„Darbo kodekse informavimo ir konsultavimosi procedūra su darbuotojų atstovais įvirtinta dar 2017 m., tačiau dažnai darbdaviai nežino, kad ji privaloma bene prieš kiekvieną pokytį įmonėje, galintį turėti ekonominę ar socialinę įtaką darbuotojams: tvirtinant vietinius teisės aktus, tokius kaip darbo užmokesčio sistema, darbo tvarkos, taisyklės ar instrukcijos, taip pat grupės darbuotojų atleidimo ar verslo arba jo dalies perdavimo atvejais.
Šios procedūros netaikymas darbdaviams gresia ne tik nuobaudomis, bet ir planuotų permainų atidėjimu bei dėme reputacijai. Visgi COVID-19 pandemija situaciją keičia – darbdaviai ima atidžiau planuoti pokyčius, o jiems įgyvendinti pasitelkia teisės aktais numatytus įrankius“, – sako advokatų kontoros „Magnusson ir partneriai“ advokato padėjėjas, darbo teisės ekspertas Danas Rimdeika.
Atsisakymas atsižvelgti į nuomonę turi būti pagrįstas
Darbo kodeksas apibrėžia darbuotojų informavimą kaip duomenų perdavimą darbuotojų atstovams, kad jie galėtų susipažinti su dalyko esme ir jį išnagrinėti, o konsultavimąsi – kaip pasikeitimą nuomonėmis ir dialogo užmezgimą. Kiekvienas darbdavys privalo turėti darbuotojų atstovą, su kuriuo derina pokyčius: patikėtinį, jei įmonėje dirba iki 20 darbuotojų, darbo tarybą, jei yra daugiau nei 20 darbuotojų arba profesinę sąjungą.
Pasak D.Rimdeikos, darbdavys privalo su darbuotojų atstovais konsultuotis, tačiau prievolės atsižvelgti į jų pateiktas pastabas neturi, todėl dažnai patenka į formalaus požiūrio spąstus.
„Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) yra išaiškinęs, kad konsultavimasis reiškia teisę būti išklausytam, tačiau nesukuria darbdaviui pareigos atsižvelgti į pateiktas pastabas. Tačiau LAT aiškiai pasisakė ir dėl to, kad informavimo ir konsultavimosi procedūra nėra tik formalumas, o atsisakymą atsižvelgti į pastabas darbdavys privalo pagrįsti.
Juolab, kad ir Darbo kodeksas reglamentuoja, jog konsultacijomis turi būti siekiama abi šalis tenkinančio sprendimo.
Juolab, kad ir Darbo kodeksas reglamentuoja, jog konsultacijomis turi būti siekiama abi šalis tenkinančio sprendimo. Informavimą ir konsultavimąsi derėtų suprasti ne vien kaip formalumą, bet ir naudą įmonei, nes darbuotojų atstovai gali pateikti naudingų pastabų ar atkreipti dėmesį į aspektus, kurių pats darbdavys galėjo neapgalvoti ir taip sumažinti ar palengvinti neigiamus pokyčius darbuotojų atžvilgiu“, – aiškina teisininkas.
Jis ragina nepamiršti ir to, kad informavimo ir konsultavimosi procedūros atlikimas neturint ketinimo atsižvelgti į darbuotojų atstovų nuomonę ar nepagrįstas jos ignoravimas gali būti laikomas nesąžiningu darbdavio veiksmu, dėl kurio gali būti pripažinta, kad procedūra buvo neatlikta.
Informavimas post factum
Kaip dažniausiai pasitaikančius informavimo ir konsultavimosi procedūros pažeidimus D.Rimdeika įvardija darbdavio nesikreipimą į darbuotojų atstovus su siekiu apsikeisti nuomonėmis ir darbuotojų atstovų informavimą apie pokyčius šiems jau įvykus. Dėl šių pažeidimų darbuotojų atstovai gali inicijuoti darbo ginčą dėl teisės.
„Informavimas turi būti atliekamas tokiu būdu ir pateikiant tokio turinio informaciją, kad darbuotojų atstovams būtų sudaryta galimybė išsiaiškinti situaciją ir, jei reikia, pasiruošti konsultavimuisi. Jei darbuotojų atstovai apie pokyčius neinformuojami arba informuojami jiems jau įvykus, akivaizdu, kad iš jų atimama teisė išsakyti savo nuomonę.
Pavyzdžiui, jei įmonė įsakymu patvirtina kokios nors vidinės tvarkos aprašą ir tik po to jį išsiunčia darbuotojų atstovams susipažinti, tai nėra informavimo ir konsultavimosi procedūra, nes darbuotojų atstovams nesudaroma galimybė iki tvarkos patvirtinimo pateikti pastabas ar gauti konsultacijas“, – sako D.Rimdeika.
Jo teigimu, Darbo ginčų komisija bei teismai, nagrinėdami įvairius darbo ginčus, dažnai atsižvelgia ir į tai, kaip įmonėje buvo atliktos susijusios informavimo ir konsultavimosi procedūros. Kaip pavyzdį teisininkas įvardija atvejus, kai darbuotojai ginčijo tam tikrų tvarkų nuostatas, tačiau neginčijo fakto dėl informavimo ir konsultavimosi procedūros atlikimo. Vis dėlto abiem atvejais Darbo ginčų komisija ir teismas savo iniciatyva aiškinosi ir šios procedūros atlikimo faktą bei aplinkybes, o ne tik vietinio teisės akto teisėtumą.
Didžiausia grėsmė – atšaukti pokyčiai
Darbdaviui pažeidus informavimo ir konsultavimosi pareigas, darbuotojų atstovai per 2 mėnesius turi teisę inicijuoti darbo ginčą dėl teisės.
Jį nagrinėjantis organas gali panaikinti darbdavio sprendimus, taip pat taikyti Darbo kodekse ar Administracinių nusižengimų kodekse nustatytą atsakomybę – skirti baudą nuo 240 iki 880 eurų.
„Didžiausia grėsmė yra ne nuobaudos gavimas, bet tai, kad darbdavio vykdyti pokyčiai ar priimti vietiniai teisės aktai gali būti panaikinti, dėl ko darbdavys patirs papildomus kaštus tiek laiko prasme, tiek galbūt tiesioginius finansinius nuostolius, nes numatytos permainos galės bus įvykdytos tik iš naujo atlikus numatytas procedūras. Neigiama pasekme galima laikyti ir susivyravusią reputaciją – į įmonę gali būti žvelgiama kaip į ignoruojančią teisės aktų reikalavimus bei darbuotojų teises“, – atkreipia dėmesį D.Rimdeika.
Neigiama pasekme galima laikyti ir susivyravusią reputaciją.
Jo teigimu, vienas iš tokios reputacinės krizės pavyzdžių kaip tik ir paskatino Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2002/14/EB dėl informavimo ir konsultavimosi priėmimą. 1997 m. automobilių įmonės Prancūzijoje vadovybė be jokių informavimo ir konsultavimo procedūrų nusprendė uždaryti automobilių gamyklą Belgijoje.
Belgijos ir Prancūzijos teismai labai aiškiai nurodė, kad įmonė nevykdė savo pareigos teikti informaciją ir konsultuotis pagal nacionalinę ir Europos teisę ir šiuo pagrindu panaikino įmonės sprendimą dėl gamyklos uždarymo. Šis žingsnis išprovokavo Europoje beprecedentę reakciją, dėl kurios Europos Komisija pasiūlė priimti Direktyvą dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais sistemos sukūrimo Europos bendrijoje.
