Šiuo metu Lietuvoje neturime tokių išsamių analitinių tyrimų, kurie galėtų parodyti, kaip įvairių demografijų darbuotojams sekasi įmonėse, koks jų karjeros kelias, sako Žmogaus teisių stebėjimo instituto advokacijos vadovė Mėta Adutavičiūtė.
„Su kokiomis diskriminacijos formomis dažniausia jaučia susiduriantys žmonės, galima spręsti iš visuomenės nuomonės apklausų. Prieš porą mėnesių „Diversity Development Group“ atliko reprezentatyvią Lietuvos gyventojų apklausą, kuri parodė, kad 66 proc. žmonių kaip labiausiai paplitusią diskriminacijos formą vertina diskriminaciją dėl amžiaus.
41 proc. teigė, kad pažįsta bent 1 asmenį, kuris buvo diskriminuotas dėl amžiaus įsidarbinant, 57 proc. teigė, kad patys asmeniškai patyrė diskriminaciją dėl amžiaus įsidarbinant“, – statistiką diskusijoje „Lygių galimybių integravimas įmonėje: nauda ir priemonės“ aptaria ji.
M.Adutavičiūtė aiškina, kad Eurobarometro tyrimai, atlikti ES šalyse prieš trejus metus, taip pat parodė, jog daug lietuvių nesijaustų patogiai, jei aukščiausią šalies postą užimtų žmogus, kuriam yra 75 m. ir daugiau.
„Matome, kad Lietuvoje vis dar vyrauja tam tikros nuostatos vyresnių žmonių atžvilgiu, kalbant apie darbo santykius. Į juos žiūrima kaip į mažiau produktyvius, mažiau imlius naujovėms, iššūkiams. Be to, antrojoje vietoje – diskriminacija negalios pagrindu, taip pat žmonės vardijo ir tokius pagrindus kaip šeimyninė, socialinė padėtis, kalba bei lytis“, – tikina specialistė.
Anot jos, uždavus klausimą, su kokios tautybės žmonėmis dirbdami lietuviai jaustųsi nepatogiai, 47 proc. minėjo romus: „2017 m. vykdytas socialinės distancijos tyrimas parodė, kad lietuviai jaustųsi nepatogiai dirbdami su romų tautybės asmenimis, taip pat asmenimis, turinčiais psichikos negalią, tais, kurie išėjo iš įkalinimo zonų, musulmonais, pabėgėliais ir homoseklsualios orientacijos asmenimis.“
Tolerancija dėl amžiaus, neįgalumo ir tautybės
„Western Union“ Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovė Ž.Valeišienė sako, kad jų organizacijoje šiuo metu dirba 51 tautybės atstovai: „Įmonėje kalbame 35 skirtingomis kalbomis. Be to, mūsų pačių tikėjimas lygiomis galimybėmis visiems labai stipriai prisideda prie nuostatų keitimo ne tik organizacijos viduje, bet ir visuomenėje. Bendradarbiaujame su įvairiomis institucijomis, kurios padėtų ne ES piliečiams sparčiau tvarkytis dokumentus, nes šie procesai užtrunka. Turime daug vidinių programų, kurios padeda integruotis kitų valstybių žmonėms.“
Nuostatos lemia tai, kad vieni gali daugiau, kiti – mažiau. Anot Ž.Valeišienės, norėdami kompanijoje palaikyti tvarką, jie vykdo mokymus.
„Kartą metuose kiekvienam organizacijos darbuotojui privalomi mokymai. Jie susiję su nediskriminavimu ir supratimu, kokios galimos nelygybės formos, o jei tokios situacijos iškyla, kaip yra sprendžiamos. Suteikiamas kanalas kalbėti ir pranešti – pasitaiko ir neatsargių pajuokavimų, jie iškeliami diskusijai“, – kalba ji.
Savo ruožtu „Rimi Lietuva“ Personalo skyriaus vadovė Dovilė Buinickaitė-Struckienė pabrėžia, kad jų įmonėje daugiausia dėmesio skiriama amžiaus ir neįgalumo aspektams.
Šiuo metu Lietuvoje neturime tokių išsamių analitinių tyrimų, kurie galėtų parodyti, kaip įvairių demografijų darbuotojams sekasi įmonėse
„Neįgalumo srityje pradėjome dirbti prieš daugiau nei 10 metų. Pradėjome nuo bendradarbiavimo su įvairiausiomis neįgaliųjų organizacijomis, kalbėjomės, kaip žmones pasiekti, kaip kuri ryšį, kalbėti apie darbus. Darėme ekskursijas po prekybos centrą. Pirmieji mūsų žingsniai buvo su darbuotojais, kurie turi klausos negalią, – kaip bendrauti, įsilieti į kolektyvą“, – teigia D.Buinickaitė-Struckienė.
Prieš keletą savaičių „Rimi Lietuva“ palietė antrąją temą – diskriminaciją dėl amžiaus: „Į savo kolektyvą kviečiame prisijungti įvairaus amžiaus žmones. Sulaukėme 77 metų ponios, taip pat ir nepilnamečių.“
Pasak jos, komanda išskiria keturis iššūkius: „Kaip pakviesti tą žmogų, kuris norėtų ateiti, bet turi negalią ir nedirba. Surasti darbus arba pritaikyti darbo vietas, kad tie žmonės galėtų atlikti savo darbą. Tečias – komandos, vadovų ir visos organizacijos ugdymas. Paskutinis – uždegti norą neįgaliesiems norėti dirbti.“
Lyčių lygybė ir įvairovė
Technologijų įmonėje „Telia Lietuva“ vyrauja lygių galimybių tarp vyrų ir moterų temos, pasakoja kompanijos Žmogiškųjų išteklių padalinio vadovas R.Bagdonas.
„Mūsų vidinė statistika rodo, kad technologijų srityje dirba 80 proc. vyrų ir 20 proc. moterų. Judėjimas dėl lygių galimybių gimė iš organizacijos vidaus – tai mane žavi. Atėjo grupelė žmonių ir pasakė, kad turime steigti komandą, kuri tuo užsiimtų. 12 žmonių pradėjo dėlioti, į kurias sritis mums reikėtų atkreipti dėmesį: amžių, neįgalumą, seksualinę orientaciją, lygias galimybes.
Jautėme, kad daugiausia prisidėti galime ir greičiausią pokytį įvykdyti moterų ir vyrų lygių galimybių įgyvendinime. Darėme analizes, žiūrėjome, kiek vyrai ir moterys uždirba, bandėme suvokti pritraukimo procesą. Turime 380 inžinierių vyrų ir dvi moteris. Tai milžiniškas pasiekimas, nes prieš metus nebuvo nė vienos. Keitėme ir skelbimą – vietoje įprasto rašymo „ieškome inžinieriaus(ės)“ pakeitėme į „inžinierės(iaus)“, – aiškina jis.
„Yara Intl ASA“ ryšių su vyriausybe ir NVO vadovas Dagas Ekelbergas sako, kad jų įmonė tarptautinė, todėl išvengti lygių galimybių klausimo tikrai neįmanoma.
„Mūsų kompanija labai sena, savo padalinius turime 60 šalių, iš viso dirba 7 tūkstančiai darbuotojų, tad kiekvieną dieną turime atkreipti dėmesį į įvairovę. Pagrindiniame padalinyje Osle dirba 30 skirtingų tautybių žmonės. Mes turime daug patirties, kompanijose susimaišę skirtingos kultūros, amžiaus grupės. 80 procentų darbuotojų yra vyrai – tai klasikinė industrija, tačiau tai pamažu keičiasi.
Mūsų tikslas ir yra padidinti moterų skaičių, ypač vadovaujamose pozicijose. Norvegija gali pasigirti tuo, kad mes tikrai nuėjome ilgą kelią, gerbiame skirtumus, taip pat siekiame įtraukti moteris į darbovietes“, – dėsto jis.
Pasak D.Ekelbergo, norint patraukti tinkamos kompetencijos žmones, reikia domėtis lygiomis galimybėmis: „Įvairovė turi teigiamą įtaką ir pelningumui. Jei nori gauti pelną, veikti sėkmingai, turi rūpintis šiais dalykais, tai nėra apie buvimą politiškai korektišku, tai apie buvimą protingu.“
Matydamas tiek Norvegijos, tiek Lietuvos situaciją, D.Ekelbergas pažymi, kad abi šalys turi panašumų: „Iššūkiai panašūs – diskriminacija dėl lyties, vienodo darbo užmokesčio, negalią turinčių ar rasės skirtumų. Tikrai yra kur dirbti.“
Nepaisantys įvairovės – atleidžiami iš darbo
Specialistai sutinka, kad įmonės investavimas į įvairovės užtikrinimą – neša naudą. Žmogaus teisių stebėjimo instituto advokacijos vadovė M.Adutavičiūtė pritaria, kad lyčių ir etninė įvairovė užtikrina geresnes pajamas.
„Tos, kurios įtvirtina įvairovę, demonstruoja geresnius finansinius rezultatus, o tos, kurios šioje srityje atsilieka, – prastesnius. „Diversity Matters“ tyrimai rodo, kad nebūtinai veikia priežastinis ryšys, tačiau tokia tendencija aptikta. Keliami klausimai, kodėl tos įmonės demonstruoja geresnius rezultatus, aiškinama, kad jos išplečia potencialių kandidatų sąrašą, laimi kovą, pritraukia įvairesnės demografijos žmonių, reprezentuoja jų poreikius, skatina kūrybiškumą ir kt.“, – kalba ji.
Spalio 3 dieną Lietuvoje pasirašyta Įvairovės chartija, prie kurios prisijungė 30 kompanijų. Tai – Europos Komisijos iniciatyva. Chartija skatina įvairovę, draugiškesnę aplinką žmonėms.
„Telia Lietuva“ Žmogiškųjų išteklių padalinio vadovas R.Bagdonas atvirai sako, jei įmonėje atsiranda tokių, kurie nesutinka su atvirumo ir įvairovės politika – jiems rodoma raudona kortelė.
Šiai nuomonei pritaria ir „Western Union“ Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovė Ž.Valeišienė: „Tai pasirinkimas: renkamės pomėgius, darbdavį ir kitus dalykus. Jei žmogui netinka aplinka, kurioje dirba, – bando prisitaikyti arba ieško kito darbo. Tai sąžiningas pasirinkimas. Blogiau turbūt būti sąžiningoje aplinkoje ir jai kenkti.“
„Mes iškart nepuolame atleidinėti, bandome kalbėtis, suprasti, išaiškinti, norime, kad žmonės keistų savo elgesį. Bet jei nematai, kad į tave reaguoja, nematai pokyčių, tai vienareikšmiškai atleidžiame. Turėjome seksualinio priekabiavimo atvejį – nebuvo fizinių dalykų, keletas žinučių ir skambučių, kurie siūlė (darbuotojai nesutikus) eiti į santykį. Tas žmogus buvo atleistas. Nėra diskusijų, vertiname faktus, priimame sprendimą ir viskas“, – tikina R.Bagdonas.
Įmonei rūpi tai, kas svarbu žmonėms
Anot „Rimi Lietuva“ Personalo skyriaus vadovės D.Buinickaitės-Struckienės, įmonė atliko socialinį eksperimentą, kurio rezultatai – nudžiugino: „10 tūkst. klientų dalyvavo apklausoje, o 9 iš 10 pasakė, kad neteikia jokios preferencijos ir jiems neaktualu, koks darbuotojo amžius. Jei mūsų pirkėjui neaktualu, mums taip pat.“
„Yara Intl ASA“ ryšių su vyriausybe ir NVO vadovas D.Ekelbergas pabrėžia, kad lygios galimybės kompanijoje – konkurencinis pranašumas.
„Reikia konkuruoti, kad gautume geriausią darbo jėgą, žmonės nori būti susiję su kompanija, kuri dalijasi vienodomis vertybėmis. Jaunimas vis dažniau sako, kad svarbu ne vien pinigai, o vertybės, kurios gajos įmonėje. Verslui tai turi rūpėti. Mūsų kompanija – tarptautinė, turime rūpintis tais dalykais, kuriais rūpinasi ir žmonės“, – tikina jis.
Pasak M.Adutavičiūtės, įtraukios darbo sąlygos svarbios visiems, o įmonė turi formuoti lygių galimybių įvaizdį.
