Mokymų ir verslo konsultacijų įmonės „Grand Partners“ ugdymo partnerė, konsultantė Ieva Daubaraitė-Palmquist tvirtina, jog griežti pareigybių aprašymai, nors ir suteikia aiškumo ir struktūros, kartais gali trukdyti darbui – būtent jie neretai yra priežastis, kodėl darbuotojai nerealizuoja savo gebėjimų.
Kad taip nenutiktų, anot ekspertės, verta pasidomėti darbo turinio dizaino (angl. job crafting) modeliu ir taikyti jo principus. Tačiau kaip tinkamai tai padaryti?
Kas yra darbo turinio dizainas?
I.Daubaraitė-Palmquist atkreipia dėmesį, jog darbo turinio dizainas nėra tipiškas iš viršaus į apačią nuleistas požiūris į darbo vietų kūrimą. Priešingai – jis suteikia darbuotojams galimybę patiems aktyviai pertvarkyti savo vaidmenis.
-
Darbo sutarties nutraukimas kai darbuotojas nepateisina lūkesčių: ką turėtų žinoti darbdavys ir darbuotojas?
-
„Žiūrėkite, pasakysiu, kad net jūs suprastumėte“: 5 klaidos, kurias per darbo pokalbį daro kandidatai
-
Ką daryti, kad Rugsėjo 1-oji darbdaviams nesukeltų nepatogumų? Ekspertai verslą ragina planuoti iš anksto
„Šis unikalus metodas leidžia jiems nustatyti užduotis ir sąveikas, kurios geriausiai atitinka jų stipriąsias puses, motyvaciją ir aistras. Skirtingai nei iš anksto parengtas darbo aprašymas, darbo turinio dizainas leidžia darbuotojams suasmeninti savo darbo patirtį, o tai lemia didesnę atsakomybę, įsitraukimą ir galiausiai – geresnį tiek asmens, tiek organizacijos prisitaikymą. Darbuotojas pats susikuria darbo užduočių gaires remdamasis savo stiprybėmis“, – aiškina ekspertė.
Ji priduria, jog darbo turinio dizaino sėkmė apima jau bene visą pasaulį: „Nyderlanduose „Buurtzorg“ slaugytojos pačios sudaro savo darbo grafikus ir slaugos planus, taip didindamos pacientų pasitenkinimą ir gerindamos jų darbo rezultatus. Amerikos įmonė „Best Buy“ suteikia darbuotojams galimybę pritaikyti savo vaidmenis per bendradarbiavimą, todėl darbuotojai tampa laimingesni, o pardavimai auga. Indijoje veikianti „Infosys“ pagal darbuotojų interesus pritaiko „mokymosi keliones“, taip didindama motyvaciją ir projektų užbaigimo rodiklius. Net „Volkswagen“ naudoja darbo turinio dizainą, leisdama darbuotojams savanoriškai dalyvauti specialiuose projektuose, taip skatindama naujoves ir dinamiškesnę darbo aplinką.“
Svarbu rasti pusiausvyrą
I.Daubaraitės-Palmquist teigimu, kuomet darbe nėra lankstumo ir darbuotojai griežtai vadovaujasi savo pareigybių aprašymu, tai gali turėti neigiamos įtakos visai veiklai.
„Tokia tvarka visiškai neskatina darbuotojų siūlyti naujas idėjas, kurios nesusiję su aprašytomis užduotimis, todėl, galiausiai, užkertamas kelias naujovėms. Be to, nenumatytos problemos gali likti nesprendžiamos, jei darbuotojai nesiryžta jų spręsti, bijodami, kad peržengs jiems nustatytų pareigų ribas“, – pažymi ekspertė.
Ji tęsia, jog vyraujant tokiai organizacinei kultūrai, talentingi ir savo sritimi besidomintys žmonės neretai jaučiasi demotyvuoti, nes jų darbas griežtai ribojamas iš anksto nustatytu užduočių sąrašu: „Įsivaizduokite rinkodaros komandą, kuri užsiima tik socialinės žiniasklaidos turinio kūrimu – talentingas rašytojas gali nesiryžti tyrinėti tinklaraščių įrašų, jei tai nėra aiškiai paminėta darbo aprašyme. Panašiai ir pardavimų atstovas, susitelkęs į sandorių sudarymą, gali praleisti galimybes nustatyti naujus klientų segmentus arba užmegzti gilesnius santykius su esamais, jei šie veiksmai nepatenka į jo apibrėžtas pareigas. Norint skatinti dinamišką ir įsitraukusią komandą, labai svarbu rasti pusiausvyrą tarp aiškių lūkesčių ir galimybės prisitaikyti.“
Motyvacijos trūkumas ar tingumas?
Kaip teigia ugdymo ekspertė, dirbant pagal griežtus reikalavimus ir neišnaudojant savo stiprybių, darbuotojams neretai pristinga motyvacijos, o ši gali būti painiojama su tingumu. Visgi, skirtumas, nors ir sunkiai pastebimas, tarp jų yra.
„Akylas vadovas gali pastebėti kelias raudonas vėliavėles. Pavyzdžiui, nuolatinė kova ir nusivylimas atliekant užduotis, kurios kitiems atrodo lengvos, gali reikšti, kad darbuotojas neišnaudoja savo prigimtinių stipriųjų pusių. Šis nusivylimas gali pasireikšti kaip negatyvumas, skundimasis arba priklausomybė nuo kitų pagalbos. Nepaisant iš pirmo žvilgsnio panašių pastangų, jo darbo kokybė gali nukentėti – gali pasitaikyti klaidų, praleistų terminų ar dėmesio detalėms trūkumo“, – pirmą požymį įvardina I.Daubaraitė-Palmquist.
Dar vienas signalas, galintis išduoti, jog darbuotojas neišnaudoja savo stiprybių, – apatija, iniciatyvos stoka arba darbo atlikimas be tikro susidomėjimo. Kad darbas neatitinka poreikių taip pat gali rodyti sunkumai įsisavinant naujas sąvokas ar prisitaikant prie pasikeitusių pareigų.
„Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad nepakankamas darbuotojo įsitraukimas ar sunkumai gali neigiamai paveikti visą komandą, nes kolegos nuolat turi jį pavaduoti. Jei žmogų perkėlus į kitas pareigas jis staiga pasiekia puikių rezultatų, tai gali rodyti, kad ankstesnės pareigos neatitiko jo stipriųjų pusių. Visgi, šie požymiai gali atsirasti ir dėl kitų veiksnių, todėl labai svarbu atvirai bendrauti“, – tęsia ekspertė.
Nauda ir darbuotojui, ir organizacijai
Ugdymo ekspertė įsitikinusi, jog dirbant savo stiprybių zonoje, meistriškumas ir efektyvumas klesti, užduotys atliekamos greičiau ir tiksliau, o tai didina bendrą produktyvumą. Problemų sprendimas, jos teigimu, tampa tarsi šokis, o ne kova, nes pasitelkus turimas žinias, lengviau rasti kūrybiškus iššūkių sprendimus.
„Motyvacija ir pasitenkinimas, kuomet darbuotojas įgalina savo stiprybes, tampa įkvėpimu, skatinančiu judėti pirmyn, todėl darbas pasidaro visavertiškesnis ir malonesnis. Kartu neretai ateina ir sėkmė, kuri dar labiau stiprina pasitikėjimą savimi, tobulėjimą ir nuolatinį augimą. Tai nėra „vienišas“ siekis – kai kiekvienas komandos narys prisideda prie savo stipriųjų pusių, kolektyvinis poveikis tampa multiplikatoriumi, skatinančiu komandas siekti nepaprastų rezultatų“, – atkreipia dėmesį I.Daubaraitė-Palmquist ir priduria, jog galimas teigiamas šalutinis efektas – ir geresnė psichikos sveikata.
Anot ekspertės, stiprinant turimas stipriąsias puses, sukuriamas tvirtas pagrindas tolesniam mokymuisi ir įgūdžių tobulinimui, taip išlaisvinant dar didesnį potencialą. Tai naudinga ne tik asmeniškai, nes darbuotojai, kurie išnaudoja savo stipriąsias puses, dažniau lieka įsitraukę, sumažėja kaita ir organizacija tampa stabilesnė. „Tai reiškia, kad darbdavys gali pasiūlyti didesnę vertę ir darbuotojui – išryškindamas savo stipriąsias puses, jis tampa vertingu turtu, todėl yra konkurencingesnis“, – teigia ugdymo partnerė.
Kaip įgalinti darbuotojų stiprybes?
Darbuotojų potencialo atskleidimas, I.Daubaraitės-Palmquist teigimu, prasideda nuo jų stipriųjų pusių įgalinimo. Pirmiausia, ji rekomenduoja surengti pokalbius ir įvertinti unikalius kiekvieno darbuotojo įgūdžius bei talentus.
„Jei užduotis darbuotojams skirsite atsižvelgdami į jų individualius gebėjimus, tikėtina, jog tai padidins jų motyvaciją. Be to, tobulėti profesinėje srityje padeda ir mokymai bei įvairios mentorystės programos“, – priemones vardina ekspertė ir priduria, jog svarbius įvykius bei pasiekimus, atskleidžiančius darbuotojų stiprybes, reikia švęsti.
„Motyvaciją didinti padeda ir komandinė aplinka, todėl puiku, jei vadovai geba rasti kolegų poras, kurių nariai papildo vienas kito stiprybes. Tokioje aplinkoje taip pat lengviau dalintis turimomis žiniomis, mokyti kitus ir, tokiu būdu, auginti pasitikėjimą savimi, o konstruktyvus grįžtamasis ryšys naudingas ne tik stiprinant stiprybes, bet ir silpninant silpnybes. Taigi, kiekvieno darbuotojo asmeninių stiprybių įgalinimas – nauda ir visai organizacijai“, – apibendrina I.Daubaraitė-Palmquist.
