darbdavio veiksmų, jei nesugebėjo susitarti. Akivaizdus ir tokių naujovių naudos gavėjas.
Logika elementari: darbuotojas negalės skųsti darbdavio veiksmų, jei nesugebėjo susitarti. Akivaizdus ir tokių naujovių naudos gavėjas
Naujojo Darbo kodekso projekto privalumu laikoma plati erdvė susitarimams, kai dėl daugelio sąlygų bus galima susitarti individualiai. Kam pasitarnaus tie susitarimai, kai darbuotojas tebelieka silpnesniąja darbo santykių šalimi, o darbdaviai, esant nors ir sumažėjusiam, bet pakankamai aukštam nedarbui (apie 9 %), tebegali diktuoti sąlygas? Kaip bus realizuojamas „susitarimo“ principas esant milžiniškam derybinių galių skirtumui?
Į profsąjungų argumentą dėl darbuotojo pripažinimo silpnesne darbo santykių šalimi (dėl ko ji ir turi būti ginama Darbo kodekso) modelio kūrėjai teigia, kad jau šiuo metu kvalifikuotos darbo jėgos esą trūksta. Remdamiesi, greičiausiai, tik faktu, kad Lietuvoje trūksta IT specialistų, mokslininkai teikia išvadą dėl galių išsilyginimo: jei darbuotojais gali diktuoti savo sąlygas, vadinasi santykiai lygiateisiai. Tačiau net esant pakankamai aukštam informacinių ir ryšių technologijų (IRT) potencialui, teigti tą patį apie visą šalies ūkį tikrai ankstoka.
Be to, deklaruodami lygiaverčius santykius, patys modelio kūrėjai jau pirmuose Darbo kodekso straipsniuose įtvirtina nelygiateisiškumo principą. Darbdavio ir darbo sutarties sąvokų apibrėžime (20 str., 31 str. 1 d.) akcentuojama, kad darbuotojas įsipareigoja (privalo) dirbti darbdavio naudai. Suprantama, privatus verslas neinvestuos į NEnaudingą veiklą, tačiau darbdavio naudos sąvokos atsiradimas ir jo prioriteto įtvirtinimas įstatyme skamba ciniškai dirbančio žmogaus, visuomenės atžvilgiu. Beje, kas ir kaip vertins naudą viešajame sektoriuje? Ar ji bus matuojama pinigais? O kur darbuotojų nauda? Gal naujasis Darbo kodeksas galėtų garantuoti adekvatų atlygį už darbą, nes dabartiniame projekte nėra numatyta darbdavio prievolė taikyti darbo apmokėjimo bei skatinimo sistemas. Realijos yra tokios, kad dauguma Lietuvoje sudaromų sutarčių privačiame sektoriuje numato Vyriausybės nustatytą minimalų (mėnesinį ar valandinį) ar vos didesnį atlygį, o premijų skyrimo/skatinimo sistemos neapibrėžtumas ar jos nebuvimas atveria plačias erdves manipuliacijoms bei „paklusnumo ugdymo“ mechanizmams.
Maža to, 31 straipsnis (2 d.) įteisina darbuotojo paklusnumą darbdavio nurodymams ir, lyg tarp kitko, – darbovietėje galiojančiai tvarkai. Tai reiškia, kad darbdavio nurodymas viršesnis už bet kokias tvarkas, net ir suderintas su darbuotojų atstovais. O jei bus pažeista darbuotojo teisė, jis, žinoma, galės ją ginti teisme, bet tai – optimizmo nekelianti perspektyva.
Naujajame Darbo kodekse gerokai palengvinamos atleidimo darbdavio valia sąlygos. Ekspertai pozityviai vertina faktą, kad įtvirtinus svarbių priežasčių nutraukti darbo santykius nesant darbuotojo kaltės sąrašą ir atsisakius tų priežasčių vertinimo, bus užkirstas kelias darbo ginčams. Beje, „netyčia“ projekte dingo šiuo metu egzistuojanti nuostata, kad atleidimo pagrindu negali būti narystė bei dalyvavimas profesinių sąjungų veikloje bei darbuotojų atstovų funkcijų atlikimas. Profsąjungos turėtų reikalauti tikslinti pačią nuostatą, nes pagal siūlomą sąrašą atleidimas yra visiškoje darbdavio valioje. Vadinasi, uždegama „žalia šviesa“ atleidimams! Taip, darbo bylų sumažės, bet teisingumo tikrai nepadaugės.
Nekritikuoju darbo santykių lankstumo kaip principo, sutinku su darbdaviais, kad jo turi būti daugiau. Tačiau akivaizdu, kad darbo santykiai nėra tapatūs verslo kontraktiniams santykiams. Juolab, kad net versle, kur rizika yra natūrali, labai stipriai veikia įvairūs etikos veiksniai. Darbo santykiai yra ne savo paslaugas parduodančių individų verslas, tai – socialinio stabilumo, šeimos instituto tvirtumo, žmogaus gyvenimo kokybės bei poilsio zona.
Naujas Darbo kodeksas, be jokios abejonės, silpnina profsąjungų vaidmenį
Naujas Darbo kodeksas, be jokios abejonės, silpnina profsąjungų vaidmenį. Pirmiausia, šokiruoja nuostata, kad bus draudžiami solidarumo streikai. Nors jų Lietuvoje dar nėra buvę, tačiau akivaizdu, kad tai viena stipriausių priemonių Vakarų profsąjungų veikloje. Solidarumo streikų pavojus, net kai jie nevyksta, užtikrina darbuotojų derybinę galią. Solidarumo streikai taip pat leidžia kalbėti viso sektoriaus vardu. Kas iš to, jei streikuos „Maximos“ kasininkės ir joms bus pakelti atlyginimai, – bendrovė praras konkurencinį pranašumą. Jei streikuotų visų prekybos tinklų darbuotojai, tada derybos dėl algų prasidėtų šakiniu principu ir joks darbdavys nebijotų pralaimėti konkurencinę kovą jei ryžtųsi algų kėlimui.
Be to, įtvirtinus privalomą darbo tarybų steigimą (darbdavio inicijuotą) ir perleidžiant joms profesinių sąjungų funkcijas bei pareigas, įteisinamas darbdaviui pavaldžios darbuotojams atstovaujančios šalies buvimas įmonėje. Profesinėms sąjungoms paliekamos tik kolektyvinių derybų, kolektyvinių sutarčių bei kolektyvinių darbo ginčų dėl interesų funkcijos. Panaikinus profesinių sąjungų įstatymą, ribojama profesinių sąjungų veikla: panaikinama nevalstybinė įstatymų kontrolės funkcija, reglamentuojamas valdymo organų narių skaičius, verčiama atskleisti valdymo organų narių pavardes pažeidžiant Asmens duomenų teisinės apsaugos įstatymo normas. Garantijas darbuotojų atstovams atleidimo atveju pagal naująjį kodeksą turėtų užtikrinti ne profesinė sąjunga, bet teritorinės VDI inspektorius. Taip panaikinamas profesinių sąjungų savarankiškumas, o įsikišimas į jos reikalus tampa norma.
„Darbo taryba darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta...“(184 str.) – tai darbuotojų atstovavimo sistemos kūrimas iš viršaus; tokios tarybos bus pavaldžios tam, kas jas sukūrė. Apie kokį dalyvavimą sprendimų priėmime kalbama? Apie naudingą darbdaviui arba – formalų. Žinoma, oponentai gali pagrįstai paklausti , o kur buvo profsąjungos iki šiol, kodėl nestiprino savo pozicijų? Tačiau ar visada reikia gydyti koją ją amputuojant?
Ko pasigendama skaitant pasiūlymus? Pagrįstumo, skaičių. Ar tikrai išeitinės kompensacijos tiek skaudžiai atsiliepia įmonių konkurencingumui, kad jos bankrutuoja? Kiek įmonių jas išmokėjo ir dėl to bankrutavo? Ar tikrai per ilgas įspėjimo dėl atleidimo iš darbo terminas veikia taip, kad darbuotojas pradeda prasčiau atlikti savo funkcijas? O kuo tai skiriasi nuo įdarbintojo terminuotai, kuris taip pat žino, kad jo darbas laikinas? Prieš aiškinant, kiek pagrįstos per didelės išeitinės išmokos, gal reikėtų užduoti klausimą, kiek pagrįstai maži yra atlyginimai? O ar turėtų visos šalies įmonės ir biudžetas konsoliduotai atsakyti už nesėkmingai veikiančios bendrovės darbuotojų atleidimus?
Sakoma, kad „nereikia tokių taisyklių, kurios verčia darbdavį vengti prievolės“. Tačiau bet kokia prievolė yra našta, nėra prievolių, kurių darbdaviai nenorėtų atsikratyti. Darbo santykių liberalizavimas – pirmas milžiniškas žingsnis Darbo kodekso sunaikinimo link, prognozuoju, kad antrasis bus – įstatymų nereglamentuojama, absoliučiai susitarimais grįsta kontraktų sistema. Ar turėtų su tuo sutikti darbuotojai?
Naujasis modelis pareikalaus aukų. Ką paaukosime šį kartą? Kurią socialinę grupę? Turime atsakymą: tą, kuri dėl išsilavinimo stokos ar nepaklausios profesijos, baimių, diržus veržtis verčiančių kreditų ir kitų objektyvių bei subjektyvių priežasčių bus priversta sutikti su darbdavio diktatu. Žadama, kad naujos taisyklės paskatins sukurti apie 65 tūkst. naujų darbo vietų. O kas atsakys tuomet, jei lūkesčiai dėl darbo vietų atsiradimo nepasitvirtins ir erdvės bus atvertos ne susitarimams, o naujoms emigracijos bangoms? Politikai, pasamdyti mokslininkai? O gal kaip visada – niekas.
Irina Judina yra Samdomų darbuotojų profesinės sąjungos pirmininkė
