Studentai yra ne vienintelė darbo rinkos dalyvių grupė, kuriai idealiai tiktų nestandartinės įdarbinimo formos. Netipinėmis sutartimis galėtų naudotis visi, kurie nori derinti gyvenimo būdą su darbu, pavyzdžiui, vieniši tėvai auginantys vaikus ir negalintys visą dieną dirbti biure, tie, kurie gyvena toli nuo miesto. Be to, ne visi darbuotojai yra suinteresuoti dirbti tik pas vieną darbdavį: kai kuriems vertybė dirbti pas kelis darbdavius trumpais periodais, įgyti įvairių įgūdžių per konkrečius projektus ir neprisirišti prie vienos darbo vietos. Netipinės sutartys suteiktų didesnę pasirinkimo laisvę kiekvienam žmogui – jis galėtų apsispręsti, ko jam iš tikrųjų reikia.
Gaila, bet Lietuvoje nestandartinės įdarbinimo formos nėra pakankamai išnaudojamos. Štai pernai pagal terminuotas darbo sutartis buvo priimta vos 1,6 proc. darbuotojų. Pavyzdžiui, Lenkijoje pagal terminuotas darbo sutartis dirba daugiau negu kas ketvirtas gyventojas, Nyderlanduose – kas penktas, Vokietijoje – kas dešimtas. EBPO šalių vidurkis – 11 procentų.
Praėjusiais metais atnaujintas Lietuvos Darbo kodeksas (DK) leido lankstesnes įdarbinimo sąlygas ir numatė platesnį spektrą alternatyvių darbo sutarčių. Visgi ne visos lanksčios įdarbinimo formos Lietuvoje yra galimos, o skaičiai rodo, kad išnaudojamos ne visos turimos galimybės.
Vienas akivaizdžių teisinės Lietuvos sistemos sukurtų barjerų laikinam įdarbinimui – per didelis terminuotų darbo sutarčių nuolatinio pobūdžio darbams reguliavimas. Nors Darbo kodeksas ir numato tokių sutarčių sudarymą nuolatinio pobūdžio darbams, jame iš karto įrašytas ir apribojimas: vienas darbdavys pagal terminuotą darbo sutartį negali įdarbinti daugiau kaip 20 proc. visų darbuotojų. Reiškia, jei esate 9 žmonių startuolis ar smulki įmonė, t.y. tie, kam labiausiai ir reikia lankstumo, naujoviškomis darbo sutartimis jūs net negalite pasinaudoti, nes esate per maži.
Panašu, kad Lietuva yra „unikali“ tokiu apribojimu – nė vienoje mūsų kaimynių tokio barjero nėra. Tyrimai rodo, kad terminuotų darbo sutarčių neturėtų būti kratomasi, nes tinkamas jų taikymas gali sukelti daugiau teigiamų negu neigiamų padarinių tiek darbuotojams ir darbdaviams, tiek valstybės ekonomikai.
Dar daugiau, nors naujas DK „giriasi“ naujomis ir moderniomis darbo sutartimis (pavyzdžiui, projektinio darbo sutartis), jos apribotos dar labiau – su naujai priimamu darbuotoju tokia sutartis gali būti sudaroma tik dvejiems metams. O viena lanksčiausių užimtumo formų, kuri plačiai taikoma Europoje – darbo pagal poreikį sutartis arba „nulio valandų“ darbo sutartis, pagal Kodeksą išvis nėra galima. Susidaro paradoksali situacija. Viena vertus, nauji, modernūs darbo santykiai naujajame DK kaip ir yra, kita vertus – jie smarkiai apriboti.
EBPO ekspertai teigia, kad platesnis terminuotų darbo sutarčių naudojimas leidžia verslui greitai ir efektyviai reaguoti į rinkos pokyčius ir taip padidinti įmonės produktyvumą. Pavyzdžiui, išaugus įmonės darbų poreikiui, įmonei pradėjus vykdyti naują veiklą, vienkartiniams darbams ar projektams, taip pat užduotims, kurioms reikalingos specifinės žinios, kitokios kvalifikacijos bei įgūdžių specialistų. Tokios natūraliai rinkoje susiformavusios aplinkybės yra naudingos ne tik darbdaviams, bet ir darbuotojams. Jei darbdaviui staiga prireikia specialistų, potencialiam darbuotojui tai suteikia daugiau derybinių galių gauti norimą atlygį. Beje, klaidinga manyti, kad terminuotos darbo sutartys užtikrina tik minimalų atlygį.
Gali būti ir tokių atvejų, kai savamoksliai, persikvalifikavę ar ką tik mokslus baigę specialistai yra nesamdomi dėl pernelyg mažos darbo patirties tam tikroje srityje, juk darbo pokalbio metu ne visos kompetencijos yra tinkamai atskleidžiamos. Todėl tiek darbuotojams, tiek darbdaviams laike apibrėžtos sutartys galėtų būti puikus būdas patikrinti vieniems kitus.
Labai dažnai Lietuvoje darbdaviui paklausus: „Kada galite pradėti dirbti?“, pasigirsta atsakymas: „Dabar“. Po trumpo juoko stoja nejauki tyla, nes visi supranta, kad tai nėra taip paprasta. Pagal mūsų šalies Darbo kodeksą, prieš pradedant darbą yra būtina sudaryti rašytinę darbo sutartį ir apie naują darbuotoją pranešti atsakingoms institucijoms. Ir tai yra dar vienas iš apribojimų, stabdančių lankstesnį įdarbinimą. Štai Danijoje ar Šveicarijoje žodinė darbo sutartis yra pakankama ir teisiškai įpareigojanti priežastis pradėti darbą tuoj pat. Kai kurie darbdaviai nurodo konkretų terminą, kad spėtų pranešti atsakingoms institucijoms apie naujus darbuotojus, tačiau siekiant pagrindinio tikslo – užsidirbti – darbuotojai gali pradėti dirbti, kai tik atsilaisvina vieta.
Kaip darbo rinką pritaikyti žmonėms, kurie nenori dirbti 8 valandas per dieną 5 dienas per savaitę, yra ne tik teorinis klausimas. Nerimą kelia, kad net dabar, ekonominio augimo laikais, nedirbančių žmonių skaičius viršija 140 tūkst. ir jau porą metų nemažėja ar net auga. Struktūrinis nedarbas taip pat išlieka itin didelis, lyginant su Europos vidurkiu, todėl reikėtų mąstyti, ką dar būtų galima padaryti, kokio barjero reikėtų atsisakyti, kad situacija nepaaštrėtų ir Lietuvos darbo rinka atsigautų. Ir netipinės darbo sutartys gali būti tas įrankis, kuris į darbo rinką pritrauktų tuos, kurie pageidauja lankstesnio darbo.
Tiesą pasakius, net ir darbo sutarčių skirstymas į „tipines“ ir „netipines“ yra šiek tiek atgyvenęs. Jei jau sutariame, kad praėjo tie laikai, kai vienoje įmonėje žmonės dirbo iki pensijos. Jei jau kalbame apie mokymąsi visą gyvenimą. Jei sutinkame, kad darbo vietą ar net profesiją gyvenime teks keisti gal net ne kartą, tai gal verta pripažinti, kad visos populiariai vadinamos „netipinėmis“ sutartys – terminuotos, nuotolinio darbo, projektinio darbo, „nulio valandų“ – nusipelnė pagaliau vadintis „normaliomis“, įprastomis sutartimis.
Karolina Mickutė yra Lietuvos laisvosios rinkos instituto (LLRI) asocijuotoji ekspertė.
