Pokyčiai įmonėse – neišvengiami ir ne visada pavyksta jiems iš anksto pasiruošti, suplanuoti valdymo strategiją ar numatyti komandos reakcijas į permainas. Tokiu atveju, kaip sako tarptautinės klientų aptarnavimo ir verslo paslaugų įmonės „Majorel Lietuva“ vadovė Natalja Selenkovienė, labai svarbu vadovui greitai adaptuotis prie situacijos ir operatyviai suformuoti lūkesčius, ko darbuotojai bei vadovai, vykstant pasikeitimams, gali tikėtis.
Kas išvengti tokių situacijų, jos teigimu, verslui būtina kurti pokyčiams atsparią vidinę kultūrą, kuri sušvelnins ir leis lengviau įveikti bet kurį laukiantį iššūkį. Visgi šis procesas, anot N.Selenkovienės, yra ilgalaikis. Tačiau ruošdamasis pokyčiams, į juos investuodamas, verslas tampa tiek atsparesnis, tiek ir lankstesnis.
„Permainas galima numatyti, tik svarbu yra tai, jog labai dažnai pastarosioms prasidėjus, organizacijos susiduria su natūralia komandos reakcija. Vykstant pokyčiams, keičiasi vidinis mikroklimatas, auga stresas, randasi abejonių. Tai pastebėjus, manau, svarbiausia yra išlaikyti atvirą komunikaciją, suteikti būtiniausią informaciją, nesistengti sušvelninti ar nuslėpti permainų pasekmių. Antraip klaidos – neišvengiamos: komanda gali likti nežinioje, pajusti, kad kažkas viduje vyksta, bet apie pokyčius nutylima. Todėl nereikėtų per didelio pozityvumo, įtikinėjimo, kad permainos turės teigiamą poveikį organizacijai ir asmeniškai darbuotojams. Kartais tiesiog užtenka atvirumo, kad pokyčiai vyksta“, – pažymi N.Selenkovienė.
Tačiau verslo strategė ir fasilitatorė Gintė Leksienė teigia, jog nemaža dalis bendrovių skiria per mažą dėmesį permainų svarbos ir skubos įprasminimui dar prieš pradėdamos jas planuoti bei įgyvendinti. Taip komanda ima nebesuprasti – kodėl reikia keistis, kuo tai svarbu, kam šis procesas apskritai naudingas? Tuomet tikėtis darbuotojų įsitraukimo į pokyčių procesą – sudėtinga.
„Kitas aspektas – dažnai permainos yra iki galo neišanalizuotos. Nėra plano, kur pokytis nuves, nenumatytas jo mastas, poveikis organizacijai. Kartais permainų vizija ima kisti bėgant laikui. Todėl svarbu periodiškai analizuoti, kur esama, kas pasikeitė, kokia kryptimi judama. Tada galima pokytį palaikyti, įtvirtinti, kol komandos elgesys ar prisitaikymas taps nauja realybe“, – teigia G.Leksienė.
Svarbi ir lyderystė, ir empatija
Pokyčiams prasidėjus, svarbu stebėti kaip komandai sekasi prie jų prisitaikyti ir kaip sparčiai tai vyksta. Reiktų nebijoti parodyti, jog permainos liečia ir vadovus, jog jiems taip pat galioja prisitaikymo periodas, o ir pokyčiai vadovams ne visada komforto zona. Todėl, akcentuoja N.Selenkovienė, organizacijoje permainos be išimties liečia visus ir tą „sėdėjimą vienoje valtyje” komunikuoti yra būtina.
„Svarbu nepamiršti, kad pasikeitimai aktualūs visiems. Vadovai taip pat patiria pokyčius, nors dažniausiai yra jų iniciatoriai, labiausiai tikintys permainomis arba pasiruošę pastarosioms iš anksto. Verta kartu su darbuotojais sugrįžti į pokyčio pradžią, dar kartą nueiti visą kelią iki jo drauge – nuo iniciavimo iki įgyvendinimo. Taip pat būtų vertinga nuolatos stebėti, kur, vykstant permainoms, yra kiekvienas organizacijos narys. Kantriai sulaukti jo prisijungiant ir vėl eiti išvien su visa komanda“, – kalba N.Selenkovienė.
Savo ruožtu G.Leksienė, paklausta apie vadovus lydinčius iššūkius vykstant permainoms, priduria: neretai pokyčių rodikliai organizacijose yra painiojami su operatyviniais veiklos rezultatais. Tai, jos teigimu, gali apsunkinti procesų įgyvendinimo sėkmę.
„Todėl verta aiškiai įvardinti – kaip matuojami asmeniniai ir pokyčių pasiekimo rezultatai. Tai – labai svarbu. Tačiau dar aktualesnis yra tvirtas vadovo vaidmuo – komandos palaikymas, pagalba darbuotojams neapibrėžtumo laikotarpiu. Šios stiprybės formuoja brandžią vadovavimo poziciją. Neretai užtenka išklausyti, padėti suprasti, kas vyksta su kolega, kaip jis jaučiasi, kur mato save tiek dabartiniu organizacijos momentu, tiek ateityje. Kiekvieną žmogų pokyčiai paliečia skirtingai, tačiau visi ima jausti nerimą dėl savo pozicijos, sąlygų, rytojaus. Taigi svarbus ir asmeniškas dėmesys, ir visos komandos supratimas“, – dalinasi G.Leksienė.
Dėmesys – nuolatiniam tobulėjimui
Minėtas vadovo savybes N.Selenkovienės pataria ugdytis kiekvienam. Šios pastangos, anot pašnekovės, leidžia ne tik siekti profesinės brandos, bet ir efektyviai valdyti pokyčius.
„Pati nuolat mokausi ir stengiuosi būti atvira, priimti bei suprasti skirtingas komandos reakcijas, komunikuoti visais įmanomais kanalais, kad žmonės išgirstų. Manau, vieno sėkmingo pokyčių valdymo recepto nėra. Visada yra erdvės tobulėti, nes nuolatos rasis neigiamo ir teigiamo permainų priėmimo. Todėl labai svarbu suprasti, kad be pokyčių, išėjimo iš komforto zonos, nebūtų ir progreso. O tobulėjimo būdų yra įvairių. Padėti gali darbo ir gyvenimo balanso išlaikymas, laiko sau turėjimas, motyvacijos stiprinimas, netgi sportas ar maudynės žiemą upėje. Juk kiekvieną vadovą dažnai lydi išbandymai – didžiulis darbo krūvis, stresinės situacijos. Šie žmonės neša milžinišką atsakomybę ne tik už save, bet ir organizaciją. Dėl to reikalingas vidinis lankstumas, gebėjimas greitai adaptuotis ir komunikuoti pokyčius komandai, išmokti valdyti pokyčius“, – mano N.Selenkovienė.
Tuomet galima pasiekti sėkmę, mano G.Leksienė. Tik, anot jos, svarbu laiku pradėti kalbėti apie pokyčius ir tai daryti dar jiems neprasidėjus. Taip pat verta skirti pakankamai laiko transformacijos suvokimui, o vėliau – ir pokyčio palaikymui.
N.Selenkovienė dalinasi patirtimi, jog tais atvejais, kai prie permainų reikia taikytis eigoje, svarbu ieškoti dialogo su komanda bei bendrų kelių tuos pokyčius priimti ir su jais susigyventi.
G.Leksienės manymu, reikia nebijoti klysti ir palikti vietos sprendimų keitimui, nes dažnai organizacijos taip susikoncentruoja į kažkokią kryptį ar rezultatą bei jo siekimą, kad ten ir užstringa. Todėl, pabrėžia ji, derėtų būti lankstiems, prisitaikyti ir pripažinti suklydus, arba rinktis kitą kelią, kai jo reikia.
