Nors pandemijos akivaizdoje priimamos priemonės ir teisinio reguliavimo pokyčiai darbo teisėje yra iš esmės suprantami ir pateisinami dėl visuomenės gerovės, tačiau būtina vertinti, ar darbuotojams sudaromos ir užtikrinamos tinkamos sąlygos dirbti namuose, ypač su informacinėmis bei komunikacinėmis technologijomis.
Darbas, atliekamas kitoje negu fizinė darbovietės vietoje ir naudojamos informacinės technologijos, Lietuvos Respublikos darbo kodekse turi atskirą terminą – teledarbas. Pagrindinės problemos, su kuriomis susiduria „teledarbininkai“ – tai tinkamo darbo krūvio nustatymas bei darbo ir poilsio laiko atskyrimas.
Europos ir Lietuvos mokslininkai jau kuris laikas identifikuoja technoperkrovos reiškinį, kai be aiškių kriterijų tinkamam darbuotojui krūvio nustatymui, elektroniniu būdu siunčiamos užduotys viršija realaus darbuotojo pajėgumo galimybes, o tai sukelia psichoemocinius sveikatos sutrikimus. Darbingumo faktorių tyrimai atskleidžia, kad intensyvus technologijų panaudojimas lemia darbuotojų produktyvumui nepalankią psichoemocinę įtampą, kuri neigiamai veikia darbuotojo psichinę sveikatą. Mokslinėje literatūroje ta įtampa įvardijama kaip „kompiuterinis nuovargis“, „technostresas“.
Be aiškių kriterijų tinkamam darbuotojui krūvio nustatymui, elektroniniu būdu siunčiamos užduotys viršija realaus darbuotojo pajėgumo galimybes, o tai sukelia psichoemocinius sveikatos sutrikimus.
Pirmasis terminą „technostresas“ pateikė amerikiečių psichologas Craigas Brodas knygoje „Technostresas – žmonijos kaina už kompiuterių revoliuciją“, jį įvardindamas kaip „šiuolaikinė adaptacijos liga, sukelta nesugebėjimo tinkamai (sveikai) susitvarkyti su naujomis kompiuterinėmis technologijomis“.
Technostreso kontekste sudėtingiau apibrėžti ir darbo normas, kurios anksčiau labiau buvo taikomos praktinėms, techninėms ar darbininkiškoms profesijoms, kai nesunkiai būdavo galima suskaičiuoti pagamintus gaminius ar suteiktas paslaugas. Dirbant su informacinėmis technologijomis darbo normas apibrėžti sudėtinga. Darbuotojus neretai užplūsta nesuskaičiuojamas el. laiškų, tel. skambučių ar žinučių srautas. Ir net jeigu nėra nustatyto griežto reikalavimo atlikti užduotis tą pačią dieną – neatliktų darbų, neperskaitytų dokumentų skaičius slegia darbuotoją psichologiškai. Vargu, ar įmanoma nacionaliniu lygiu sureguliuoti darbo krūvio normas visiems dirbantiems su IT, tačiau įmonės lygiu toks reguliavimas būtinas.
Atsiranda poreikis reguliuoti darbo kriterijus arba tam tikras ribas, nustatant elektroninių susitikimų skaičių bei trukmę, gaunamų el. laiškų kiekį bei atsakymo terminus, siunčiamų dokumentų apimtis, projektų skaičius ir kt. Italų mokslininkė M. Chiapeta teigia, kad visose darbo vietose, kur dažnai naudojamos informacinės technologijos, technostreso veiksnį reikia įtraukti į darbo rizikos vertinimo procesus bei pasirengti įmonėse dokumentus, kurie numatytų, kaip apmokyti darbuotojus darbui technostreso sąlygomis.
Vargu, ar įmanoma nacionaliniu lygiu sureguliuoti darbo krūvio normas visiems dirbantiems su IT, tačiau įmonės lygiu toks reguliavimas būtinas.
Kita praktinė problema, susijusi su darbuotojų teisių į saugias ir sveikas sąlygas pažeidimais ir kartu su technostreso atsiradimu – darbo ir poilsio laiko ribų „išsitrynimas“, kai darbuotojas šiandien tampa visuomet pasiekiamas ir surandamas, o darbdaviai, klientai turi galimybę kreiptis ar duoti nurodymus beveik visą parą. Nors formaliai darbo laikas būna normuotas, stengdamiesi neprarasti darbo vietos ar papildomų pajamų darbuotojai taikstosi su ilgesniu darbo laiku (pvz. transporto vadybininkai, įmonių administracijos darbuotojai, dėstytojai ir kt.). Dėl to pažeidžiama darbuotojo teisė į privataus gyvenimo neliečiamumą, nukenčia šeimyninis gyvenimas, patiriamas stresas. Europos šalyse vis garsiau diskutuojama apie darbuotojo teisės „atsijungti“ įteisinimą.
Vieni pirmųjų į šią problemą Europoje atkreipė dėmesį prancūzai. Išsitrynusi riba tarp profesinio ir asmeninio gyvenimo privertė imtis teisinių veiksmų. Nuo 2017m. sausio 1 d. įsigaliojusiame Prancūzijos darbo kodekse nustatyti nauji reikalavimai įmonėms, kurios turi daugiau nei 50 darbuotojų. Jos turi užtikrinti darbuotojų darbo ir poilsio laiko atskirtį, dirbant IT priemonėmis, garantuoti profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą bei įdiegti skaitmeninių priemonių naudojimo procedūras (taisykles). Darbdaviai turi užtikrinti, kad darbuotojai nedirbtų poilsio dienomis ir per atostogas, informuoti darbuotojus, kaip pasinaudoti savo teise atsijungti, derinti savo veiksmus su darbuotojų atstovais. Nors už šių pareigų nesilaikymą nėra numatytų tiesioginių sankcijų, tačiau dėl darbo ir poilsio režimo pažeidimų darbuotojai gali kreiptis į teismą.
2018 m. svarbus žingsnis dėl skaitmeninių technologijų naudojimo darbe žengtas Ispanijos teisėje. 2018 m. gruodį įsigaliojo įstatymas „Dėl asmens duomenų apsaugos ir skaitmeninių teisių garantavimo“. Šio įstatymo pirminė paskirtis buvo įgyvendinti Europos Sąjungos Bendrąjį duomenų apsaugos reglamentą, tačiau jo taikymo sritis buvo išplėsta ir įstatyme buvo sureguliuotos asmenų „skaitmeninės teisės“. Pagal minėtą įstatymą darbuotojams suteikiama teisė į „skaitmeninį atsijungimą“ – t. y. teisė nebūti prisijungusiam poilsio ar atostogų metu.
Dar ši teisė kartais pavadinama „skaitmeninė detoksikacija“. Ispanijos darbdaviai privalo sukurti Skaitmeninio atsijungimo politiką, kurios tikslas ne tik užtikrinti tinkamą darbo ir poilsio laiko režimą, bet ir formuoti naują XXI amžiui būtiną kultūrą, gerbiančią teisę į skaitmeninį atsijungimą. Skaitmeninio atsijungimo politika turėtų nustatyti aiškias skaitmeninių įtaisų naudojimo taisykles, apriboti IT prieigas, uždrausti darbinio elektroninio pašto naudojimą ne darbo metu ir kt. Įstatymas atskirai išskiria ir nuotolinio darbo specifiką, paminėdamas, kad ir nuotolinio darbo atveju ar dirbant namuose privalo būti išsaugota skaitmeninio atsijungimo teisė. Taip pat sustiprinama kolektyvinio atstovavimo įtaka sprendimams dėl skaitmeninių technologijų naudojimo darbe nuostatų įtvirtinimo.
Įstatymas atskirai išskiria ir nuotolinio darbo specifiką, paminėdamas, kad ir nuotolinio darbo atveju ar dirbant namuose privalo būti išsaugota skaitmeninio atsijungimo teisė.
Ar atsirandantis naujas „teisės atsijungti“ teisinis reguliavimas padės išspręsti neriboto darbo laiko problemą? Praktika rodo, kad darbdaviai gali nustatyti ir labai ribojančias ir griežtas taisykles dėl darbo nuotoliniu būdu ar su IT technologijomis, tačiau bendra įmonės politika gali išlikti skatinanti darbuotojus dirbti daugiau, konkuruoti ir neatsijungti nuo IT nedarbo metu. Taip pat lieka neatsakyta, kaip elgtis su darbuotojais, kurie nori dirbti daugiau arba nepaklūsta įmonės taisyklėms?
Europos Sąjungos Teisingumo Teismas 2019 m. byloje pasisakė, jog „siekiant užtikrinti Direktyvoje 2003/88 numatytų teisių ir Chartijos 31 straipsnio 2 dalyje numatytos pagrindinės teisės veiksmingumą, valstybės narės privalo įpareigoti darbdavius įdiegti objektyvią, patikimą ir prieinamą sistemą, leidžiančią apskaičiuoti kiekvieno darbuotojo atlikto kasdienio darbo laiko trukmę“.
Apibendrinant galima teigti, kad dėl naujų technologijų naudojimo darbe darbuotojo teisės į saugias ir sveikas darbo sąlygas užtikrinimas XXI amžiuje sparčiai keičiasi, o esamas reguliavimas nebeatitinka naujų darbo ypatumų. Šis klausimas susijęs ne tik su darbo laiko ar saugių sąlygų reguliavimu. Problema labai įvairiapusiška ir apima tokias svarbias visuomenės sritis, kaip šeimos gerovė, rūpinimasis vaikais, visuomenės sveikata, fizinis aktyvumas, socialinių įgūdžių praradimas ir kt. Vienas iš galimų teisės „atsijungti“ sureguliavimo būdų galėtų būti prievolė darbdaviams bent iš dalies apriboti technologijų naudojimą po darbo valandų, t. y. techniškai atjungti darbuotojus nuo IT technologijų, uždrausti prieigas, trinti ne darbo metu siunčiamus elektroninius laiškus, ir pan.
Rasa Grigonienė yra Mykolo Romerio universiteto Teisės mokyklos Privatinės teisės instituto lektorė.
