Kaip praneša fondas, daugiau nei pusė apklausoje dalyvavusių darbdavių (52 proc.) tikino socialiniuose tinkluose kandidatų į skelbiamas darbo vietas netikrinantys, o 11 proc. negalėjo tiksliai pasakyti.
Tyrimo duomenys atskleidė, kad per socialinius tinklus darbuotojų ieškančių darbdavių dalis yra mažiausia. Šią priemonę tinkamiems specialistams surasti pasitelkia 17 proc. personalo atrankas vykdančių specialistų.
Tuo metu, ieškančiųjų darbuotojų per savo internetinį tinklalapį ir per personalo atrankos agentūras išlieka kiek daugiau nei po ketvirtadalį (28 proc.).
Likusi dalis apklausos dalyvių negalėjo įvardinti pagrindinės priemonės darbuotojų atrankai vykdyti.
„Gyvenimo aprašymas išlieka pagrindine personalo atrankos specialistų priemone kandidatams į darbo vietas įvertinti pirminiuose atrankos etapuose, o specializuoti socialiniai tinklai internete – tokie kaip „LinkedIn“ – kol kas yra tik papildoma priemonė potencialių darbuotojų kompetencijoms ir gebėjimams nustatyti“, – fondo projektų koordinatorė Sigita Remeikienė.
Tyrimo duomenimis, vertindami gautus kandidatų gyvenimo aprašymus darbdaviai didžiausią dėmesį kreipia į asmens darbinę patirtį. Net 45 proc. darbdavių atstovų šią CV dalį įvardino kaip svarbiausią. Ne ką mažiau svarbios yra kandidato gebėjimų ir išsilavinimo dalys, į kurias didžiulį dėmesį kreipia, atitinkamai, 26 proc. ir 23 proc. personalo atrankas vykdančių specialistų.
S.Remeikienės teigimu, atlikus tyrimą išaiškėjo ir pagrindinės problemos, su kuriomis dažniausiai susiduria atrankų specialistai. Kaip viena didžiausių problemų buvo įvardinta CV gausa, skirtinga informacijos pateikimo ir išdėstymo struktūra. Dėl šių priežasčių gyvenimo aprašymų palyginimas itin užtrunka.
Be to, gaunama nemažai darbdaviams neaktualių CV, kurie atsiunčiami neįsigilinus į darbo skelbime nurodomus reikalavimus. Taip pat sulaukiama ir ne pakankamai informatyvių ar su pertekline informacija pateikiamų CV. Anot S.Remeikienės, šias problemas galėtų padėti išspręsti platesnis standartizuotų CV formų, tokių kaip visoje Europoje pripažįstamo „Europass“, naudojimas.
Tik 15 proc. apklausos dalyvių pažymėjo, kad daugiau nei pusę visų gyvenimo aprašymų gaunantys būtent „Europass“ forma, kas anot jų labai paspartina darbą. Ketvirtadalis dalyvių teigė, kad tokie CV sudaro nuo trečdalio iki pusės visų gaunamų kandidatų gyvenimo aprašymų. Visgi didžioji dauguma teigė, kad standartizuota forma gaunami CV sudaro iki trečdalio visų jų gaunamų gyvenimo aprašymų.
Daugelis darbdavių (46 proc.) kartu su CV tikisi prisegto ir kandidato motyvacinio laiško.
Didžioji dalis (88 proc.) darbdavių nurodė, kad optimaliausia CV apimtis yra 1-2 lapai. Daugelis darbdavių (46 proc.) kartu su CV tikisi prisegto ir kandidato motyvacinio laiško.
Apie penktadalis darbdavių mano, kad jokių papildomų dokumentų prie gyvenimo aprašymo prisegti nereikia, maždaug tiek pat (20 proc.) mano esant tikslinga prie CV pridėti kompetencijas liudijančius sertifikatus ir pažymėjimus.
Švietimo mainų paramos fondas įgyvendina „Europass“ projektą, kurio vienas iš tikslų skatinti „Europass“ CV dokumento naudojimą. Fondo užsakymu tyrimą atliko bendrovė „Smart Continent LT“.
Tyrimo metu apklausti įvairaus dydžio ir skirtinguose sektoriuose veikiančių įmonių atstovai, dalyvaujantys personalo atrankos procesuose. Vienas iš pagrindinių atlikto tyrimo tikslų – išsiaiškinti darbdavių ir darbuotojų atrankos įmonių poreikius, susijusius su darbuotojų atrankos procesu.
