Tyrimai rodo, kad mokyklos vadovas – jo patirtis, gebėjimai, ir ypač – lyderystės kompetencijos viena iš pagrindinių sėkmingos mokyklų veiklos sąlygų. Matyt dėl to mokyklų vadovų atrankos, vertinimo, kadencijos ir rotacijos klausimais daug diskutuojama švietimo bendruomenėje.
Tačiau kuo diskusijos baigsis, sunku prognozuoti, nes bent jau kol kas patys mokyklų direktoriai kadencijos klausimui nelinkę pritarti. Tokią poziciją palaiko ir funkcionuojančios mokyklų vadovų asociacijos. Vadinasi, tikėtis greitų permainų neverta, nes, kaip galime pastebėti, interesų grupių (profesinių grupių) vaidmuo Lietuvos švietimo politikoje yra pakankamai svarus. Tad ar mokyklos direktoriaus atleisti negalima priimti? Pasvarstyti, kurioje vietoje nuspręstume padėti kablelį, galima.
Mūsų atlikti tyrimai taip pat rodo, kad aiškios priklausomybės tarp mokyklos veiklos sėkmingumo, mokinių pasiekimų lygio ir vadovo darbo stažo ar amžiaus nėra.
Ko gero, aktyviausias tyrimų metu kalbintas vadovas buvo būtent daugiau nei 30 vadovavimo patirtį turintis, garbaus amžiaus vienos mokyklos direktorius.
Vykdant tyrimus teko susidurti su įvairiais mokyklų vadovais. Vieni buvo jauni, entuziastingi, pritariantys naujovėms, bet su mažesne patirtimi, kiti atvirkščiai – vyresnio amžiaus su solidesne patirtimi, tačiau atsargiau vertinantys permainas. Vis dėl to ilgesnę (virš 20 metų) vadovavimo patirtį turintys vadovų požiūris į inovatyvesnes idėjas, deja, buvo nuosaikesnis ir abejingesnis. Ir kartais išimtys tik patvirtina taisyklę – ko gero, aktyviausias tyrimų metu kalbintas vadovas buvo būtent daugiau nei 30 vadovavimo patirtį turintis, garbaus amžiaus vienos mokyklos direktorius.
Galima tik patvirtinti visiems žinomą tiesą – mokyklos vadovo veiklos kokybę didele dalimi lemia ne jo amžius ar darbo stažas, bet jo asmeninės savybės. Mokykla, kuriai vadovauja veržli, iniciatyvi, kūrybinga, pasišventusi, kompetentinga asmenybė, judės į priekį nepriklausomai nuo to, bus nustatytos kadencijos ar ne.
Toks žmogus visada turės idėjų, entuziazmo tobulinti, plėsti mokyklos veiklą, gilins profesines žinias, o pajutęs, kad išsisėmė, nebijos pats pasitraukti iš mokyklos vadovo posto ir ieškos naujų veiklos erdvių. Mokyklos bendruomenė geriausiai mato pozityvius rezultatus, todėl į jos nuomonę skiriant vadovą taip pat būtų galima labiau atsižvelgti.
Kita vertus, mokyklos susiduria su problemomis, kai vadovo postą užimantis asmuo yra nekompetentingas, pasyvus, vengiantis pokyčių, nesugebantis adekvačiai įvertinti aplinkos realijų, tačiau mokantis tinkamai prisitaikyti ir įvykdyti reikiamus formalius reikalavimus. Ir tokio beveik neįmanoma atleisti. Kadencijos įvedimas tiesiog leistų nepratęsti sutarties su neefektyviai dirbančiu vadovu.
Kadencijos skatintų vadovus pasitempti, nuolat tobulinti savo vadybines kompetencijas, konkuruoti, pagerintų mikroklimatą kolektyvuose, stiprintų bendruomeniškumą.
Būtų inspiruotas perėjimas nuo „popierinės“ švietimo įstaigos vadovų atestacijos prie realios veiklos, vadovų kompetencijų vertinimo. Tai paskatintų efektyvesnę šių įstaigų vadybą ir tikrai prisidėtų prie efektyvesnių švietimo įstaigų veiklos rezultatų. Įvedus kadencijas sumaniai vadovaujantys vadovai neturėtų nukentėti, nes jie sugebės konkuruoti su naujais kandidatais į vadovo vietą, o dirbantiems prasčiau būtų galimybė garbingai apleisti savo postą.
Tačiau kadencijos priešininkai turi savo argumentų. Kaip rodo tyrimai, vadovų pasiūlos ir kaitos problemos kyla dėl sudėtingų mokyklos vadovų darbo sąlygų, labai didelio darbo krūvio ir veiklos intensyvumo, o atlyginimo dydis mažai skiriasi nuo paprastų mokytojų atlyginimų.
Todėl geras pedagogas ar geras vadybininkas gerai pagalvos, ar jam apskritai verta pretenduoti į šias pareigas. Karjeros galimybių ribotumas, didėjanti atskaitomybė, išplėstos ir kintančios funkcijos, aukšti reikalavimai profesinei veiklai, nuolatinis stresas darbe taip pat turi nemažai įtakos apsisprendimui. Gali atsitikti ir taip, kad kadencijos įvedimas gali sumažinti kandidatų į vadovų postą skaičių, o mokykloms pradės vadovauti žemesnės kompetencijos specialistai.
Kadencijos skatintų vadovus pasitempti, nuolat tobulinti savo vadybines kompetencijas, konkuruoti, pagerintų mikroklimatą kolektyvuose, stiprintų bendruomeniškumą.
Užsienio šalių patirtis rodo, kad į mokyklų vadovų vietas privilioti talentingus kandidatus yra vis sunkiau (sunkumų patiria 15 iš 22 ES šalių), kandidatų į mokyklų vadovų postus nuolat mažėja, o dirbančių vadovų kaita didelė.
Ypač trūksta gabių vadovų kaimo ar nelabai patraukliose gyvenimui vietovėse. Įvedus terminuotas darbo sutartis kompetentingų kandidatų į mokyklos vadovo postą gali dar labiau sumažėti. Pagaliau reiktų įvertinti, ar kadencijos neužkirstų kelio toliau dirbti ir profesionaliai savo pareigas atliekantiems vadovams, o jų vykdomos programos ir projektai turės tęstinumą.
Užsienyje praktika skirtinga. Daugelyje Europos šalių (Austrijoje, Belgijoje, Airijoje, Olandijoje, Vengrijoje, Vokietijoje, Prancūzijoje, Portugalijoje, Slovėnijoje, Ispanijoje) mokyklų vadovai turi valstybės tarnautojo statusą, t. y. jiems yra taikomi valstybės (viešiesiems) tarnautojams keliami reikalavimai bei teikiamos garantijos, tačiau reikia atkreipti dėmesį, kad valstybės tarnybos samprata skirtingose šalyse skiriasi.
Vis daugiau šalių mokyklų vadovus samdo kaip darbuotojus pagal darbo sutartis (Anglijoje, Naujojoje Zelandijoje, Norvegijoje, Škotijoje). Kitose Skandinavijos šalyse (Suomijoje, Danijoje ir Švedijoje) mokyklų vadovai gali būti priimti į darbą ir kaip valstybės tarnautojai, ir pagal darbo sutartis. Beje, neseniai kadencijos įvestos Čekijoje. Pabendravus su keliais čekų mokyklų vadovais galima daryti išvadą, kad pokyčius jie vertina teigiamai.
Kadencijų trukmė Europos šalyse taip pat skiriasi. Pavyzdžiui, Portugalijoje mokyklos vadovas renkamas 3, Ispanijoje – 4, Vengrijoje ir Slovėnijoje – 5 metams. Daugelyje šalių pasibaigus terminuotai sutarčiai su gerai dirbančiais mokyklų vadovais sutartys kaskart pratęsiamos, todėl iš tikrųjų mokyklų vadovai turi nuolatinį statusą.
Pasitaiko atvejų, kad naujieji mokyklų vadovai negali iš karto pasirašyti darbo sutarčių arba tapti valstybės tarnautojais. Neretai jiems skiriamas bandomasis laikotarpis, per kurį jie turi įrodyti, jog iš tikrųjų gali dirbti šį darbą. Vokietijoje mokyklos vadovas po bandomojo laikotarpio dar ir vertinamas. Danijoje skiriamas dvejų metų bandomasis laikotarpis, o Kipre nauji mokyklų vadovai tokiam pat laikotarpiui dar ir siunčiami dirbti į kaimo mokyklas.
Į mokykloms vadovaujančio personalo valdymą reikia žiūrėti sistemiškai, pradedant nuo reikalavimų kandidatams. Ar kandidatams reikalinga mokytojo kvalifikacija? Pedagoginis darbo stažas? Kokia turėtų būti vadovavimo patirtis? Ar reikalingi mokymai būsimiems vadovams?
Nuo to priklausys, ar naujasis vadovas iš pradžių tik mokysis vadovauti, ar susipažinęs su aplinka iš karto imsis vadovo funkcijų vykdymo. Kita vertus, svarbu apsvarstyti, kokią atsakomybė turėtų atitekti mokyklos bendruomenei, į kurią įeina ne tik vidinės, bet išorinės mokyklos veikla suinteresuotosios šalys.
Kokia sprendimo galia galėtų jai atitekti atsirenkant ir skiriant būsimą vadovą, o gal netgi numatant kadencijos trukmę. Vertinant pastarųjų metų švietimo politikos kryptį pastebėtina, kad mokyklų bendruomenėmis nėra labai pasitikima. Ir, ko gero, neatsitiktinai.
Tyrimai patvirtina, kad mūsų mokyklų bendruomenės nėra dar pakankamai aktyvios, kad joms būtų patikėti tokie svarbūs sprendimai. Tačiau siekiant didesnio bendruomenių aktyvumo svarbu pamažu didinti jų atsakomybės ribas. Tai padėtų joms praktiškai prisidėti prie demokratiško mokyklos valdymo principų įgyvendinimo. Tad padėti kablelį sakinyje apie mokyklos direktoriaus kadenciją tikrai nepaprasta, bet vis tiek reikia.
Doc. dr. Jolanta Urbanovič yra Mykolo Romerio universiteto MRU LAB Mokymosi visą gyvenimą laboratorijos vadovė
