Diskriminacija vis dar neatpažįstama
Iš visų 2019 metais Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos gautų skundų net 32 proc. buvo dėl galimos diskriminacijos lyties pagrindu, 13 proc. – dėl negalios bei 9 proc. – dėl amžiaus diskriminacijos.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovė Vilma Gabrieliūtė pabrėžia, kad ši statistika tik patvirtina, jog visuomenėje įsisenėję stereotipai vis dar trukdo užtikrinti lygias galimybes žmonėms įsidarbinant bei tampa kliūtimi kuriant saugią darbo aplinką. Tačiau net ir šiuo atveju diskriminaciją patyrusių žmonių kreipimųsi skaičiai neatspindi realios situacijos, kadangi iki šiol dauguma neatpažįsta diskriminacijos, o ir šią ne visada lengva įrodyti.
„Iš pirmo žvilgsnio nepastebima diskriminacija gali pasireikšti išankstinėmis darbdavių ar darbuotojų nuostatomis tam tikrų grupių atžvilgiu. Pavyzdžiui, prie diskriminacijos užuomazgų darbovietėje prisideda ne tik tiesiogiai, bet ir juoko forma išreikšti komentarai dėl žmogaus religinių įsitikinimų. Tokie juokeliai gali būti susiję su lytimi, seksualine orientacija ar kita odos spalva. Kartais jie nebūtinai yra nukreipti į konkretų asmenį, bet jau kuria priešišką ir patyčioms atvirą aplinką“, – teigia V.Gabrieliūtė.
Ekspertė išskiria, kad nors ir statistiškai sudėtinga pamatuoti, visgi pasaulyje įsismarkavusi pandemija stipriai palietė vyresnių žmonių galimybes darbo rinkoje. Taip pat dėl karantino pakitę organizacijų darbo procesai dar labiau prisidėjo prie žmonių su negalia stigmatizavimo ir jų galimybių dirbti apribojimo.
Darbovietės siekia pokyčių
Viena iš sudėtingiausių bei visuomenės situaciją atspindinčių problemų išlieka vyrų ir moterų lygių galimybių klausimai darbovietėje. Pandemija taip pat dar labiau paryškino atskirtį tarp abiejų lyčių gyvenimo kokybės – moterų pečius karantino metu dar labiau prislėgė taip vadinamo neapmokamo antro etato krūvis, nes vaikų priežiūra ir buities rūpesčiai vis dar siejami su moterų atsakomybe.
Anot „Danske Bank“ Rizikų grupės IT vadovės bei Įvairovės ir įtraukties tarybos narės Onos Juodkienės, ši problema nesvetima ir „Danske Bank“.
„Esame dinamiška organizacija, kurioje nuolat vyksta įvairūs pokyčiai: keičiasi ne tik organizacinė struktūra, bet ir reikalingų žmogiškųjų kompetencijų poreikis. Tad moterys, grįžusios iš vaiko priežiūros atostogų, neretai susiduria su pasikeitusiomis sąlygomis ir ne visada pokyčius sutinka palankiai. Visgi pastaruoju metu itin daug dėmesio skiriame sklandžiam tėvų grįžimui į darbą po vaiko priežiūros atostogų. Pasirūpiname, jog į darbą sugrįžusių tėvų atlygis būtų peržiūrėtas ir atlieptų pasikeitusią rinkos situaciją. Tai padeda užtikrinti, kad nė vienas jų nepatirtų finansinių nepatogumų vien dėl pasirinkimo auginti vaikus“, – teigia O.Juodkienė.
Pasak jos, lygiai taip pat siekiama, kad vaikus prižiūrintys tėvai, kaip ir visi kiti darbuotojai, periodiškai būtų informuojami apie esminius vidinius pokyčius organizacijoje bei turėtų galimybę prisijungti prie kai kurių darbuotojams skirtų veiklų net ir vaiko priežiūros atostogų laikotarpiu.
„Danske Bank“ taip pat užtikrina, kad tos pačios lyties šeimoms būtų suteikiamos tokios pačios motinystės, tėvystės ir vaiko priežiūros atostogų teisės kaip ir kitiems darbuotojams. Be to, organizacijos darbuotojų šeimos narių sveikatos draudime sąvoka „sutuoktinis“ taip pat pakeista sąvoka „kartu gyvenantis partneris, nepriklausomai nuo lyties“, taip nebediskriminuojant LGBT+ bendruomenės darbuotojų ir jų šeimų.
Skatinama atvirumo kultūra
Pasak Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovės V.Gabrieliūtės, siekiant įvertinti tikrąjį diskriminacijos mastą šalyje, reikia didinti darbuotojų sąmoningumą atpažįstant diskriminacijos požymius. Tuomet tikrieji nusiskundimų atvejų skaičiai išryškės ir statistikoje. O tam, kad diskriminacijos rodikliai mažėtų, reikia pokyčių tiek švietimo sistemoje, tiek pačių darbdavių lyderystės lygių galimybių užtikrinimo bei įvairovės valdymo srityje.
Atvirumo kultūra itin skatinama ir „Danske Bank“ organizacijoje. Anot O.Juodkienės, kiekvienas darbuotojas gali pateikti skundą dėl diskriminacijos jam patogiausiu ir saugiausiu būdu – tiek tiesiogiai ir asmeniškai kreipiantis į vadovus ar žmogiškųjų išteklių padalinio darbuotojus, tiek anonimiškai pranešant apie potencialų pažeidimą.
„Nors negalime spręsti apie visą darbo rinką Lietuvoje, bet „Danske Bank“ viduje tikrai jaučiame teigiamus pokyčius. Kadangi daug dėmesio skiriame darbuotojų ir vadovų edukacijai šiomis temomis bei aiškiai nurodome, į ką kreiptis patiriant ar įtariant diskriminacijos veiksmus, šiandien pastebime, kad darbuotojai tampa atviresni ir vis dažniau išdrįsta kreiptis pagalbos“, – dalijasi pastebėjimais O.Juodkienė.
