Iš savo vadovų mes reikalaujame būti įkvepiančiais, ir gal tai viena iš priežasčių, kodėl turime tiek mokymų, priemonių ir programų, mokančių motyvuoti. Taip pat kalbame apie grįžtamojo ryšio svarbą ir teigiame, jog geras vadovas turi jį „susirinkti“.
Jau pati idėja apie grįžtamojo ryšio „susirinkimą“ nurodo galios šaltinį – neva kontroliuojantis ir galingas vadovas jį susirenka. Lyg mažiau dėmesio verta būtų idėja apie gilius pokalbius organizacijoje, tokius, kurių metu mes keičiamės mintimis, idėjomis, požiūriais ir jausmais. Lyg paprastas klausimas „man rūpi, kaip tu gyveni ir kaip tu jautiesi, papasakok“ nebūtų pakankamai vertas jį analizuoti, kalbant apie gerą vadybą.
Maža to, vengdami pokalbių, į kuriuos mes įsitraukiame savo jausmais ir emocijomis, mes šią dalį organizacijose dažnai bandome stipriai technologizuoti ir struktūruoti – kuriame įvairius procesus ir įrankius. Iš savo organizacijų reikalaujame procesų, leidžiančių mums kalbėtis, arba vis atrandame kokių nors spragų procesuose, kurios neva neleidžia mums dalintis, kaip mes jaučiamės savo organizacijose.
Neseniai mane apstulbino nugirsta mintis, kad viena iš svarbiausių grįžtamojo ryšio kūrimo prielaidų yra patogus ir greitas techninis įrankis pasidalinti grįžtamuoju ryšiu. Kalbėta buvo apie mobiliąją aplikaciją. Žinoma, didelėms organizacijoms reikia tyrimo įrankių – kaip ir reikia tinkamų tyrimo įrankių nagrinėjant tendencijas visose didelėse socialinėse grupėse.
Emocijų pažinimas, pripažinimas ir dalinimasis reikalauja nuolankios lyderystės – tokios, kur lyderis išdrįsta ne tik „susirinkti“ grįžtamąjį ryšį, bet skatina atvirą dialogą, iš visos širdies besirūpindamas išgirsti ir suprasti kitus.
Tačiau ką tai pasako apie mus ir ar vadovams ir komandoms reikia „įrankių“ grįžtamajam ryšiui susirinkti? Galbūt tokiu būdu galima gauti „saugią” informaciją, kurioje beveik nėra emocinio fono, arba kaip tik tokią, kuri atsiranda dėl kažkokio emocinio impulso ir be tolimesnės galimybės iš to mokytis tiek komandai, tiek organizacijai, tiek pačiam vadovui.
Norą atsiriboti nuo emocijų paaiškina vadyboje tebevyraujanti nuostata, kad savo jausmus turi „palikti namuose“. Jų atskleidimas susijęs su pažeidžiamumu, jis dažnai priverčia mus pripažinti savo netobulumą. Emocijų pažinimas, pripažinimas ir dalinimasis reikalauja nuolankios lyderystės – tokios, kur lyderis išdrįsta ne tik „susirinkti“ grįžtamąjį ryšį, bet skatina atvirą dialogą, iš visos širdies besirūpindamas išgirsti ir suprasti kitus. Lyderis privalo gebėti dirbti su nuomonių, jausmų, pažiūrų įvairove. Sakysit, kad čia jau kvepia socialiniu darbu? Tikrai ne.
Šių laikų sėkmingas lyderis yra tas, kuris geba reflektuoti ir sėkmingai dirbti su socialinėmis sistemoms. Tai – ne gamybinės linijos, kurias paprasta suvokti, nes jos pasižymi aiškiais valdymo principais ir nuspėjamomis rizikomis.
Tai net ne hierarchinės sistemos, kurių funkcija įvesti į socialines sistemas daugiau apibrėžtumo. Socialinės sistemos šių laikų organizacijose reikalauja iš lyderių išradingumo jas pažįstant, kuriant erdves jų bendradarbiavimui ir ekspertiškumo mezgant su jomis ryšius. Sėkmingas darbas su socialinėmis sistemomis neįmanomas nepažįstant savęs ir vengiant pažinti kitus. Gilus ir prasmingas susitikimas yra neįkainojamas mokymosi šaltinis kiekvienam lyderiui.
Kiekvienas toks mokymasis, žinoma, yra susijęs su pasipriešinimu. Mokymosi metu atsiranda daug įtampos – tą įtampą, pripažįstant savo jausmus, kartais net išgyvenant gėdą ar kaltę (kad nežinojai, kad nesupratai, kad padarei klaidą, kad esi netobulas) galima panaudoti kaip kūrybinę energiją. Arba galima ją neigti, jos vengti ir slėpti išlaikant racionalaus ir niekada neklystančio ir visuomet situaciją kontroliuojančio lyderio veidą. Tikėjimas socialiniu tinklu ir pasitikėjimas socialiniais procesais bei socialinių struktūrų galia reiškia pripažinimą, kad nesi toks galingas kaip kartais norėtųsi.
Lyderystė nepasižymi galios demonstravimu, priešingai ‒ ji pasižymi nuolankumu, smalsumu, gebėjimu mokytis analizuojant, kas iš tikrųjų vyksta mumyse ir aplinkui.
Stiprioji lyderystė šiuolaikinėse organizacijose – tokia, kuri siekia suprasti ir pamilti savo netobulumą, akląsias dėmes, nebijanti klaidų ir jas pripažįstanti. Lyderystė nepasižymi galios demonstravimu, priešingai ‒ ji pasižymi nuolankumu, smalsumu, gebėjimu mokytis analizuojant, kas iš tikrųjų vyksta mumyse ir aplinkui. Ji geba vesti ir kurti prasmingą patirtį. Nežinau, ar galime įsivaizduoti prasmingas patirtis be jausmų – tiek darbe, tiek gyvenime.
Iki šiol atsimenu vieną labai sėkmingos aukšto lygio vadovės žodžius, pasakytus vienos viešos diskusijos metu. Jos pasisakymo pabaigoje auditorija uždavė klausimą – ką norėtumei nuveikti savo organizacijoje, kokių tikiesi tolimesnių pasiekimų?
Per daug negalvojusi ji atsakė norinti, kad jos organizacijos žmonės ją prisimintų kaip gerą žmogų – tokį, kuris rūpinosi kitais. Štai toks paprastas atsakymas. Dabar pabandykime patys prisiminti savo gyvenimo kelyje sutiktus lyderius. Kuriuos iš jų atsimename ‒ ar tuos, kurie vien tik puikiai įgyvendindavo verslo tikslus, ar tuos, kuriems nuoširdžiai rūpėjome? Tokius, kurių lyderystėje buvo vietos mūsų jausmams bei išgyvenimams ir kuriems rūpėjo mūsų džiaugsmai, abejonės ir lūkesčiai. Manau, atsakymą visi mes žinome.
Milda Autukaitė yra „Swedbank“ Personalo tarnybos vadovė
