– Kokias darbuotojų motyvavimo technikas verslininkai dažniausiai naudoja Lietuvoje?
– Visų pirma organizacijos turi susikūrusios sistemas, kurios skirtos motyvavimui. Pavyzdžiui, yra skiriami biudžetai papildomiems mokymams, suteikiama įmonės akcijų, apmokamas sveikatos ar gyvybės draudimas ir pan. Norma jau tampa ir inovatyviai įrengti poilsio kambariai, kompiuterinių, stalo ir kitokių žaidimų erdvės. Iš užsienio praktikų ateina teminės šventės, pyragų, augintinių darbe dienos. Daug dėmesio skiriama darbuotojų įgalinimui, įsitraukimui į veiklos procesus.
Iš praktikos taip pat matau, kad labai didelę įtaką motyvacijai turi vadovas, su kuriuo žmogus dirba. Nuo to, kaip vadovas jaučia, ko žmogui reikia ir randa individualius sprendimus, priklauso darbuotojo įsitraukimas, laimės jausmas darbe bei efektyvumas.
– Kurios iš jų yra efektyvios ir išties veikia? Kaip tą efektyvumą pamatuoti?
– Efektyvi priemonė yra ta, kuri atitinka darbuotojo poreikį. Esu susidūrusi su situacijomis, kai vadovai organizuoja komandinį renginį, investuoja į jį daug laiko ir pinigų, o pusė darbuotojų nėra laimingi ir į renginį eina, bet dėl to, kad labai reikia, nors visai nenori. Kodėl? Nes pavyzdžiui renginys vyksta savaitgalį, o savaitgalis žmogui yra šeimos diena, kurių jis turi ne tiek ir daug. Tokiam žmogui motyvacija būtų daug didesnė, jei gautų vieną dieną laisvą, kurią galėtų skirti šeimai. Tad prieš taikydami motyvavimo priemones labai gerai turime suprasti, o ko gi reikia konkretiems žmonėms.
Labai svarbu ir tai, kokiame gyvenimo etape yra darbuotojas. Jei tai jaunas žmogus, neseniai įžengęs į darbo rinką – jam svarbus augimas, mokymasis. Jei tai mama, auginanti kelis vaikus – jai svarbus stabilumas, galimybė dirbti iš namų ar laisvesnis darbo grafikas. Kitiems labai svarbi prasmė, darbo ir poilsio balansas. Svarbu į kiekvieną situaciją žiūrėti individualiai.
Labai pasiteisina principas, kai darbuotojams yra suteikiama galimybė pasirinkti iš 3-5 motyvavimo priemonių ir jie turi visišką laisvę rinktis tai, ką nori iš sąrašo.
O efektyvumą išmatuoti nėra paprasta. Galime matuoti darbuotojų metinės kaitos rodikliais, vidinėmis laimės apklausomis, įsitraukimo indeksais ir daryti pagal tai išvadas.
– Kokių realių lietuviškų ir užsienio įmonių pavyzdžiai yra sektini?
– Tai vėl labai individualu. Žurnalas „Fortune“, vertindamas geriausius pasaulio darbdavius, skirsto rezultatus pagal tai, kam tai aktualu. Pavyzdžiui, geriausias darbdavys millennium kartos atstovui, moterims, tėvams ar kitoms grupėms. Kiekvienas ieškantis darbo turi įsivertinti, kokios jo yra vertybės, kokie kriterijai jam šiame etape svarbūs, kokios sąlygos reikalingos ir pagal tai galima rinktis darbdavį ir tik tada pavyksta vertinti, ar įmonė yra tinkama, ar ne. O iš darbdavio pusės svarbu, kiek individualiai jis geba patenkinti darbuotojo poreikius.
Nuo to, kaip vadovas jaučia, ko žmogui reikia ir randa individualius sprendimus, priklauso darbuotojo įsitraukimas, laimės jausmas darbe bei efektyvumas.
Kartais konsultacijų metu labai nustembu, kai darbuotojas giria darbdavį, kuris, mano supratimu, taiko per daug kontrolės mechanizmų, neinvestuoja į augimą, mokymąsi, atlygį moka mažesnį nei rinka, bet žmogus yra laimingas ten dirbdamas. Tad labai nebenoriu skirstyti įmonių į sektinus pavyzdžius ir ne. Tai labai gerai nurodo darbuotojai, kurie ten dirba.
– Girdime britų profsąjungų siūlymus dėl keturių darbo dienų, verslininkai Lietuvoje taip pat vis dažniau kalba apie darbo našumo didinimą trumpinant darbo valandas ar dienas. Ką apie šį būdą manote?
– Man jis atrodo labai patrauklus. Jau pasirodo nemažai straipsnių, kurie teigia, kad darbo savaitę būtų galima trumpinti ir iki trijų dienų. Naudų yra daug: žmogus išleidžia mažiau pinigų kurui, vaikų priežiūrai, darbuotojas labiau pailsėjęs, tad tikėtina, kad efektyvesnis. Daugiau gali skirti laisvalaikiui, hobiams, tad išlaikomas balansas tarp darbo ir asmeninio gyvenimo.
Tačiau toks darbo grafikas yra tinkamas ne visiems verslams ir ne visiems žmonėms. Tėvai teigia, kad, viena vertus, gerai, kad vaikams tokiu grafiku galima skirti daugiau laiko, bet yra problema su ugdymo įstaigomis, nes per tas keturias dienas reikia sugalvoti, ką daryti negalint paimti vaikų iki 18 val.
Ir vėl mano rekomendacija, jei kalbame apie motyvavimą, esant galimybei taikyti šį principą ne aklai, bet pagal poreikį.
– Kaip atskirti, kuriam darbuotojui trūksta paskatinimo iš įmonės, o kuriam – savimotyvacijos?
– Klausti. Kuo daugiau kalbėtis su darbuotoju ir girdėti, ką jis sako. Kartais darbdavys, atrodo, suteikia visas sąlygas, vadovas jau ir ant galvos stojasi, kad tik darbuotojas būtų laimingas, tačiau poveikio nėra. Tad svarbu išsiaiškinti kodėl. Dažnu atveju nereikia 100 motyvavimo priemonių, užtenka suprasti, ko žmogui reikia ir tai jam pagal galimybes suteikti. O gal išties žmogus nemato prasmės veikloje, ar jo vertybės skiriasi nuo įmonės vertybių ir taip susiformuoja savimotyvacijos stygius – tokiu atveju išoriniai paskatinimai nepadės.
– Kaip manote, ar verčiau darbuotojams duoti daugiau laisvės ir vietos savarankiškumui, ar aiškiai nubrėžti ribas ir tikrinti kiekvieną žingsnį?
– Aš esu už laisvę su pamatuojama atsakomybe. Bet vėlgi, naujai atėjusiam žmogui, ypač jei tai jaunas specialistas, kontrolė nėra blogis. Struktūra, aiškus kontrolės mechanizmas dažnai suteikia saugumo ir galimybę lengviau įeiti į darbinę aplinką. Tačiau, kai žmogus turi patirties – man atrodo labai adekvatu suteikti žmogui laisvę, skatinti savarankiškumą. Taip pat žiūrint į ilgalaikę perspektyvą laisvės suteikimas ir asmeninės atsakomybės ugdymas visada atsiperka.
– Jaunos įmonės darbo aplinką artina prie namų, leidžia atsivesti augintinius, pripildo šaldytuvus maistu, kad vis daugiau laiko darbuotojai praleistų darbe. Aplinka, kolegos ar vis dėlto uždarbis lietuviams yra pagrindinis motyvas?
– Lietuvoje ir pasaulyje atlygis žmogui yra pagrindinis motyvas tada, kai jis spaudžia tarsi nepatogus akmenukas bate. Žmogui svarbu jausti, kad jo atlygis yra sąžiningas lyginant su atliekamu darbu. Ir skirtingi tyrimai rodo, jog ryšys tarp gaunamo atlygio ir pasitenkinimo darbe nėra didelis. Vieni stipriausių motyvų yra vadovas ir jo elgsena su darbuotoju. Kolektyvas ir jų nusiteikimas siekti tikslų. Galėjimas derinti darbą su asmeniniu laiku. Prasmės matymas veikloje, kurią darai.
