„Šie metai bus rekordiniai. 11 000 – tiek žmonių pasaulyje kasdien pasieks pensinį amžių“, – sako Evelina Latyšovič, globalios personalo sprendimų bendrovės „Manpower“ Lietuvos padalinio verslo operacijų vadovė.
Baby boomer‘ių kartai priskiriami 1946–1964 metais gimę asmenys.
„Dabartiniai 60–80-mečiai – karta, kurios atstovai nebijo dirbti daug. Jie – užtikrinti, atsakingi ir patyrę specialistai. Baby boomer‘iai darbe vertina stabilumą ir garantijas. Šios kartos darbuotojai yra atsidavę vienai karjeros krypčiai, linkę siekti įmonės lojalumo ir ilgalaikių darbo santykių. Taip pat svarbu paminėti, kad šiai kartai senstant, jai vis svarbesnėmis tampa įvairios sveikatinimosi naudos. Šito darbdaviai turėtų nepamiršti formuodami naujus darbuotojams siūlomus naudų paketus“, – sako E.Latyšovič.
Pasaulyje kas penktas 65 metų amžiaus ir vyresnis žmogus šiandien vis dar dirba, rodo naujausi „ManpowerGroup“ duomenys. Skaičiuojama, kad per ateinančius du dešimtmečius, asmenų, sulaukusių 55 ir daugiau metų amžiaus, skaičius padvigubės.
„Tai reiškia, kad nepaisant to, jog Z kartos atstovai šiuo metu pradeda užimti reikšmingą darbo rinkos dalį, Baby boomer‘iai iš jos taip greitai niekur nedings. Ateityje neišvengsime skirtingų kartų susidūrimų komandose. Klausimas, kuris turėtų kilti visiems dabartiniams vadovams – ar jie yra tinkamai pasiruošę ir turi visas reikiamas kompetencijas, reikalingas tokių komandų valdymui“, – pasakoja E.Latyšovič.
Ne tik ilgametė patirtis
Anot „Manpower“ Lietuvos padalinio verslo operacijų vadovės, stereotipais besivadovaujantys darbdaviai praranda didelę dalį potencialių talentų šiandieninėje rinkoje. Mat, kaip rodo gausybė tyrimų, vyresni darbuotojai ne tik geba dirbti produktyviai, bet ir kuo puikiausiai gali naudotis naujausiomis technologijomis.
Vyresnieji kolegos gali ir yra linkę perduoti visas sukauptas žinias ir patirtį jaunesniems darbuotojams.
„Vienas iš naujausių „Gallup“ atliktų tyrimų parodė, kad Baby boomer‘iai darbe ramiau reaguoja į stresines situacijas, taip pat geriausiai iš visų amžiaus grupių įsitraukia į bendrus komandos darbus. Negana to, vyresnieji kolegos gali ir yra linkę perduoti visas sukauptas žinias ir patirtį jaunesniems darbuotojams. Tai itin pasitarnauja siekiant išvengti pasikartojančių klaidų ar išsaugoti ilgametės įmonės kultūros šerdį“, – sako ekspertė.
Klaidingas ir įsitikinimas, jog vyresnio amžiaus darbuotojo išlaikymas darbdaviui kainuos daugiau nei, pavyzdžiui, Z kartos atstovo. „ManpowerGroup“ duomenys rodo, kad 50 metų amžiaus ir vyresni specialistai yra net 5 kartus mažiau linkę keisti darbą nei 20–24 metų amžiaus kolegos.
„Žinoma, vienas gajausių mitų – neva, vyresni žmonės nemoka naudotis naujausiomis technologijomis – irgi yra neteisingas. „Pew Research Center“ duomenimis, kompiuterinio raštingumo įgūdžių skirtumas tarp skirtingų kartų atstovų kasmet mažėja“, – įžvalgomis dalijasi E.Latyšovič.
Amžius – tik skaičius
„Atėjo laikas nusiimti stereotipais apgaubtus akinius. 50 ar 60 metų – šiandien tai – nesvarbu. Šiuolaikinė medicina, geresnė gyvenimo kokybė prailgino ne tik vidutinę gyvenimo trukmę, bet ir sveiko gyvenimo laikotarpį. Vadinasi, jei tik yra noras ar poreikis, dirbti galime ilgiau“, – dėsto E.Latyšovič.
Vis dėlto, anot ekspertės, su įvairiausiais klaidingais stereotipais dėl amžiaus darbe susiduria ne tik Baby boomer‘iai, bet ir kitų kartų atstovai. Ne išimtis ir jaunoji Z karta.
„Ne kartą ir ne du su darbdaviais teko nuoširdžiai kalbėtis apie tai, kodėl negalima ir neverta nurašyti vienos kartos dėl neigiamų patirčių praeityje. Vieni vis dar privengia Z kartos atstovų, nes pastarieji, neva, iš karto po studijų tikisi gauti bent 2000 eurų atlyginimą ir aukštas pareigas.
Kiti, gavę vyresnio kandidato CV, tik nusišypso, nes mano, jog pastarasis juos pasiekė per klaidą, susijusią su nepakankamo kompiuterinio raštingumo žiniomis. Tai nebūtinai yra tiesa. Svarbu suprasti, kad neigiamos patirtys su vieną ar kitą kartą atstovaujančiais darbuotojais praeityje – nėra racionali priežastis nurašyti visą žmonių grupę“, – sako E.Latyšovič.
Anot jos, darbdaviai turėtų ne diskriminuoti, o pasitelkti kvalifikuotus specialistus ir profesionalius atrankos įrankius, padėsiančius išvengti praeityje padarytų klaidų pasirenkant netinkamą kolegą.
„Tai, kaip šiandien veikiame darbo rinkoje, turės tiesioginę įtaką tam, kaip ji atrodys ateityje. Todėl paprasčiausiai negalime sau leisti vadovautis stereotipais. Darbo rinkoje sau vietą atrasti turi galėti tiek jaunesni, tiek vyresni asmenys. Už kelių dešimtmečių dauguma dabartinių darbdavių patys atsidurs šiandieninių Baby boomer‘ių vietoje, o Z kartos vietą užims jų vaikai“, – pabrėžia E.Latyšovič.
Stereotipais nesiremti renkantis ar vertinant darbuotojus įpareigoja ir įvairūs teisės aktai.
„Tarptautinė ir nacionalinė teisė įpareigoja darbdavius visiems darbuotojams sudaryti vienodas sąlygas. Vadinasi, tas pačias pareigas einantys skirtingo amžiaus specialistai, privalo turėti tokius pačius keliamus reikalavimus, skatinimo priemones, atlygį. Jei vyresnio amžiaus žmonėms siūlomos kitokios darbo sąlygos nei jaunesniems, pirmoji darbuotojų grupė yra diskriminuojama“, – teigia advokatų bendrijos „COBALT“ asocijuota partnerė Jovita Valatkaitė.
Teisininkė taip pat primena, jog darbuotojai, manantys, kad patiria diskriminaciją darbe dėl amžiaus, gali kreiptis pagalbos į Lygių galimybių kontrolierių, kuris sprendžia tokio pobūdžio diskriminacijos skundus.
Patarimai vadovams
Pasak ekspertės, naujos realybės išvengti niekaip nepavyks. Darbuotojai turės išmokti dirbti su įvairaus amžiaus kolegomis, o vadovai – jas valdyti.
„Tie, kuriems pavyks į komandą sklandžiai integruoti įvairių kartų atstovus – tik išloš. Nors iš pradžių gali būti neramu, kaip reikės surasti bendrų sąlyčio taškų tarp, pavyzdžiui, 60 ir 22 metų amžiaus specialistų, su kompetentingų vadovų pagalba tai padaryti neturėtų būti sunku. Svarbu žinoti tai, kad jaunesni darbuotojai yra imlūs vertingoms žinioms – pastarųjų vyresnieji kolegos dažniausiai turi perteklių. Tereikia užtikrinti, kad komandose vyktų sveikas ir tikslingas dalijimasis žiniomis“, – sako E.Latyšovič.
Anot jos, komandos, sudarytos iš skirtingo amžiaus narių, dirba efektyviau ir kokybiškiau už grupes, kurios nariai – vienodo amžiaus: „Daugiau įvairių perspektyvų, kūrybiškų idėjų, galimų problemų sprendimo būdų, dalijimasis patirtimi ir įgūdžiais, svarbiausia, žinių perdavimas iš kartos į kartą – visa tai tokias komandas paverčia stipresnėmis.“
Specialistė pataria skatinti skirtingų amžiaus grupių kolegų bendradarbiavimą: „Taip natūraliai sukursite erdvę įgūdžių ir žinių mainams. Jei ne bendro darbo metu, tai kada Z kartos atstovas Baby boomer‘iui galės pristatyti naują įmonėje naudojamą kompiuterinę programą? Kada vyresnysis galės pasidalinti savo patirtimi, kaip, pavyzdžiui, tinkamai bendrauti su klientais ar kolegomis bei mažiau išgyventi dėl kandesnio kliento komentaro?“
Vienas iš tokio bendradarbiavimo skatinimo pavyzdžių galėtų būti NASA. Šioje organizacijoje šiuo metu darbuotojai, kurie teoriškai galėtų išeiti į pensiją, savo noru gali pasilikti dirbti puse etato dar du metus. Tokia galimybe pasinaudojusių talentų bent 20 proc. darbo valandų turi sudaryti mentorystė, įvairios žinių dalijimosi veiklos, tiesioginė pagalba jaunesniems kolegoms, kuriems vis dar trūksta patirties tam tikrose srityse.
„Norint neprarasti visų galimybių, kurias organizacijai gali atnešti ne tik Z, bet ir vyresniųjų kartų atstovai, vien gražių idėjų neužteks. Aiški strategija, konkrečios priemonės ir jų įgyvendinimo planai – tai turėtų lydėti kiekvieną šiuolaikinės darbo rinkos vadovą. Svarbu suprasti, kad kiekvienas sektorius, kiekviena įmonė diktuos skirtingas galimybes, todėl sprendimas pasitelkti į pagalbą, pavyzdžiui, personalo valdymo profesionalus, taip pat būtų naudingas“, – teigia E.Latyšovič.
