Žinoma, tam, kad darbuotojas gerai atliktų jam pavestas užduotis, jis privalo turėti tam tikrų kompetencijų t. y. žinių ir gebėjimų, o tos kompetencijos turi būti valdomos.
Svarbiausias kompetencijų valdymo tikslas yra nustatyti darbuotojų kompetencijas ir, pagal gautus rezultatus, jas tobulinti. Tokį valdymo įgyvendinimą sudaro daug žingsnių: sprendimas įvesti kompetencijų valdymą, organizavimas, planavimas ir informavimas, kompetencijų nustatymas ir modelio kūrimas, kompetencijų valdymo sistemos reguliarus peržiūrėjimas ir atnaujinimas.
Bendriausia prasme kompetencijų modelis suprantamas kaip darbo elgesio aprašymas, kompetencijų sąrašas, pagal kurį siekiama bendro standarto, žmogiškųjų išteklių modernizavimo valstybės tarnyboje ir viešųjų paslaugų kokybės gerinimo.
Taikant kompetencijų modelį žmogiškųjų išteklių valdymo procese, didžiausi pokyčiai vyksta pareigybių aprašyme, atrankos procese, vertinant veiklą, ugdyme ir karjeroje. Įdiegtas kompetencijų modelis valstybės tarnyboje didžiausią įtaką daro valstybės tarnautojų veiklos vertinimo etape, nes kompetencijų modelyje yra pabrėžiama tarnybinės veiklos vertinimo esmė, t.y. darbuotojų kompetencijų tobulinimas ir ugdymas.
Atlikus Lietuvos įstaigų, kurios taiko kompetencijų modelį, tyrimą, paaiškėjo, kad, kaip vieną iš kompetencijų modelio taikymo trukdžių, galima įvardyti neigiamą politikų ir darbuotojų požiūrį į jį. Praktikoje dauguma institucijų šį modelį naudoja tik kaip papildomą sistemą, kuri padeda nustatyti darbuotojų kompetencijas, tačiau šią sistemą vertėtų taikyti ir kituose žmogiškųjų išteklių etapuose, pavyzdžiui, ugdymo ir veiklos vertinimo procesuose.
Nors kompetencijų modelio svarba ir yra akcentuojama įvairiuose teisiniuose dokumentuose, tačiau praktikoje jis taikomas neatsižvelgiant į visus reikalavimus.
Nors kompetencijų modelio svarba ir yra akcentuojama įvairiuose teisiniuose dokumentuose, tačiau praktikoje jis taikomas neatsižvelgiant į visus reikalavimus. Įvertinus ir pačius reikalavimus, taikomus valstybės tarnautojams, galima pastebėti, kad iš tarnautojų nėra reikalaujama kažkokių ypatingų kompetencijų – dažnais atvejais užtenka tiesiog gerai žinoti viešojo administravimo įstatymus. Tačiau norint modernizuoti valstybės tarnybą ir pagerinti jos veiklos efektyvumą, į valstybės tarnautojų kompetencijas reikėtų žiūrėti atidžiau.
Lietuvoje kompetencijų modelio diegimas iš pat pradžių buvo labai palaikomas, tačiau dėl pokyčių baimės ir politinės valios stokos, politikos formuotojai tiek bendresnės, tiek ir konkretesnės nuomonės apie kompetencijų modelį neturi, o būtent tai ir yra vienas iš pagrindinių veiksnių, darančių neigiamą įtaką kompetencijų modelio taikymui valstybės tarnyboje. Be to, daugelis įstaigų taupo lėšas ir nepakankamai investuoja į tarnautojų specialių kompetencijų tobulinimą ir ugdymą.
Visgi, reikia pabrėžti, kad ir pats kompetencijų modelis yra sudėtingas dėl neaiškių kompetencijų lygių ir sudėtingai aprašyto kompetencijų indikatoriaus, todėl modelio rengėjams vertėtų jį tobulinti ir viešinti privalumus bei galimybes, siekiant didesnio poreikio taikyti kompetencijų modelį žmogiškųjų išteklių valdymo procese.
