Prieš „EdTech Hackathoną“, kalbiname du būsimo renginio svečius – tarptautinių ir tarpvaliutinių pinigų perlaidų bei mokėjimų bendrovės „Western Union Lietuva“ globalios sankcijų strategijos vadovą Adrianą Mullerį ir vyr. mokymų specialistę Anną Csernus, kurie pasakoja apie pokyčius, inovacijas, iššūkius ir sėkmės elementus, keičiant įmonės mokymų strategiją.
Gyvename ypatingu, iššūkių kupinu laikotarpiu, kai prie smarkiai pakitusių darbo, studijų ir gyvenimo sąlygų tenka prisitaikyti ir verslui, ir kiekvienam asmeniškai. Naujieji iššūkiai tiek dideles, tiek ir smulkiąsias įmones privertė ieškoti inovatyvių sprendimų, perdėlioti procesus bei strategijas, paskatino permąstyti darbuotojų ugdymo bei asmeninio tobulėjimo galimybes.
Dauguma verslų sėkmingai prisitaikė prie naujų darbo sąlygų, išmoko diegti naujus arba adaptavo iki šiol naudotus darbuotojų mokymo metodus. Viena tokių bendrovių – „Western Union Lietuva“, savo pavyzdžiu įrodanti, kad visus kylančius iššūkius galima sėkmingai įveikti, o naujoji verslo realybė atnešė ne vien pokyčių, bet ir naujų galimybių.
– Sveiki, Adrianai, Anna. Ačiū, kad skyrėte laiko mūsų renginiui ir šiam interviu. Kaip minėjome, šiandien kiekvienas iš mūsų asmeniškai ir viso pasaulio verslas susiduria su rimtais mokymosi, mokymo ir darbuotojų tobulėjimo iššūkiais. Pasidalinkite patirtimi, kaip greitai ir kiek efektyviai „Western Union Lietuva“ mokymo komandoms pavyko prisitaikyti prie pokyčių, kuriuos lėmė pandemija? Su kokiais pokyčiais pirmiausia susidūrė mokymų vadovai ir dalyviai?
– Atsakymas čia paprastas ir aiškus: norėdami išlikti konkurencingi savo verslo srityje, neturėjome kito pasirinkimo, tik kuo greičiau, per pirmuosius keletą mėnesių, prisitaikyti. Įsivažiuoti padėjo ir tai, kad jau iki pandemijos dalį mokymų organizuodavome internetu. Vis dėlto, tokiai situacijai, į kurią mus „įstūmė“ pandemija ir karantinas, toli gražu nebuvome visiškai pasiruošę. Ir dėstytojus, ir besimokančius darbuotojus pokyčiai užgriuvo pačią pirmąją karantino dieną.
Galima sakyti, kad per 12 val. privalėjome išmokti dirbti iš namų, įvaldyti naują įrangą ir technologijas, susitaikyti su mintimi, kad liekame be dalies laiko patikrintų priemonių, kurias buvome įpratę naudoti. Teko priprasti, kad į darbinę erdvę namuose be įspėjimo gali įsibrauti šeimos nariai ar augintiniai, išmokti susikaupti, kai aplinkui tvyro lengvas chaosas.
– Kai verslas atsiduria krizinėje situacijoje, jo atsparumas priklauso nuo organizacijos tvirtumo ir darbuotojų profesionalumo. Pasidalinkite patirtimi, kokios priemonės labiausiai pasiteisino mokymosi ir mokymo procesus adaptuojant prie naujos realybės? Taip pat įdomu, kokie sprendimai teoriškai turėjo veikti, tačiau praktikoje neatnešė norimų rezultatų?
– Nuo pat pradžių labai pasiteisino sprendimas naudoti medžiagą, kurią paruošėme mišriam ir nuotoliniam mokymuisi. Taip pat itin naudinga, kad sugebėjome į mokymo procesą pažvelgti lanksčiau ir paskatinti mokymų vadovus rinktis tokias priemones, kurios anksčiau nebuvo įprastos – pavyzdžiui, dalyvius iš skirtingų šalių burti į bendras grupes.
Greitai pastebėjome, kad mokantis internetu visiškai neveikia metodikos, kurios puikiai pasiteisindavo mokymuose auditorijose, gyvai. Netrukus paaiškėjo, kad turime pagalvoti apie naujas technikas bei veiklas, kurios pakitusioje realybėje darbuotojus leistų aktyviau įtraukti į mokymosi procesą. Pavyzdžiui, su dalyviais dėl eigos gairių sutariame iš anksto, naudojame apklausas ir įrankius, leidžiančius dažniau ir kokybiškiau pajusti kolegų nuotaikas bei poreikius.
– Kalbant apie naujų mokymosi ir tobulėjimo metodų paieškas, kokie yra sėkmingo naujų mokymo metodų pritaikymo kriterijai?
– Manome, kad trys pagrindiniai elementai yra besimokančiųjų įgalinimas, mokymų vadovų bendradarbiavimo skatinimas bei lankstus požiūris į mokymų planavimą ir vykdymą.
– Jūsų patirtis rodo, kad geriausias sprendimas – suteikti žmonėms daugiau laisvės ir lankstumo, tuo pačiu skatinant juos bendradarbiauti. Kaip mokymų vadovams pavyko prisitaikyti prie nuotolinių/mišrių mokymų?
– Mūsų mokytojai (angl. trainers) greitai suvokė, kad geriausias būdas – taikyti mišrų mokymų metodą. Turinio perkėlimas į internetą ir besimokančių įgalinimas prisiimti atsakomybę už savo mokymosi procesą akivaizdžiai pagerino mokymosi rezultatus. Iš pradžių mes, mokymų vadovai, šiek tiek nuogąstavome, kad prarasime mokymosi proceso kontrolę. Kai tik supratome, jog galime įgalinti besimokančiuosius ir palengvinti bendradarbiavimą, teko pripažinti, kad mokymų vadovų ir dalyvių santykis pasikeitė į gerąją pusę.
– Ką patartumėte įmonėms, kurios nenoriai priima naujus darbuotojų mokymo metodus, sunkiai prie jų prisitaiko, ar tiesiog nesiryžta keisti savo požiūrio į pokyčius?
Gyvename nuolat besikeičiančioje aplinkoje. Verslas, kuris negeba prisitaikyti prie pokyčių, ilgainiui negalės išnaudoti viso potencialo ir bus pasmerktas nesėkmei. Svarbu būti lanksčiam ir atviram naujovėms. Turime nuolat galvoti apie tai, kaip ugdome savo darbuotojus ir keisti savo požiūrį, kad galėtume patenkinti būsimų darbo vietų poreikius.
Tai – tik dalis įžvalgų, kuriomis lapkričio 9 d. su Edtech Hackathon 2021 dalyviais pasidalins Adrianas Mulleris ir Anna Csernus. Jų pranešimą „Būdai atskleisti savo potencialą“ tiesiogiai galėsite stebėti portale 15min.
