Pagrindiniai įstatymai numato sąžiningos konkurencijos ir etikos principų būtinybę. Dažniausiai vadovai, paklausti dėl asimetrijos universitetų ir mokslo institutų valdyme, skėsteli rankomis sakydami: „Mes suteikiame lygias galimybes tiek moterims, tiek vyrams…“
Deja, lyčių statistika demonstruoja ryškią lyčių asimetriją, nes tikrovėje vyrams galimybių sukuriama daugiau, tai – faktas. Vyrai dominuoja rektorių, prorektorių, senatų, tarybų narių ir pirmininkų, mokslo institutų direktorių, dekanų, katedrų vedėjų ir pan. pareigose.
Lietuvoje turime tik vienintelę privataus LCC tarptautinio universiteto, kurio steigėjas – Lietuvos krikščioniškasis fondas, rektorę kanadietę dr. Marie Wall. Deja, valstybiniuose universitetuose kol kas neturime nei vienos moters rektorės, o vienose svarbiausių aukštosios mokyklos valdymo organų – tarybose, pvz., KTU, ŠU, LSU nėra nei vienos moters. Universitetų tarybose moterų skaičius svyruoja nuo 0 proc. iki 27, 2 proc., taigi, nėra nei kritinės masės.
Lietuvoje turime tik vienintelę privataus LCC tarptautinio universiteto, kurio steigėjas – Lietuvos krikščioniškasis fondas, rektorę kanadietę dr. Marie Wall.
Gilinantis į universitetų organizacinę kultūrą, matome lytiškai suskaidytą struktūrą, kurioje moterys ir vyrai pasiskirstę labai netolygiai.
Universiteto kultūra, jam komunikuojant su aplinka, produkuojama ir reprodukuojama per derybas, mokant ir mokantis, dalinantis simboliais ir prasmėmis. Universiteto kultūra dėl hierarchinės struktūros, įteisina prioritetą vyrams užimti aukštesnes pareigas, o moterims – žemesnes.
Kompanijai pagražinti – daili moteris
Universitetai įkurti dar viduramžiais ir buvo valdomi bažnyčios ar vienuolynų, todėl jų kultūrai būdinga įsišaknijusi griežta hierarchinė struktūra. Pastaroji įteisina prioritetą vyrams užimti aukštesnes pareigas ir tenkina įtakingesnių vyrų poreikius ir lūkesčius bei atspindi vyro gyvenimo stilių ir poreikius.
Na, kai kada vadovų kompanija pagražinama dailia moterimi arba akademine verslininke. Aukšta vadybinė pozicija sudaro galimybę skirstyti finansinius išteklius, gauti ir skleisti vertingą informaciją, priimti sprendimus, valdant žmogiškuosius išteklius, paskirstyti užduotis, skatinti lojalius ir atsidavusius „savus“ bei dalintis gėrybėmis.
Dažniausiai aplink save jie sutelkia paklusnius, labiausiai atsidavusius darbuotojus, kuriais pasitikima – sukuriamas „savųjų ratas“, su kuriais dalinamasi ribotais intelektualiais ir materialiais ištekliais, kurių niekada nebūna per daug. Universiteto kultūra, kur aukščiausias pozicijos laikomos „pasitikėjimo pareigomis“, moterims patekti sunku, nes manoma, kad tik vyrai nusipelnę jas užimti.
Aukštojoje mokykloje moterys įkinkytos į ilgų darbo valandų kasdienybę, todėl užima mažiau įtakingas pareigas, įpareigotos įvykdyti didelius akademinius krūvius ir, įprastai, yra valdomos vadovų vyrų. Tai varžo jų galimybes siekto mokslinės, vadybinės karjeros, apriboja akademinę ir mokslinę pažangą.
Valdyme – šaltokas mikroklimatas
Akademinių institucijų valdyme vyrauja „šaltokas mikroklimatas“, „nedraugiška ir nepalanki aplinka moterims“, atspindinti vyro gyvenimo stilių ir prioritetus.
Tad, jeigu universitetai pozicionuoja save kaip šiuolaikiškas institucijas, dar viduramžiais sukurta tradicija turėtų būti keičiama – moterys turėtų dalintis valdymo galia ir įtaka, kartu pajudinant organizacinę hierarchiją.
Vyrai paskirsto moterims mažiau įtakingas vadybines pareigas ir, tokiu būdu, valdo jas. Paplitęs vadinamas „Matildos efektas“ – tai sisteminis moterų mokslininkių indėlio tyrimuose nepripažinimas ir nematymas, nes tai įrodo faktai, kuomet vyrai dažniau nei moterys apdovanojami premijomis, prizais.
Lygiagrečiai pasireiškia „Mathew efektas“ – vyrai, dažniausiai, vadovai mokslininkai dėl aukštų pareigų pritraukia daugiau materialių išteklių, nes jiems ištekliai ir ypač svarbi, „aukso vertės“ informacija prieinamesni arba jų mokslo sritys – aukštosios technologijos, energetikos, erdvės tyrimai ir pan. ypač perspektyvūs bei gerai finansuojami.
Tokiu būdu, turtingas tampa turtingesniu, o moterims, nustumtos nuo vadovavimo pareigų, funkcionuoja mažiau saugioje darbo aplinkoje, kuri kelia didesnį socialinį nerimą ir nesaugumą. Taigi, neturtinga tampa neturtingesne.
Dar viduramžiais sukurta tradicija turėtų būti keičiama – moterys turėtų dalintis valdymo galia ir įtaka, kartu pajudinant organizacinę hierarchiją.
XXI a. rektoriui (-ei) – kitokie reikalavimai
Tačiau mūsų demokratėjančioje visuomenėje, priimant sprendimus aukštojo mokslo institucijose ir mokslo institutuose, privalo dalyvauti visi juose dirbantys – ir moterys, ir vyrai bei abiejų lyčių atstovams turi būti vienodai atstovaujama valdymo lygmenyse.
Lygus moterų ir vyrų dalyvavimas priimant sprendimus nėra elementaraus socialinio teisingumo ar demokratijos reikalavimas.
Tai kertinis pagrindas siekti skaidrios ir atsakingos valdžios, moterų ir vyrų pusiausvyros, rodančios visuomenės sudėtį. Neskaitant teisinių, vadybinių, ekonominių kompetencijų, 21 amžiuje universitetų valdovams keliami reikalavimai kompetencijai žymiai pakitę ir pageidaujamas daug platesnis valdysenos gebėjimjų rinkinys: platesnio požiūrio nuostatos, aukšta veikimo kokybė, tarptautinė patirtis, gebant dirbti su įvairaus tipo individais skirtinguose administravimo lygmenyse, universiteto ar instituto naujos valdymo įžvalgos, veiksminga sąveika su socialine aplinka, įskaitant korporacinį sektorių.
Mažiau svarbūs tampa vadovų akademiniai gebėjimai, silpninamas vyravęs ekstrimalus vadovavimo agresyvumas ir konkrencingumas, nes globalizacija reikalauja tinklinės sąveikos, atitinkamų kompetencijų sąrangos, siekiant bendrų projektinių tikslų realizavimo, rezultatų ir poveikio visuomenei bei valstybės ekonomikai. Įvaldžius tokias kompetencijas, universitetai sukeltų greitesnius pokyčius ir prisitaikymą prie mokslo, darbo rinkos ir visuomenės poreikių, modeliuotų gerovės valstybės perspektyvą
.Atrodytų tikslinga universitetų valdymo komandose įtraukti daugiau moterų, kurios pasižymi bendradarbiaujančiu valdymo stiliumi, empatiškumu ir tinklinio darbo gebėjimais.
Palyginkime vyrų ir moterų vadovavimuo universitetui stiliaus ypatumus. Vyrai vadovai linkę didinti biurokratiją tuo pačiu plėsdami kontrolę, nors ne visada aišku, kaip biurokratiniai sprendimai pagerina universiteto valdymą ir veiklos kokybę.
Veiklos legitimumas, moterų ir vyrų lygybės, nediskriminavimo politikos diegimas universitete labai priklauso nuo rektoriaus ir prorektorių požiūrio bei nuostatų į lygybės užtikrinimą ir, apskritai, asmens modernumo. Paaukštinimai pareigose dažniausiai esti neskaidrūs, sprendimai dėl asmenų atrankos ir skyrimo priimami vyriškose kompanijose, dažniausiai vyraujant seksistiniam požiūriui.
Vyro vadovavimo stilius dažniau pasižymi veiksmų keitimu, valdymas labiau autoritarinis, nors bendruomenei formaliai jis pristatomas kaip demokratiškas, stengiasi būti matomu, įtakingu, vyrauja demonstruojamas racionalumas, dominavimas, individualizmas, rūpinamasi savo statuso sutvirtinimu.
Moterų vadovavimo stilius demokratiškesnis
Moterų vadovavimo stiliui būdinga: visuomeniškumas, jos gerai komunikuoja su bendruomene, su vietiniais ir užsienio socialiniais partneriais; moterys linkę dažniau keisti valdymo stilių, nors nebūdamos valdymo piramidėje, turi mažesnį prieinamumą prie išteklių, informacijos ir karjeros rėmimo.
Moterų vadovavimo stilius – demokratiškesnis, jos pasižymi gerai įvaldytais komunikaciniais gebėjimais, bet, paprastai, kolegos vyrai rodo menką profesionalią pagarbą moterų lyderystei („Ko jos ten dar nori... ?“), todėl vadovės dažniausiai tampa mikrovadybininkėmis.
Moterų vadovavimo stiliui būdingas socialinis jautrumas, įtraukianti ir telkianti veikla, skatinanti dalyvavimą ir komandinį darbą. Jos siekia, kad akademinė bendruomenė jaustųsi patogiai, todėl jos dažniau konsultuojasi su įvairiomis akademinės bendruomenės interesų grupėmis prieš priimdamos sprendimus (moterų žiūrėjimo ir matymo laukas vadyboje yra platesnis ir gilesnis, o vyrų – siauresnis ir paviršutiniškas).
Moterys greičiau užmezga ryšius, vertina darbuotojus ir studentus, ieško sprendimų, atsiradus konkurencinei elgsenai ar įtampai tarp padalinių.
Moterys teikia daugiau dėmesio detalėms, stengiasi pasitarti, jos orientuotos į užduotį ar problemą, todėl siekia rasti sprendimą, kuris sukeltų kuo mažiau įtampos akademinėje bendruomenėje. Tuo tarpu vyrams vadovams svarbesnis viešasis vadovavimo įvaizdis.
Moterys greičiau užmezga ryšius, vertina darbuotojus ir studentus, ieško sprendimų, atsiradus konkurencinei elgsenai ar įtampai tarp padalinių; siekia, kad kiekvienas darbuotoja(s) būtų universiteto dalimi, kad darbuotojai būtų įgalinti.
Pati vadovė siekia pastoviai tobulėti, skatinanti klausinėjimą ir žadinanti smalsumą, integruojanti kolektyvą, aktyvi tinklaveikoje, kuria mokymosi aplinką, lavina ir kitų moterų bei vyrų lyderystę, siekia pasitikėjimo ir atrsakomybės prisiėmimo tradicijos pastovumo universitete.Moterys linkę derėtis dėl universiteto tikslų ir procesų, dalintis galiomis ir informacija, jos lanksčiau ir greičiau perima naujas žinias, diegiant inovacijas valdyme.
Valdymo stilių derinimas – idealus atvejis
Idealus atvejis, kuomet vyriškasis ir moteriškasis valdymo stiliai suderinami universiteto vadovų komandoje: įkvepiama siekti bendros institucijos vizijos, komandiškai mokomasi atremti kylančius iššūkius, įgalinama bendrai veiklai, kuriama pasitikėjimo ir draugiškų santykių su kolegomis sistema, siejama su universiteto deklaruojamomis vertybėmis.
Tačiau tikrovėje dar nuo viduramžių galioja taisyklė „Galvok vadybiškai, galvok vyriškai!“. Tai reiškia, jog tradiciškai galioja norma, palaikoma stereotipinio požiūrio ir išankstinės nuostatos, kad moterys dėl savo lyties, moteriškumo, minkštumo, mažesnio fizinio pajėgumo ir didesnio emocingumo nėra tinkamos vadovauti universitetui.
Antra, jos nedalyvauja neformaliuose vyrų tinkluose, vadinamų „džentelmenų klubuose“ arba „pagyvenusių vyrų klubuose“, kuriuose priimami svarbiausi vadybiniai sprendimai.
Moterys universiteto viduje yra vertinamos pagal normų ir standartų rinkinį, kurį istoriškai sukonstravo vyrai. Moterims keliami kiti reikalavimai, tiek jų elgesiui, tiek lūkesčiams. Tuo tarpu moterys nelaiko savęs kitokiomis nei vyrai ir nebūtina jas aprūpinti tik dėstytojos krūviu. Jos gali ir vadovauti!
Moterys universiteto viduje yra vertinamos pagal normų ir standartų rinkinį, kurį istoriškai sukonstravo vyrai. Moterims keliami kiti reikalavimai, tiek jų elgesiui, tiek lūkesčiams.
Stebime ir kitą labai įdomų reiškinį, kuomet kai kurios moterys, siekdamos karjeros aukštumų universitete, susitaiko ir perima vyriškąsias valdymo normas, todėl jos vadinamos „virtualiais vyrais“.
Jos stengiasi įsikomponuoti į vyriškos elgsenos tvarką, nes, priešingu atveju, vyrai jas vadina silpnomis vadovėmis, todėl nevertinamomis, neracionaliomis, neturinčiomis galios ir įtakos akademinių sprendimų priėmime.
Dėl tos pačios priežasties, tokios vadovės ypač diskriminuoja moteris, nes reikalauja iš jų absoliutaus paklusnumo, o nepaklususios automatiškai eliminuojamos iš veiklų ar komandų.
Šiaulių universitetas, įpusėjęs Tarybos rinkimų maratoną, galėtų parodyti pavyzdį ir rinkimų metu išrinkti rektore moterį (!). Moters (suprantama, ne „virtualaus vyro“) vadovavimas turėtų įvairialypės naudos. Moterys linkusios veikti kaip konsoliduojanti, kompromisų ieškanti ir kuriančioji galia, atnaujinanti Šiaulių universitetą.
Tikėtina, kad šiuo pasiektume teigiamo ne tik akademinio, bet ir socialinio, ekonominio rezultato – universiteto atgimimo!
Prof. Virginija Šidlauskienė yra Šiaulių universiteto Lyčių studijų centro vadovė
