Remiantis Europos komisijos Europos senėjimo ataskaitos duomenimis, vyresnių nei 65 m. žmonių Europos sąjungoje, o taip pat ir Lietuvoje, per pastarąjį dešimtmetį padaugėjo 2,6 proc.
Skaičiuojama, kad vyresnių žmonių dalis visuomenėje toliau didės. Jei 2015 m. Lietuvoje kiekvienam vyresniam (65 metų ir daugiau) gyventojui teko maždaug 3 darbingo amžiaus (15–64 metai) žmonės, tai 2040-aisiais, prognozuojama, šis santykis sumažės iki 2 darbingų gyventojų vienam senjorui.
Kaip vertinti tokį spartų visuomenės senėjimą? Galime į senstančią visuomenę žvelgti kaip į socialinę krizę ir galimą problemų šaltinį. Arba galime priimti tai kaip faktą, kad ateityje gyvensime kitokioje aplinkoje ir tam pradėti ruoštis jau dabar. Tai ypač pasakytina apie su amžiumi susijusių stereotipų ir mitų laužymą.
Statistikos departamento duomenimis, Lietuvoje per 2018 m. vyresnių nei 55 m. darbuotojų skaičius išaugo 14 tūkst. Dėl sparčiai tobulėjančios medicinos ir geresnių darbo sąlygų darbingi išlieka vis vyresni gyventojai. Statistikos departamentas nurodo, kad šiuo metu Lietuvoje dirba maždaug 51 tūkst. pensinio amžiaus žmonių. Tuo metu „Sodra" pateikia duomenis, kad šalyje esama ir kelių vyresnių nei 91 m. darbuotojų.
Tikėtina, kad netolimoje ateityje didesnis rūpestis gali būti ne tai, kaip mokėti pensijas vis didėjančiam senyvo amžiaus žmonių skaičiui, o kaip juos aprūpinti darbo vietomis ir atsikratyti amžiaus stereotipų. Taigi, ieškodamos naujų darbuotojų verslo įmonės ir valstybės įstaigos jau dabar turėtų į tai atsižvelgti ir prisidėti prie visuomenės modelio, kuriame vis vyresni žmonės išliks aktyviais darbo rinkos dalyviais, plėtros.
Tokie darbuotojai gali sustiprinti organizaciją ir tuo, kad besikeičianti visuomenė reiškia ir besikeičiančius klientus.
To reikia ne tik todėl, kad susidorotume su senėjančios visuomenės iššūkiais. Tai gali būti naudinga pačioms įmonėms bei įstaigoms. Visų pirma, vyresni darbuotojai turi įvairiapusės patirties bei bendravimo gebėjimų. Savęs ieškojimai ir dažnesnis darbo keitimas labiau būdingas jaunesniems darbuotojams, o vyresni darbuotojai jau turi aiškiai suformuluotus asmeninius ir profesinius tikslus, kurie kinta mažiau.
Tokie darbuotojai gali sustiprinti organizaciją ir tuo, kad besikeičianti visuomenė reiškia ir besikeičiančius klientus. Norėdami juos geriau pažinti, suprasti įvairių klientų grupių poreikius, patys turime puoselėti įvairovę savo organizacijose. Galėdamas atstovauti ir suprasti skirtingų amžiaus kategorijų klientus, verslas yra daug stipresnis, jis gali kokybiškiau teikti savo paslaugas.
Siekdamas prisidėti prie ryškėjančių problemų transformacijos į naujas galimybes „Swedbank" vienas iš pirmųjų pasirašė Lietuvos įvairovės chartiją, skatinančią suprasti, kad amžius, kaip ir rasė, seksualinė orientacija, lytis, negalia ar religija neturi tapti pagrindu sprendžiant apie darbuotoją. Savo organizacijoje taip pat išsikėlėme tikslą vertinti pačių įvairiausių amžiaus grupių darbuotojų kandidatūras, o kolegas skatiname rekomenduoti savo pažįstamus vyresnius darbo ieškančius žmones.
Akivaizdu, kad ir pati visuomenė turi keisti savo požiūrį į vyresnius darbuotojus. Esame pastebėję, kad tam tikrais atvejais vyresnio amžiaus žmonės nedrįsta kandidatuoti, nes yra susidūrę su amžiaus stereotipais ir net diskriminacija dėl amžiaus. Tačiau besikeičiančioje visuomenėje tai yra praradimas ir darbuotojui, ir darbdaviui. Supratę ir keisdami tokias nuostatas, potencialius iššūkius pamažu galime paversti laimėjimais.
Lina Žemaitytė-Kirkman yra „Swedbank" Karjeros centro vadovė.
