Problemos ir iššūkiai, su kuriais įmonės susidūrė per šiuo metus, suteikia puikią progą išsigryninti įmonės galimybes, motyvuojant darbuotojus ir atrasti balansą tarp darbuotojo motyvavimo bei įmonės finansinių galimybių. Nemaža dalis darbdavių pastebėjo ir įvertino, kad tam tikros darbuotojui taikomos motyvacinės priemonės nebuvo susietos su įmonės finansinėmis galimybėmis. Kitaip tariant, pandemijos įtakoti prastėjantys įmonių finansiniai rodikliai teisiškai nesudarė pagrindo nukrypti nuo motyvacinių priemonių taikymo ir jas mažinti tam tikra apimtimi.
Pandemijos sukeltos pasekmės verslo rinkoje, lėmė konfliktinių situacijų atsiradimą, kadangi, nors darbuotojui tam tikra papildoma nauda ir buvo „pažadėta“, tačiau darbdavio galimybės dėl pandemijos tesėti savo pažadus ne visuomet buvo įgyvendinamos. Todėl kilo darbo ginčai, kai įmonės ieškodamos būdų išsilaikyti, mažino darbo užmokesčio kaštus, atsisakydamos tam tikrų motyvacinių priedų, nors teisiškai pagal pas darbdavį galiojančias motyvacinių priemonių tvarkas, to negalėjo daryti.
Nemaža dalis darbdavių pastebėjo ir įvertino, kad tam tikros darbuotojui taikomos motyvacinės priemonės nebuvo susietos su įmonės finansinėmis galimybėmis.
Kadangi šiandieninė situacija neduoda labai daug optimizmo, jog situacija artimiausiu metu gali keistis, gruodžio mėnuo yra puiki proga peržiūrėti darbdaviams darbo apmokėjimo sistemas, jas persvarstyti su darbuotojų atstovais (jei tokie įmonėje veikia) ir nuo sausio 1 d. startuoti su naujomis darbuotojų skatinimo priemonėmis.
Keletas momentų, į ką reikėtų atkreipti dėmesį, įgyvendinant tokius pokyčius.
- Pirmas žingsnis yra įsivertinti, ar darbuotojui nustatyta motyvacinė priemonė yra aptarta darbo sutartyje (ar tai yra individualus dvišalis susitarimas) ar įmonė galioja bendra tvarka ir darbo sutartyje duodama nuoroda į galiojančią tvarką ir darbuotojo teisę į papildomas naudas. Pirmu atveju (jeigu motyvacinė priemonė yra individualiai nustatyta darbo sutartyje), ji gali būti keičiama tik sudarius darbo sutarties pakeitimą. Kitaip tariant, darbdavys vienašališkai tokios premijavimo tvarkos pakeisti negalės ir reikės tartis su darbuotoju. Antru atveju, darbdavys vienašališkai gali keisti premijavimo tvarką, įvedant papildomus įmonės veiklos/finansinius rodiklius, kaip pagrindą motyvaciniams priedams gauti.
- Kokių rodiklių įvedimas galėtų pagelbėti tokiu atveju darbdaviui? Iš tiesų kiekviena įmonė pagal savo veiklos specifiką nusprendžia, koks rodiklis (ar rodiklių kombinacija) galėtų būti tuo atspirties tašku, leidžiančiu spręsti, jog įmonė pajėgi vykdyti įsipareigojimus darbuotojams. Tai gali būti pelnas (galbūt motyvaciniai priedai mokami iš pelno), tai gali būti pajamų X per mėnesį viršijimas, kurios reiškia, kad įmonė padengia savo fiksuotus kaštus ir gali viršijančia tuos kaštus suma dalintis su darbuotojais ir pan.
- Esminė premijavimo tvarkos (priedų skyrimo) sąlyga yra labai aiškūs kriterijai, kurie leistų tiek darbdaviui, tiek darbuotojui nesunkiai įvertinti, ar darbuotojui priklauso papildomas priedas, ir, jeigu taip, kokio dydžio tas priedas yra. Todėl papildomai įvedami kriterijai, susiję su įmonės veiklos/finansiniais rodikliais, lemiančiais priedo (ne)išmokėjimą, turėtų būti tokie, kurie nekeltų sunkumų juos apskaičiuojant, ir kuriais, būtų kiek įmanoma mažiau galimybių manipuliuoti (kad nebūtų ginčo – pasiektas tas rodiklis ar ne). Dažnu atveju, darbdaviai sudaro net formules, kuriose įvedus tam tikrus kintamuosius nesudėtingai gali būti apskaičiuojama ir darbuotojo premija.
- Priedai, susieti su tam tikrais rodikliais ir jų įgyvendinimu (pasiekimu) gali būti tiek mėnesiniai, tiek ketvirtiniai ar metiniai. Žinoma, metiniai priedai sudaro geresnes galimybes balansui tarp įmonės veiklos rodiklių (galėjimo ar negalėjimo mokėti priedą) bei darbuotojo motyvacijos, kadangi pasibaigus metams įmonė vertina visų metų veiklos rodiklius ir galimybes išmokėti darbuotojams motyvacinius priedus. Tačiau metiniai priedai ne visuomet tinkami darbdavio tikslams pasiekti ir pakankamai motyvuoja darbuotojus. Todėl nustatant mėnesio priedus ir siejant juos su tam tikrais darbuotojo darbo rezultatais bei įmonės veiklos rodikliais, rekomenduotina įsivesti ir saugiklius, kurie leistų valdyti rizikas ir sudarytų pagrindą įmonei nemokėti priedo tada, kai ji neturi galimybės/sąlygų to daryti.
- Premijavo (motyvacinių priedų skyrimo) tvarka yra vienas iš tų darbo teisės klausimų, kurie turėtų būti aptariami su darbuotojų atstovais (darbo tarybas, ar t.t. atvejais profesine sąjunga), jeigu jie veikia įmonėje. Todėl labai svarbu du aspektai: (1) atsižvelgti, kada norite, jog ši nauja sistema būtų patvirtinta, kad galėtumėte planuotis laiką informavimo bei konsultavimo procedūros su darbuotojų atstovais pravedimui, ir laiku priimtumėte reikiamus sprendimus; (2) pasiruošti argumentų paaiškinti siūlomos premijavimo sistemos modelį ir kodėl tai svarbu įmonės veiklai, o tuo pačiu ir darbuotojų darbo vietų išlaikymui. Premijavimo modelio keitimas beveik visada yra tas pokytis, kuriam priešinasi darbuotojai bei jų atstovai. Todėl komunikacija ir išaiškinimas, kodėl toks pokytis yra vykdomas yra viena esminių sąlygų tam, kad tas pokytis vyktų tinkamai ir ateityje nebūtų priežastis darbo ginčams.
Svarbi žinutė darbdaviams
Reikėtų nepamiršti, jog premijos, priedai už darbo rezultatus, numatyti darbo apmokėjimo sistemoje ar kitame darbdavio patvirtintame dokumente, yra darbo užmokesčio dalis. Todėl pokyčiai darbuotojų motyvacinėje sistemoje turėtų prasidėti nuo teisinių tokios sistemos pakeitimų, t.y. dokumentas, kuris nustato motyvacines sistemas turėtų būti pakeistas pirmiausiai. Tik tuomet darbdavys galėtų taikyti naujas sąlygas darbuotojui ir skaičiuoti motyvacinius priedus pagal naujai patvirtintą tvarką. Neatlikus teisinių pokyčių ir keičiant premijavimo sąlygas savo nuožiūra bei pasikliaujant abipusiu šalių supratimu bei geranoriškumu (kad visi suprantame sunkią situaciją ir „reikia veržtis diržus“), darbdavys rizikuoja, jog ginčai su darbuotojais vis dėlto kils, kadangi gali įrodinėti, jog iki tol pagal kitokias taisykles skaičiuota premija yra sumažinta nepagrįstai.
Dar kitas svarbus aspektas, kad pakeitimai neturėtų būti taikomi praėjusiam laikotarpiui (atgaline data). Tai reiškia, kad pakeitimai gali nulemti tik darbuotojo būsimą priedą už būsimą laikotarpį, tačiau ne už tą, kuris jau įvyko. Kitaip tariant, negaliu 2020 m. gruodžio mėn. atlikti pakeitimų motyvacinėje sistemoje numatant, kad jie taikomi visiems 2020 metams. Tokiu būdu būtų pažeistas darbuotojų teisėtų lūkesčių principais. Todėl labai svarbu darbdavio savalaikė reakcija ir pokyčius vykdyti įsivertinant ateities perspektyvas.
Rūta Didikė yra advokatė, darbo teisės ekspertė.
