Pernai bendrovės „Microsoft“ atlikta apklausa parodė, kad net 41 proc. darbuotojų visame pasaulyje svarstė keisti darbo vietą per artimiausius metus. Ekspertai tikino, kad būtent pandemija privertė daugelį užduoti sau klausimą, ar esu patenkintas savo darbo aplinka, gyvenimo ir darbo balansu, o tai sukėlė vadinamąjį „The Great Resignation“ (liet. Masinį išėjimą iš darbo). Globali tendencija neaplenkė ir Lietuvos – „Kantar“ duomenimis, pandemijos laikotarpiu savo darbovietę pakeitė arba artimiausiu metu planavo keisti kone kas trečias darbuotojas Lietuvoje (31 proc.).
Ir nors pastaruoju metu pastebima, kad didysis judėjimas darbo rinkoje jau atslūgo, ekspertai vieningai sutaria: per pandemiją įvykę pokyčiai iš esmės pakeitė darbuotojų lūkesčius. Šių metų technologijų gigantės „Microsoft“ tyrimas tai patvirtina: dabar 53 proc. darbuotojų labiau linkę teikti pirmenybę savo sveikatai ir gerovei, o ne darbui (lyginant su priešpandemiu laikotarpiu). 52 proc. Z ir „Millennials“ kartos atstovų šiais metais greičiausiai svarstys galimybę pakeisti darbdavį – tai 3 procentiniais punktais daugiau nei prieš metus.
Ieva Daugėlienė, „Tele2“ žmogiškųjų išteklių vadovė Baltijos šalims sako, kad darbo ir gyvenimo balansas, lanksčios darbo valandos ir įtraukianti darbo aplinka – dalykai, kuriuos darbuotojai visada vertino, o pandemija šį poreikį tik išryškino. Anot jos, tam, kad darbuotojai jaustų darbdavio pasitikėjimą jais, reikalinga drąsa dirbti kitaip.
„Suteikta laisvė atsiperka su kaupu: turėdami galimybę patys priimti sprendimus žmonės jaučia daugiau prasmės savo darbe ir ne tik nori dirbti tokioje įmonėje, bet savo darbdavį rekomenduoja kitiems“, – sako I. Daugėlienė.
Sveika darbuotojų kaita – naudinga organizacijai
I.Daugėlienės teigimu, nors darbdaviai visada stengiasi išlaikyti talentus, svarbu suprasti, kad tam tikras darbuotojų judėjimas visada bus, o sveika darbuotojų kaita yra normalus dalykas kiekvienoje organizacijoje.
„Koks rodiklis yra sveikas, priklauso nuo sektoriaus ar padalinio, todėl neįmanoma visko suvesti į vieną skaičių. Visiškas darbuotojų kaitos nebuvimas taip pat nėra į naudą organizacijai. „Tele2“ atveju, didžiausia kaita yra kontaktų centre, o ofise ji kur kas mažesnė. Žmonių judėjimas yra sveikas, tad kol skaičiai neperlipa rinkos vidurkio – nereikia nerimauti“, – sako I. Daugėlienė.
Vadovės teigimu, vienas iš būdų suvaldyti darbuotojų kaitą – sukurti sąlygas darbuotojams keisti pozicijas įmonės viduje. Tyrimai patvirtina – pandemijos metu kas penktas (21 proc.) žmogus keitė karjeros kryptį arba planavo ją keisti.
„Jei žmogus nori pokyčių, jis nebūtinai turi palikti organizaciją. „Tele2“ turime puikių to pavyzdžių. Nuo kolegos, kuris iš mūsų išmaniųjų įrenginių tvarkymo centro atėjo dirbti į komunikaciją, iki aukščiausio lygio vadovės, kuri organizacijoje užaugo nuo žemiausio laiptelio. Svarbu laiku pastebėti, kad darbuotojas jau tam augimui pasiruošęs. Taip pat reikia ir vadovų atvirumo bei drąsos pamatyti žmogų naujoje pozicijoje, net jei ji ir labai skiriasi nuo dabartinės“, – patirtimi dalijasi pašnekovė.
Įdomus ar prasmingas darbas – o gal abu?
Ekspertai sutaria – po pandemijos žmonių požiūris į darbą pasikeitė ir niekada nebus toks, koks anksčiau. Vis dažniau darbuotojai užduoda sau klausimą, ar tai, ką darau, yra prasminga. „Jaunam specialistui darbas pirmiausia turi būti įdomus, jam svarbu aplinka, įmonės kultūra, galimybė įgyti kuo daugiau patirties. Prasmės darbe žmogus pradeda ieškoti tuomet, kai jau yra susikūręs tam tikrą darbinį pamatą ir tapęs savo srities ekspertu“, – įžvalgomis dalijasi „Tele2“ žmogiškųjų išteklių vadovė Baltijos šalims I. Daugėlienė.
Jos teigimu, prasmę darbuotojui sukuria trys komponentai: darbo turinys, komanda ir vadovas. „Dar prieš priimant žmogų į darbą, stengiamės užtikrinti, kad jis norėtų ateiti dirbti ne tik į įmonę, bet ir į konkrečią poziciją. Darbas jam turi būti įdomus, nes tik tuomet jis jausis gerai ir kurs vertę. Ne mažiau svarbi ir komanda – visi pasiekti rezultatai yra komandinio darbo vaisiai, nes net ir geriausias ekspertines žinias turinčiam specialistui reikia žmonių, kurie padėtų įgyvendinti užsibrėžtus tikslus“, – sako I. Daugėlienė.
Kasdienybėje prasmę išlaikyti padeda ir geras vadovas, o lyderystės įgūdžiai turi būti skatinami nuo pat pirmųjų vadovavimo laiptelių. „Vadovas turi įkvėpti. Darbuotojai nori lyderio, kuris nurodo kryptį, o ne žmogaus, kuris tikrina kiekvieną atliktą žingsnį“, – teigia pašnekovė.
Laisvė priimti sprendimus – gerų įmonės rezultatų katalizatorius
„McKinsey“ atliktas tyrimas parodė, kad tik 20 proc. darbuotojų mano, kad jų organizacijose sprendimai priimami puikiai. Be to, dauguma respondentų teigė, kad didžioji laiko dalis, kurią jie skiria sprendimų priėmimui, yra naudojama neefektyviai. I. Daugėlienė sako, kad „Tele2“ įmonėje yra priešingai: kiekvienoje pozicijoje dirbantis žmogus yra atsakingas už savo rezultatą ir turi laisvę priimti jam reikalingus sprendimus. O tai didele dalimi prisideda prie visos įmonės sėkmės.
„Žinoma, kai žmogus yra labai jaunas, visiška sprendimo laisvė jį gali išgąsdinti. Jam kaip tik reikia aiškumo, apibrėžtumo, o sprendimus jis savarankiškai priima tik tam tikrose ribose. Vėliau jis ima ieškoti daugiau erdvės, ir ji po truputį plečiama“, – sako I. Daugėlienė. Turėdami sprendimų laisvę, kartu darbuotojai turi žinoti, kad prireikus, visuomet gali pasitarti su kolegomis. „Organizacijos viduje mes vadovaujamės gairėmis, bendrais principais, tačiau niekuomet nekontroliuojame kiekvieno žingsnio. Gairės padeda darbuotojams susitarti, bet neapriboja jų laisvės priimti sprendimus“, – sako „Tele2“ žmogiškųjų išteklių vadovė Baltijos šalims.
Darbuotojams suteikta laisvė atsiperka ne tik tuo, kad jie jaučiasi įgalinti veikti, tačiau ir padeda siekti gerų rezultatų. „Drąsa ir laisvė yra tiesiog mūsų DNR. Svarbu žmogui suteikti palaikymą, kai jis leidžiasi į naujus projektus – jam tai yra laisvė bandyti ir atrasti, o įmonei – galimybė pasiekti gerų rezultatų“, – tikina I. Daugėlienė.
Lankstumas ir balansas – ne tas pats
Lankstus darbo grafikas ar galimybė dirbti ne ofise – dalykai, kurie tapo savaime suprantami per pandemiją. I. Daugėlienė tikina, kad „Tele2“ toks darbo modelis buvo įprastas ir anksčiau.
„Lanksti darbo pradžia, hibridinis darbo modelis suteikia darbuotojui laisvės. Jei reikia kažkur nuvykti – jokių problemų, jei nuo to nenukenčia darbas. Svarbiausia – pasiekti rezultatai. Mes tokio principo laikėmės ir iki pandemijos“, – akcentuoja ekspertė.
Visgi, lankstumas ir balansas nėra tas pats. Balanso paieška yra nuolatinis darbas, o ne vienkartinis veiksmas. Prioritetų ir krūvių paskirstymas, nuolatinė komandos ir vadovo pagalba turi tapti visų įmonių higiena, o bendrą įmonės darbuotojų balanso paveikslą pamatyti padeda tyrimai.
„Darbuotojų įsitraukimo tyrimas yra vienas iš būdų padaryti visos organizacijos nuotrauką. Šį tyrimą darome keturis kartus per metus – sekame esamą situaciją ir jos kitimą. Jei pastebime, kad rodikliai suprastėjo, iškart reaguojame ir stengiamės tai pakeisti. Lygiai taip pat ir su gerėjimu – bandome suprasti, kurios priemonės buvo efektyviausios ir jas taikome toliau“, – patirtimi dalijasi I. Daugėlienė.
Anot vadovės, kiekvienoje įmonėje svarbu ne vaikytis madingų tendencijų, o pirmiausia klausytis, ko nori darbuotojai, ir jų poreikius atliepti.
