Dar nėra tinkamos nuotolinio atleidimo kultūros
Milda Autukaitė, organizacijų psichologė, lyderystės ir organizacijų vystymo konsultantė, „Gijos“ partnerė ir konsultantė, sako, kad mūsų šalyje tiek darbuotojo priėmimas, tiek atleidimas dažniausiai vyksta ne nuotoliniu būdu. Taigi visiškai virtualūs procesai dar nėra labai įprasti, tačiau tai jau yra ir neabejotinai bus dažnėjanti tendencija. „Nuotoliniai atleidimai dažniausiai vyksta dėl tam tikrų priežasčių: dažniausiai, kai darbuotojai dirba kitoje šalyje arba organizacija nusprendė dirbti tik nuotoliniu būdu ir net neturi biuro“, – komentuoja M.Autukaitė.
Liina Laas, nuotolinio samdymo startuolio „Deel“ plėtros vadovė Baltijos, Vidurio ir Rytų Europos regionuose, pastebi, kad kartais nuotolinius darbuotojus neprofesionaliai atleidžia net labiausiai patyrę lyderiai, nes nuotolinis darbas vis dar yra gana naujas konceptas, ir mažai kas turi patirties atleidžiant žmones, kuriuos gyvai yra tekę matyti vos kelis kartus arba netgi niekada nemačius.
„Kartais atleidimai vyksta naudojantis kanalais, kuriuos pasitelkiame bendrauti dirbdami: tai vaizdo ar garso skambučiai ir, blogiausiu atveju, el. paštas. Tačiau atleidžiant žmogų nuotoliniu būdu gali būti kur kas sunkiau suprasti, kaip darbuotojas jaučiasi. Jis gali pasijusti itin vienišas ar išgyventi kitokius jausmus, tad atleidimo procesas reikalauja kur kas daugiau apgalvojimo ir preciziškumo“, – pabrėžia L.Laas.
Neprofesionalus atleidimas iš įmonės ir dėl to sukilusios darbuotojo emocijos gali sukelti nepatogių situacijų, pakenkti įmonės reputacijai ar net pridaryti teisinių problemų. Kaip to išvengti? Štai keli patarimai.
Praneškite apie atleidimą kuo anksčiau
Skaidri veikla turėtų būti pagrindinis įmonės prioritetas. Nors įstatymai nurodo įspėjimo apie atleidimą terminus, paprastai tikimasi ir netgi sveikintina, jei darbuotojas apie tai būtų įspėtas anksčiau. Tokiu atveju jis turi daugiau laiko pasirūpinti savimi ir ieškotis naujo darbo. „Sklando mitas, kad darbuotojai, kurie dėl savo atleidimo yra informuoti iš anksto, likusį laiką nebedirbs efektyviai. Nors tokių atvejų gal ir pasitaiko, kur kas blogiau, jei darbdavys ilgai slėps savo ketinimus. Tai nėra labai etiška ir ilgainiui gali pakenkti įmonei. Skaidrumas yra labai svarbus pasitikėjimui įmonėje kurti, o atvirumas atsiperka. Tad jei tik yra galimybių informuoti darbuotoją kuo anksčiau – tikrai sveikintina“, – teigia M.Autukaitė.
Aiškiai suplanuokite proceso eigą
Ruošdamasis atsisveikinti su darbuotoju, įmonės vadovas turi aiškiai suprasti ir aptarti su personalo specialistais, koks procesas yra tinkamas pagal organizacijos darbo organizavimo būdus ir kultūrą. L.Laas pabrėžia, kad būtinas dėmesys detalėms: „Reikia viską sudėlioti kaip įmanoma preciziškiau: kaip, kokiu būdu ir kur vyks pokalbis dėl atleidimo, kaip bus diskutuojama dėl formalių ir neformalių išėjimo sąlygų, kokios pagalbos reikės darbuotojui, kada reikės informuoti komandą, kaip bus perimamos atleidžiamo žmogaus užduotys, kaip atrodys paskutinis atsisveikinimas. Tad žingsnių yra nemažai, o jei visas procesas vyksta nuotoliu, reikia įdėti dar daugiau pastangų.“
Vieno susitikimo neužtenka
Po pirmojo susitikimo su darbuotoju vadovas turėtų dar kartą susitikti fizinėje erdvėje arba nuotoliu ir aptarti visas susirūpinimą bei papildomų klausimų keliančias detales. M.Autukaitė atkreipia dėmesį, kad tuo atveju, kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva, tai dažniausiai sukelia daug įvairių jausmų ir emocijų: „Pirmo susitikimo metu žmogus gali tinkamai neišgirsti visų detalių, negebėti priimti sprendimų, užduoti rūpimų klausimų. Tad svarbu susitikti ne vieną kartą ir, prireikus, vis grįžti prie neaiškumų ar svarbių susitarimų.“
Emocinė pagalba tiek darbuotojui, tiek komandai
Dirbdami nuotoliniu būdu turime mažiau galimybių pastebėti, kaip žmogus jaučiasi, ir neformaliai pasiteirauti ar atsakyti į rūpimus klausimus. Tai reiškia, kad atsisveikindami nuotoliu turime aptarti, kaip tą ryšį ir emocinę paramą užtikrinti. Biuro koridoriai, bendros darbo erdvės ir virtuvėlės šį poreikį dažnai patenkina be ypatingų susitarimų, tačiau dirbant nuotoliu reikia įdėti daugiau pastangų. M.Autukaitė rekomenduoja, jei yra galimybių, bent viename etape susitikti akis į akį, ypač kai kalbama apie išeinančio darbuotojo ir vadovo susitikimus bei susitikimą su komanda.
„Jei visi dirba nuotoliniu būdu, vadovams paprastai sunkiau suprasti, kaip jaučiasi komanda. Bet visgi, jei nėra biuro erdvės, kurioje galima fiziškai susitikti, pasišnekučiuoti, vadovai turi pagalvoti, kaip palaikys komandą, kada ir kur bus tas laikas, kai visi galės pabūti ir pasidalyti, kaip jaučiasi“, – pataria organizacijų psichologė M.Autukaitė.
„Deginti tiltus“ yra didžiulė klaida
Svarbu aptarti, kokią tolesnę pagalbą vadovas ir organizacija gali suteikti atleidžiamam darbuotojui (pvz., emocinė parama, karjeros konsultavimas ir pan.). Net ir einant skirtingais keliais, svarbu išlaikyti ryšį, kalbėtis, ieškoti abiem pusėms priimtinų sprendimų. „Deginti tiltus“ su darbuotoju arba su darbdaviu yra didžiulė klaida.
„Nesvarbu, ar darbuotojas dirbo nuotoliu, ar ne, santykius palaikyti yra svarbu. Visų pirma, darbuotojai dažnai grįžta, antra, toks požiūris į darbuotojus neabejotinai padidins įmonės patikimumą ateityje, kai bus priimami nauji darbuotojai“, – sako L.Laas.
Aiškiai žinokite savo teises, bet bendradarbiaukite ieškodami sprendimų
Tiek tuo atveju, kai darbuotojas nusprendžia išeiti pats, tiek tuomet, kai atleidimą inicijuoja darbdavys, darbuotojas turi žinoti galiojančius įstatymus ir organizacijos tvarką bei taisykles, savo teises ir pareigas. „Tiesa, net ir jas žinant, labai svarbu kalbėtis ir įvardyti abiejų pusių norus ir poreikius, bandyti sutarti dėl sąlygų, kurios užtikrintų kiek įmanoma sklandesnį atsisveikinimą. Pavyzdžiui, darbuotojui nusprendus išeiti, darbdavys gali prašyti likti ilgiau, nei nustatyta įstatymu, ir jei darbuotojas turi tokią galimybę, svarbu ją aptarti ieškant bendrai priimtinų sprendimų. Žinoma, nekalbame apie derybas dėl būtinųjų sąlygų, kurias numato įstatymai ir kiti teisės aktai“, – komentuoja M.Autukaitė.
