Šiuo atveju organizacinė kultūra yra gerokai galingesnė negu teisės normos. Tiek vadovų, tiek pačių darbuotojų atvirumas, galimybė išsakyti nuomonę ir tolerancija kritikai, mechanizmai, leidžiantys viešinti ir keisti netinkamą elgesį, deklaruojamas vertybes atitinkantis elgesys visuose organizacijos lygmenyse – visa tai yra veiksmingos ne tik mobingo, bet ir kitokių netinkamų tarpasmeninių santykių prevencijos priemonės.
Teisei būtini įrodymai
Mobingo situacijos paprastai balansuoja labai arti nusikaltimo arba darbo teisės normų pažeidimo ribos, bet nuspręsti, kada riba jau yra peržengta, sunku. Teisė yra formali, ji veikia griežtai pagal procedūras – jei procedūra pažeista, pradedamas tyrimas, nustatomas nusikaltimas, skiriama bausmė, o jei pritrūks formaliųjų įrodymų (dokumentų, liudytojų ir pan.) – teisė nieko nepadarys.
Mobingo ribos yra labai aptakios – reiškinys išsitęsia laike, nėra vienareikšmiškai aišku, kada jis prasidėjo, jį lydi skirtingi vertinimai, susiskaldymas į skirtingas puses palaikančias stovyklas, abipusiai kaltinimai, konfliktai ir kovos. Paprastai mobingas neužfiksuojamas dokumentuotais įrodymais, dėl asmeninės prigimties dažnai nėra pakankamai liudytojų, o jų interpretacijos gali būti subjektyvios. Tuo tarpu teisei reikia faktų – ne veltui Temidė užrištomis akimis, jos svarstykles nusveria įrodymai, o ne visuomenei priimtinesnis naratyvas, simpatijos ar antipatijos.
Kitas svarbus aspektas – patį mobingo faktą turi įrodyti nuo to nukentėjęs asmuo. Vadinasi, jis turi ryžtis pradėti bylą, susitikti teisme su buvusiu darbdaviu, turėti lėšų atstovui – taigi, būti pasiruošęs stoti į šią kovą be laimėjimo garantijos.
Mobingo aplinkybės kelia nemalonias emocijas, paprastai žmonės jas priima labai asmeniškai, jiems sunku atsiriboti nuo pačio teisminio proceso, o jo neužbaigimas toliau savotiškai pratęsia žmogaus kančią. Tam reikia didelio psichologinio atsparumo, kurio, paradoksalu, mobingo aukoms neretai ir trūksta. Psichologinis atsparumas pirmiausiai užkerta kelią nepriimtinam elgesiui ir leidžia nubrėžti ribas, kurių nevalia peržengti. Kai tokių ribų nubrėžti nepavyksta, arba laiku neatpažįstamas netinkamas elgesys, žmogus lieka organizacijoje savo emocinės ir fizinės sveikatos sąskaita.
Prevencija – įmonių rankose
Kultūros lygio kėlimą organizacijoje, jos „temperatūros“ matavimą ir vidinį pranešimų apie galimą netinkamą elgesį mechanizmą galima būtų vadinti pagrindinėmis mobingo prevencijos priemonėmis.
Kad šios priemonės veiktų, svarbūs ir vadovų gebėjimai. Mūsų šalyje vadovai ugdomi dar labai neseniai, paprastai jais tampa specialistai, kurie lipa aukštyn karjeros laiptais ir kažkuriame etape užima vadovaujančią poziciją. Vadovavimas reikalauja visai kitų kompetencijų nei turimos specialisto, nes tai iš esmės yra santykis su visais ir kiekvienu atskirai, gebėjimas išgirsti ir pakelti kritiką bei atvirumą, kartais net radikalų. Emocinis intelektas tiek vadovui, tiek komandai yra kur kas naudingesnis įrankis, negu teisės normų išmanymas ir mėginimas jų pagalba užsitikrinti sveikus ir efektyvius santykius.
Lietuvoje dar nėra įprasta, o turėtų būti, ypač viešosiose įstaigose, vadovų rotacija. Kai viskas ilgai sutelkta vienose rankose, gali susiformuoti nebūtinai sveika organizacijos kultūra ir autokratinė tvarka. Tokiomis aplinkybėmis įsivyrauja palanki terpė atsirasti mobingui, o su tuo susidūrusiam žmogui mažiausiai kainuojantis būdas yra išeiti iš organizacijos arba ryžtis nelygiai kovai. Tačiau specialistas gali ir neturėti, kur išeiti, ypač kuomet organizacijose, tokiose kaip švietimo, medicinos įstaigos ir visa jų sistema, vyrauja sudėtinga ir tarpusavyje persipynusi organizacinė struktūra.
Įmonės, kurios saugo ir vertina savo reputaciją bei puoselėja aukštą organizacinę kultūrą, paprastai rūpinasi taip vadinamais minkštaisiais dalykais: matuoja darbuotojų nuotaikas, pasitenkinimą darbu, reaguoja į nusiskundimus, toleruoja kritiką, įmonėje ir su ja dirbantys žmonės gali atvirai pasakyti, kas yra ne taip.
Monitoringas, periodinės apklausos, nešališki interviu su darbuotojais leidžia laiku pastebėti organizacijos „temperatūros“ svyravimus. Didelėse organizacijose turėtų būti ombudsmeno (kontrolieriaus, nagrinėjančio skundus dėl žmogaus teisių pažeidimo) analogas, veikti pranešimų (angl. whistleblowing) sistema, kai darbuotojams sudaroma galimybė anonimiškai pranešti apie daromus pažeidimus ar netinkamą elgesį.
Kai veikia tokie mechanizmai, mobingui pasireikšti daug sudėtingiau. Tada netinkamas elgesys viešinamas ir eliminuojamas, reaguojant į skundo pateikėją, darant apklausas, atliekant tyrimus, nagrinėjant atvejus, o nustačius pažeidimą, skiriant reikiamas sankcijas. Ar tokios galimybės šiandien yra sudarytos mūsų šalies įstaigose ir organizacijose – retorinis klausimas, tačiau vis pasikartojančios tragedijos, siejamos su disfunkciniu elgesiu darbe, ir visuomenės poreikis kraštutiniam teisingumui yra ganėtinai aiškus atsakymas į jį.
