Žiniasklaida jau ėmė skelbti apie tai, kad darbuotojai yra išvaromi nemokamų atostogų, nors darbdavys vienašališkai to padaryti negali.
Vertinant darbdavio galimybes sumažinti verslui tenkantį spaudimą, vertimas imti nemokamas atostogas tikrai nėra pati geriausia išeitis. Pirmiausiai, tik nuo darbuotojo priklausys, ar jis sutiks su tokiu darbdavio pasiūlymu. Girdėjome ne vieną istoriją apie darbdavių grasinimus atleisti, jei darbuotojas nesutinka eiti nemokamų atostogų. Tokioje situacijoje pačiam darbuotojui kur kas naudingiau yra atleidimas, nes nemokamų atostogų metu jis netenka visų savo socialinių garantijų. Bet jei darbuotojas griežtai išsakytų savo nesutikimą, darbdavys susimąstytų ir eitų prie plano B – visi jį turi.
Būtina įsivertinti žmogiškąjį faktorių
Net jei darbdavys ieško sprendimo tardamasis su darbo taryba ar profsąjunga, visada yra tikimybė, kad bent vienas darbuotojas nepritars siūlomam planui. Žmogiškojo faktoriaus nuvertinti nereikia, tačiau yra būdas išsaugoti įmonę, kai darbuotojų sutikimas neprivalomas. Tai – prastova.
Prastovos metu darbo sutarties vykdymas sustabdomas darbdavio iniciatyva ne dėl darbuotojo kaltės. Ją skelbti galima susidarius ekstremaliajai situacijai ar įsigaliojus karantinui, kai nėra galimybės darbuotojui suteikti darbo sutartyje sulygto darbo.
Žmogiškojo faktoriaus nuvertinti nereikia, tačiau yra būdas išsaugoti įmonę, kai darbuotojų sutikimas neprivalomas. Tai – prastova.
Prieš skelbiant prastovą, pirmiausia siūlau atlikti analizę ir tiksliai nustatyti, kurie darbuotojai tikrai neturi darbo, o kurių krūvis sumažėjo iš dalies. Nuo to priklausys, ar skelbti prastovą visiems ar tik daliai darbuotojų, ar skelbti pilną prastovą ar užtektų dalinės. Labai svarbu nepamiršti, kad prastova yra tokia situacija, kai darbdavys negali darbuotojui suteikti darbo sutartimi sulygto darbo. Jei to darbo yra, bet darbdavys nenori suteikti jo dėl kitų priežasčių, tai nėra prastovos esminės sąlygos. Tokiu atveju darbdaviui būtina atlikti namų darbus ir įsivertinti kriterijus, pagal kuriuos skelbiama prastova tam, kad vėliau kreipiantis dėl subsidijų būtų galima pagrįsti, jog prastova buvo neišvengiama.
Subsidijos bus išmokėtos pavėluotai?
Darbdaviui, kuris ekstremalios situacijos ir karantino laikotarpiu, paskelbė prastovą ir neatleido darbuotojų bei nesuteikė jiems nemokamų atostogų, patirtų darbo užmokesčio už prastovą išlaidų dalis bus kompensuojama. Tai bus padaryta skiriant subsidiją, tačiau kokia ji bus galutinai, iki šiol nėra aišku, nes galutinio Vyriausybės sprendimo šiuo klausimu dar vis nėra.
Vyriausybės verslui skiriama 2,5 mlrd. eurų parama yra sveikintinas žingsnis, tačiau ji nebus žaibiška. Dar tik bus pradėta situacijos analizė, įmonių atitikimas paramos gavimo kriterijams. Kur kas greičiau ir efektyviau pagalba būtų suveikusi, jei sunkumų patiriančioms įmonėms būtų padedama skolintis, nes lėšų joms reikia jau dabar. Galbūt kažkas jau po šių pirmųjų karantino savaičių neturės iš ko sumokėti atlyginimus. Nereikėtų turėti didelių lūkesčių dėl subsidijų, nes vis dar neaišku, kada ir kaip bus galima gauti paramą.
Įmonės likvidavimas gali būti neįgyvendinama užduotis
Kraštutinė priemonė yra atleidimai, tačiau darbdaviai valdžios atstovų skatinami to nedaryti.
Toks žingsnis iš esmės kainuoja brangiai. Darbdavys privalo įspėti darbuotoją prieš mėnesį ir sumokėti jam dviejų mėnesių išeitinę, jei žmogus įmonėje dirbo ilgiau nei metus. Jei įmonė turi sukaupusi finansinį rezervą, iš kurio gali gyventi – puiku. Bet jei kalbame apie mažesnes įmones, kurios teturi vieno mėnesio atlyginimų rezervą – tai reiškia, kad karantinui užsitęsus jos galiausiai vis tiek bus priverstos atsisveikinti su darbuotojais. Nepamirškime ir Darbo kodekse numatyto draudimo atleisti nėščiąsias bei darbuotojus, auginančius vaikus iki trejų metų.
Juodžiausias scenarijus verslui, pasak darbo teisės specialistės, yra įmonės likvidavimas. Jis neišvengiamas, kai darbdavys, įvertinęs savo biudžetą ir galimai užsitęsiantį karantiną, supranta, kad nepavyks atsigauti. Tokiu atveju jis taip pat privalo įspėti darbuotojus, sumokėti jiems atlyginimus bei priklausančias išeitines. Bet jei įmonėje dirba darbuotojai, kuriuos draudžiama atleisti, verslininkas net negali likviduoti įmonės.
Šios situacijos absurdiškumą iliustruoja tai, kad net ir teismui priėmus sprendimą likviduoti įmonę, to padaryti nebūtų galima, jei joje dirba nėščioji ar darbuotojas, auginantis vaiką iki trejų metų, nes formaliai skaitant Darbo kodeksą, galioja bendra taisyklė ir šiuos asmenis atleisti draudžiama. Krizės akivaizdoje tokios įmonės bus priverstos egzistuoti „popieriuje“, nedirbdamos, bet ir negalėdamos oficialiai nutraukti veiklos.
Pusiausvyrą tarp darbdavio ir darbuotojo teisių yra įmanoma pirmiausiai suprantant, kad ekstremalių situacijų metu teisė veikia ne visada, čia svarbiausia – nuoširdi, pasitikėjimu paremta komunikacija su darbuotojais ir bendras darbo santykių šalių noras spręsti problemą. Jei pasitikėjimas bus pamintas ir teisinės priemonės gali nepagelbėti.
Rūta Didikė yra advokatų kontoros „Magnusson“ darbo teisės ekspertė.
