„Kai kalbama apie geriausius darbdavius, viešojoje erdvėje dažnai akcentuojamas įvaizdis, išorinis žinomumas ar žmonių, kurie patys nėra dirbę konkrečioje organizacijoje, nuomonė.
Viena vertus, tai yra prekės ženklo įvaizdžio dalis, tačiau organizacijos vidus tikrai nebūtinai bus toks, kokia yra išorė. Kartais vien pagal organizacijos žinomumo kriterijų įsidarbinęs žmogus gali atrasti visai kitokią vidinę kultūrą, nei galbūt tikėjosi, nusivilti ir ilgai neužsibūti. Taigi, tokį specialistą pavykstą pritraukti, bet ne išlaikyti“, – sako verslo valdymo konsultacijų, tyrimų ir mokymo bendrovės „OVC Consulting“ partnerė, įsitraukimo sprendimų vadovė Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė.
Pusiausvyra tarp produktyvumo ir darbuotojų gerovės
Ekspertė atkreipia dėmesį, kad šiandien, kai talentingiausius specialistus darbdaviams pritraukti ir išlaikyti darosi vis sudėtingiau, strategiškai ypač svarbus tampa būtent darbuotojų įsitraukimo į organizaciją rodiklis. Jis padeda atpažinti, kiek organizacija yra atspari darbo rinkos iššūkiams ir ar jos vadyba yra kokybiška.
„Matuojant darbuotojų įsitraukimą galima sužinoti, ar darbuotojai pozityviai vertina savo darbdavį, ar dėl jo nori stengtis, ar jį rekomenduotų draugams, ir pan. Visi šie klausimai yra svarbūs, nes jie parodo, ar organizacijose rūpinamasi žmonių gerove ir ar jos veikia efektyviai“, – sako A.Jakštaitė-Vinkuvienė.
Anot jos, didelis darbuotojų įsitraukimas yra pastebimas tose įmonėse, kurios pasižymi kokybiška vadyba, aukštu produktyvumu ir palankiu darbuotojų vertinimu. Tiesa, tarp pastarųjų dviejų dalių turėtų būti pusiausvyra, viena neturėtų užgožti kitos:
„Kai organizacijose yra labiau akcentuojamas produktyvumas ir rezultatai, žmonės nebeatlaiko krūvių. Iš kitos pusės gali būti ir atvirkščiai – sukuriama bendruomenė, labai rūpinamasi žmonėmis, tačiau nepasiekiama numatyto rezultato arba nepadaroma tiek, kiek būtų galima padaryti“, – sako ekspertė.
Aukščiausiais įsitraukimo rodikliais pasižyminčias organizacijas konsultantė šiandien drąsiai vadina ateities organizacijomis. Tačiau kas slypi po šiuo titulu?
„Ateities organizacijos vadyba yra strategiškai išmintinga. Joje yra gera dirbti žmonėms ir dėl emocinių, ir dėl pragmatinių priežasčių – jie jaučiasi užsiimantys prasminga veikla, augantys, uždirbantys, didžiuojasi įmone, kurioje dirba ir nuoširdžiai dėl jos stengiasi. Pozityviai apie darbdavius atsiliepiantys darbuotojai gerina darbdavio įvaizdį, taip pat tokioms organizacijoms geriau sekasi išlaikyti talentingiausius specialistus. Ateities organizacijose greičiau ir lanksčiau įvyksta pokyčiai, geriau atliepiami klientų lūkesčiai“, – pabrėžia ekspertė.
Išskyrė gero darbdavio bruožus
„OVC Consulting“ specialistai per pastaruosius metus (2023 m. rugsėjis–2024 m. rugpjūtis) darbuotojų įsitraukimo į organizaciją tyrimus atliko daugiau nei 60 organizacijų. Nors ateities organizacijų titulus pelniusios organizacijos bus paskelbtos per apdovanojimus rugsėjo 19 d. konferencijoje „HR savaitė 2024“, A.Jakštaitė-Vinkuvienė jau dabar prasitaria, kad tyrimo metu pasimatė ir labai įdomių tendencijų – išryškėjo keli aiškūs gerų darbdavių bruožai, kuriuos išskirtinai pozityviai tyrime įvertino patys darbuotojai.
„Pastebėjome, kad ateities organizacijų darbuotojai pasižymi didesniu pasitikėjimu savo darboviete – vadovų sprendimais, įvairiais pasižadėjimais, susitarimais, tiki organizacijos sėkme. Taip pat tokių organizacijų darbuotojai dažniau jaučia, kad jų aplinkoje, jų komandose vyrauja sutelkiančios lyderystės dvasia“, – tikina A.Jakštaitė-Vinkuvienė.
Dar vienas ekspertės išskirtas bruožas – žmonės jaučia darbo toje įmonėje prasmingumą: prasmingais laiko ne tik patį darbą ir jame keliamus tikslus, bet ir galimybę panaudoti savo įgūdžius.
„Gerokai pozityviau nei kitur ateities organizacijose vertinamas ir pripažinimas už atliktą darbą ir čia svarbi yra visų pripažinimo aspektų visuma – tenkinantis darbo užmokestis, galimybės augti ir jausti, kad už tai, koks esu, ką darau, mane vertina ir gerbia.
Tyrime net 80 proc. ateities organizacijos darbuotojų nurodė, kad gerai jaučiasi dirbdami šioje darbovietėje, tuomet likusių organizacijų vidurkis – 62 proc. Nors vidutiniškai savo įmonę draugui ar pažįstamam rekomenduotų apie 50 proc. darbuotojų, ateities organizacijose šis skaičius siekia net 75 proc.“, – pavyzdžius vardija įsitraukimo sprendimų vadovė.
Lyderiai atsiranda ne per naktį
Pasak ekspertės, jeigu įmonė pasižymi vidutiniais įsitraukimo rodikliais, tapti ateities organizacija metų laikotarpio dažniausiai jai tikrai neužtenka – siekis užimti lyderių pozicijas yra ilgas ir sistemingas darbas.
„Savo praktikoje pastebime, kad tarp įmonių egzistuoja iliuzija, jog pokyčiai gali įvykti labai greitai. Vis dėlto augimas nuo vidutinių iki aukštų įsitraukimo rodiklių gali trukti ir 5-erius, ir 7-erius metus. Jeigu dirbama ne visai teisinga kryptimi, darbuojamasi su smulkiais pakeitimais, pavyzdžiui, į biurą vežami vaisiai, darbuotojams duodami nemokami pietūs, o didžioji problema yra vadovų neįsiklausymas į darbuotojus, mikrovadyba ir kiti darbo organizavimo aspektai, nuo vidutinių rodiklių galima neišjudėti ir ilgiau“, – perspėja ji.
Paklausta, kas darbdaviams užtrunka ilgiausiai, kai jie nusprendžia siekti aukšto darbuotojų įsitraukimo į organizaciją, atvedančio prie ateities organizacijos titulo, ekspertė tikina, kad tai – mąstysenos pokyčiai: juk neretai turi kisti ir požiūris į darbuotoją, ir vadovavimo metodai, ir visa organizacijos kultūra.
„Taip pat organizacijose turi atsirasti daugiau pagarbos, įsiklausymo, grįžtamojo ryšio žmonėms apie tai, kas ir kodėl vyksta darbovietėje, ir pan. Šiuolaikiniai žmonės ieško galimybių, nenori jaustis tik straigteliu ar įrankiu rezultatui pasiekti. Jie nori turėti galimybių ir dirbti prasmingai, jausti pasididžiavimą tuo, ką daro, užsidirbti ir nepersidirbti. Taigi jausti, kad ne tik dirba ir atiduoda save, bet ir gauna vertingą grąžą įvairiausiomis formomis. Šie darbuotojų lūkesčiai turėtų skatinti organizacijas keistis“, – pasakoja A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
