– Kalbėti apie skirtingas kartas yra pakankamai sudėtinga. Tačiau JAV ir Vakarų Europoje vadybos specialistai, sociologai, psichologai sutaria, kad „Y karta“ labiausiai išsiskiria iš visų kitų. Ir ji turi daugiausiai šios kartos žmones jungiančių ir vienijančių bendrų vardiklių. Tam didžiausią įtaką padarė internetas.
– Kurie yra šios kartos metai?
– Moksliškai tai yra 1983–1985 m. Tačiau Lietuvoje, žiūrėdamas į savo klientų ir mūsų visų patirtį, sakyčiau, kad reikėtų vardinti nuo 1990 m.
– Kokie šių jaunuolių tikslai darbo rinkoje?
– Vienas iš ryškiausių jų bruožų yra tikslų neturėjimas. Didžioji jų dalis nežino, ko nori. Jie dažnai ateina į darbo vietą tam, kad rastų kažką, kad atrastų save. Ir jie gali sau tai leisti. Daugelis mūsų kartos atstovų – vadinamųjų „X kartos“ atstovų – negali sau to leisti, nes turi mokėti kreditus ir išlaikyti bei ugdyti „Y kartą“. O jie turi galimybę dažnai keisti darbo vietą, ieškoti savęs vienoje ar kitoje vietoje, išvykti į užsienį, grįžti atgal, vėl išvykti ir pan.
– Jie nelinkę saugoti darbo vietos?
– Nelinkę. Vienas iš jų skiriamųjų bruožų būtent yra tai, kad jie nėra lojalūs darbdaviui. Jie gali būti lojalūs projektui, kuris jiems yra įdomus, gali būti lojalūs žmonėms, kurie juos vertina, su kuriais jiems gera dirbti.
Jie labiau renkasi nedirbti iš viso, negu dirbti ten, kur jiems nepatinka. O nepatinka jiems ten, kur jų nevertina dar jiems nieko nepadarius.
– Statistika skelbia, kad kai kuriuose Lietuvos apskrityse jaunimo nedarbas siekia 30 procentų ir daugiau. Rekordas yra Utena – čia darbo neturi beveik 39 procentai jaunimo. Darbo biržos atstovai sako, kad dalis jaunimo visiškai nieko nenori, jie ateina jau išlepinti, nors dar neturi nei darbo patirties, nei tinkamo išsilavinimo.
– Pusiau juokaujant galima pasakyti taip: jie labiau renkasi nedirbti iš viso, negu dirbti ten, kur jiems nepatinka. O nepatinka jiems ten, kur jų nevertina dar jiems nieko nepadarius.
Čia galėtų būti tam tikras stereotipinis palyginimas su „Facebook`u“ ir „Like`ais“ – jeigu žmogus leidžia laiką socialiniuose tinkluose, jam nereikia daug pastangų, kad jis gautų savo draugų įvertinimą – „Laike`ą“. Tai suformuoja tam tikrą požiūrį į realybę. Po to jis išeina į realų gyvenimą, pavyzdžiui, į darbo vietą, ir vien tai, kad jis atėjo, yra veiksmas, už kurį jis turėtų gauti „Like`ą“ – įvertinimą. Ir jei jis to negauna, tai tas, kuris tą „Like`ą“ galėjo duoti, bet nedavė, yra negeras žmogus.
– O jis neturi tikslo įsidarbinti, užsidirbti?
– Mes dabar kalbame labai generalizuotai. Žinoma, yra išimčių. Kaip rodo tyrimai, didžiosios dalies tų jaunų žmonių pirminis tikslas yra atrasti save, padaryti kažką reikšmingo, būti pastebėtam ir įvertintam.
Tačiau tai nėra tikslas turėti iš ko pragyventi, susikurti sau saugią finansinę ateitį ir pan. Šitų žmonių tėvai didžiąją laiko dalį skyrė tam, kad šiems jauniems žmonėms nieko gyvenime netrūktų. Kitaip sakant, jie visą laiką dirbo. Dėl to jų niekada nebūdavo namie ir jie nebuvo sektinas pavyzdys.
Auklėjimo arba įtakos funkciją perėmė socialiniai tinklai, kompiuteriniai žaidimai, tam tikri specifiniai santykiai su bendraamžiais.
Kita vertus, jie sukūrė garantuotą gerovę, kurią ta jaunoji karta turi. Jeigu jam nepatinka darbo vietoje, jis visąlaik gali grįžti pas mamą, kur bus sofutė ir barščių lėkštė. Vyresnės kartos žmonės retai tą turi, jiems tenka tai užsidirbti.
– Šiai kartai tėvų įtaka nieko nelėmė?
– Ji yra gerokai mažesnė negu ankstesnių kartų. Tai nutiko dėl nuolatinio tėvų užimtumo. Auklėjimo arba įtakos funkciją perėmė socialiniai tinklai, kompiuteriniai žaidimai, tam tikri specifiniai santykiai su bendraamžiais.
– Ar darbdaviai suvokia šią problemą?
– Po truputį jau pradeda suvokti, nes vis daugiau tų jaunų žmonių ateina į darbo rinką. Bet dar tai nėra kritinė masė. Bet po 2–4 metų jie pradės pakeisti tuos, kurie išeis iš darbo rinkos.
Bet jau šiandien yra daug darbdavių, kurie šios kartos nesupranta. Noriu akcentuoti vieną dalyką – mes kalbame tarsi apie jų blogąsias savybes ir tai, kas nervina vyresnę kartą, bet tie žmonės nėra ligoniai ir jų nereikia pataisyti. Jie tiesiog yra tokie, kokie yra. Darbdaviams ateina laikas ne perdaryti savo pavaldinius, o rasti būdų, kaip maksimaliai panaudoti jų potencialą.
