Ar galėtumėt pasakyti, kokias didžiausias klaidas daro pradedantys vadovai kad neužlipčiau ant to paties grėblio? Juk reikia ir motyvuoti žmones, ir reikalauti rezultatų. Nerimauju, kaip man tai pavyks... Labai dėkinga už atsakymą. Justė.
Atsako OVC Consulting Tyrimų grupės vadovė Ramunė Kabašinskienė
Visų pirma, sveikinimai Justei tapus vadove! Dirbant su maža komanda galima palaipsniui mokytis naujos profesijos – vadovavimo.
Justės klausimas pataiko į silpną organizacijų vietą – nepakankamą naujo vadovo mokymą ir pagalbą jam.
Organizacijos kuria ir tobulina naujo darbuotojo įvedimo programas. Siekia kuo greičiau jam suteikti reikiamų žinių, įgūdžių, adaptuoti prie organizacijos kultūros. O iš specialisto į vadovus išaugusiam darbuotojui apmokymo ir globos dažnai pritrūksta. Paskiriame patyrusį gerą darbuotoją į vadovaujančias pareigas, vadiname tai paskatinimu, o su kokiais keblumais susiduria naujasis vadovas, ne visada pasidomime, – juk ne pirmus metus įmonėje dirba, išmoks. Gerai, jei žmogus turėjo laimės dirbti su vadovu, iš kurio galima buvo mokytis. Kiti gi, neturėdami vadovavimo žinių ir įgūdžių, mokosi „klaidų ir bandymų“ būdu.
Iš specialistų vadovais tapusiems darbuotojams sunku suvokti vadovo vaidmenį. Dažniausiai vadovo veikla asocijuojasi su tomis funkcijomis, kurios išoriškai matomos – planuoti, organizuoti, kontroliuoti. Į jas ir nukreipiamas pagrindinis naujojo vadovo dėmesys. O kitos vadovo kompetencijos, kurių ypač pasigenda darbuotojai – gebėjimas dirbti su žmonėmis, juos motyvuoti, suburti, ugdyti, – lieka silpnos.
Nedidelėje įmonėje vadovaujant mažai komandai dažnai tenka ne tik vadovauti, bet ir specialisto darbus daryti. Tuomet dar sunkiau suvokti vadovo vaidmenį: kaip vadovas kuria vertę įmonei? už ką jis atsakingas? ką turi daryti vadovas, ko nedarė specialistas? Tiksliau, ko jis turi nebedaryti būdamas vadovu?
Taigi, kokias klaidas dažniausiai daro jauni vadovai? Paguoda ta, kad: a) sąmoningai mokantis iš įvairių darbinių situacijų, kai kurių „grėblių“ pavyks išvengti; b) klysta ir labiau patyrę vadovai. Praktinė darbo su organizacijomis ir vadovais patirtis išryškino keletą tipiškiausių vadovo darbo trūkumų. Aptarkime juos.
Sakome, kad klaidos kyla iš nežinojimo. Bet pažvelkime giliau: kai ko nors nežinome ar nemokame, imame baimintis, ir tuomet įsijungia apsauginiai mechanizmai – veikiame taip, kaip mus nukreipia mūsų nerimas, baimė, nuostatos.
Kai naujam vadovui darbų padaugėja, kyla noras padaryti vis daugiau, vis greičiau, ir jis apsikrauna darbais, tampa nuolat užimtas, jam sunku nors minutei stabtelėti ir iš perspektyvos įvertinti visus reikalus, susidėlioti prioritetus sau pačiam ir perteikti juos komandai. Vadovas slepiasi už lentelių, ataskaitų ir daugybės laiškų. Ir toliau dirba specialisto darbus, nes tinkamai nepaskirsto užduočių, nedeleguoja.
Siekis viską kontroliuoti, delegavimo stygius ir nepasitikėjimas savo darbuotojais – vieni dažniausių trūkumų vadovų darbe.
Noras žinoti visus atsakymus, turėti aiškiausiais prognozes, viską laikyti savose rankose kyla iš nepasitikėjimo savo komanda. Vienas konkrečių perdėtos kontrolės pavyzdžių – mikrovadyba. Šiuo atveju vadovas kišasi į visus – būtinus ir nebūtinus – reikalus. Tai atima vadovo energiją ir erzina komandą. Vadovui ugdytis pasitikėjimą darbuotojais padeda veikloje įdiegti atskaitomybės saugikliai – reguliarūs aptarimai.
Be to, retkarčiais priminkite sau – juk samdydama darbuotojus įmonė pakvietė dirbti savo sričių specialistus, gebančius dirbti savarankiškai ir už tai gaunančius atlyginimą. Tad jūs neturite dirbti jų darbo, leiskite jiems tvarkytis patiems.
Baimė sugadinti santykius – kitas klaidų šaltinis. Neretas „šviežias“ vadovas prisipažįsta, kad jam sunku nustatyti kitokius santykius su komanda, iš kurios pats išaugo. Kyla autoriteto klausimas: ar likti draugais, kaip bendrauti, pareikalauti, būti tvirtam, bet neperlenkti lazdos. Kaip dirbti su buvusiais kolegomis pasikeitus statusui?
Saugodami santykius vadovai vengia deleguoti darbus, nes galvoja, kad kiti pamanys, kad jie nori nusimesti užduotis. Vedami šios baimės vadovai neteikia grįžtamojo ryšio, nes nenori sukelti nemalonių jausmų kitiems, kas, jų manymu, pablogins santykius. Norėdami būti labai geri, vadovai stengiasi išvengti nepopuliarių sprendimų. Suprantamas noras būti mėgiamu, tačiau pernelyg didelis siekis visiems patikti gali turėti ir neigiamų pasekmių. Nedeleguodami užduočių, neteikdami grįžtamojo ryšio vadovai apriboja savo komandos galimybes tobulėti. Kai vadovas nesidalina jokiu – nei geru, nei blogu – grįžtamuoju ryšiu, darbuotojai patenka į nežinios spąstus, nes nežino, ko laukti ir ką keisti savo veikloje ar elgsenoje.
Vertėtų apgalvoti ir įdėti pastangų, kad darbuotojai suprastų, kodėl vadovas priėmė vienokius ar kitokius sprendimus, paskyrė naują užduotį, išsakė pastabą ar lūkestį. Žmonės bus dėkingi už galimybę augti ir dėmesį jų veiklai.
Jei vadovas nepasitiki savimi, jis gali dirbtinai įrodinėti savo reikalingumą, rodyti savo galią, rūpintis savo įvaizdžiu kitų akyse. Baimė priimti „neteisingą“ sprendimą ar kažkam neįtikti, siekis išsaugoti savo įvaizdį gali kelti grėsmę vadovo patikimumui ir kenkti komandai. Ne tik darbuotojai, bet ir kolegos gali suabejoti tokio vadovo prioritetais.
Nepageidaujamos vadovo elgsenos, demonstruojančios siekį parodyti savo valdžią ir įtaką, gali būti įvairios: nesidalinti informacija, nesuteikti įgaliojimų priimti sprendimus, savo kompetencijos įrodinėjimas, veržimasis visur atstovauti, kad atskleistų ir parodytų save. Atminkite, – rezultatą kuria komanda. Tad auginkite savo darbuotojus, įgalinkite juos priimti sprendimus, dalinkitės sėkme ir džiaukitės mažomis pergalėmis.
Kiekvienas vadovas yra unikalus žmogus su jam vienam būdinga motyvacija, charakteriu ir nuostatomis. Ir beveik kiekvienas turi kokių nors baimių ir daro klaidų. Nerimas mažės vis geriau įsisąmoninant, kad baimės yra mūsų pačių sukurtos, o ne realios.
Pabaigai norėčiau kreiptis į organizacijas. Paskyrę specialistą dirbti vadovu, nepalikime jo vieno, domėkimės kaip sekasi. Principas „turėtų išplaukti“ netinka. Naujokas yra naujokas – nepriklausomai nuo pareigų ir darbo stažo. Jam reikia mentoriaus – patyrusio vadovo, kuris padėtų neužlipti ant grėblio arba padaryti iš to tinkamas išvadas.
Turite sunkumų renkantis darbuotojus ar su jais bendraujant? Klauskite Ramunės Kabašinskienės.
