Sunkioji vadovo darbo pusė
Vadovo, o ypač aukščiausio lygio vadovo, pozicija yra viena iš reikliausių ir nedėkingiausių. Tiesa, tam tikromis sąlygomis ji gali būti ir labai atperkanti ir kelianti pasitenkinimą, nes vadovo nulemtų veiksmų poveikis gali būti labai platus.
„Bet pradėkime nuo sunkiosios vadovo darbo pusės. Pirmiausia, iš vadovo bus daugiau reikalaujama, nei atlyginama. Vadovas ant savo pečių neša atsakomybę ne tik už save, gaminamą produktą/paslaugą, bet ir už darbuotojus ir klientus. Jei klientas laiku nesumokėjo baldžiui už spintą, gali būti, kad baldžiaus vaikai liks be ledų. Jei baldų įmonės vadovas nesuvaldė pinigų srautų, be ledų ar pietų gali likti ne tik visos įmonės darbuotojai, bet ir grėsti teisinės priemonės. Antra, vadovas yra vienišas.
Viena iš vadovo stiprybių – suburti tinkamą komandą, kuri padės siekti įmonės tikslų ir palengvins atsakomybės svorį. Tačiau net ir sveikoje komandoje, vadovas negali būti visada ypač atviras. Gali būti, kad vadovas planuoja reorganizaciją, kuri paveiks komandą ir savo planą galės pristatyti tik tada, kai jis bus aiškesnis.
Gali būti, kad vadovas nėra patenkintas kažkurio komandos nario darbu, tačiau jaučia, kad gali būti neprofesionalu apie tą žmogų kalbėtis su kitais. Galų gale, vadovas irgi žmogus ir gali jaustis palūžęs, tačiau nebūtinai nori blogą emociją perduoti visam kolektyvui. Tad ypač svarbu rasti būdus, kaip išlaikyti sveiką būseną ir atrasti atramą“, – vardija R.Alonderienė.
Trečia, pasak HR ekspertės, kai kuriose organizacijose įsigalėjusi nuostata, kad vadovams paramos nereikia; kad jie ir užima tokias pozicijas, nes geba dirbti savarankiškai. Todėl gali pritrūkti mokymų vadovams, naujo vadovo įvedimo proceso, tiesioginio vadovo įsitraukimo ir pagalbos. Tokios organizacijos gali būti susidėlioję naujo darbuotojo įvedimo procesą: ką naujokas turi išmokti, sužinoti, su kuo susipažinti pirmomis dienomis ir savaitėmis, kaip įsilieti į darbą, kad jį galėtų efektyviai atlikti.
Naujoką įvesti padeda jo vadovas, kolegos ir personalo specialistai. Tačiau panašūs procesai vadovams dažniausiai nepritaikyti. Tiesa, kartais juos pritaikyti gali būti sudėtinga. Ar pagalvojote, o kas gi įveda vadovus? Kas turi visą informaciją, kurią jis turėtų perimti? Gerai, jei vis dar dirba geranoriškas ankstesnis vadovas ir yra pakankamai laiko tranzicijai, tačiau tokia situacija pasitaiko ne visada.
Vis dėlto naujiems vadovams skirtą įvedimo procesą turėti ne tik verta, bet ir būtina, nes nuo stiprių vadovų priklausys organizacijos rezultatai ir kolektyvo būsena. Tad verta sutarti, ko ir kaip turi sužinoti ir išmokti žmogus, atėjęs į vadovo poziciją iš rinkos arba paaukštintas iš specialisto organizacijos viduje. Kokią paramą gali gauti iš savo vadovo, personalo specialistų? Kas padės perprasti organizacijos procesus ir žaidimo taisykles?
Pereiti per savo ego
Tad dėl to natūralu, kad kai vadovai susiduria su problemomis – nėra į ką atsiremti arba bent jau taip jis jaučiasi.
„Vienas iš svarbiausių dalykų, ką vadovas turėtų įsisąmoninti – tai suvokti, kad savos galimybės yra ribotos, nepriklausomai nuo to, kiek iš tavęs tikisi akcininkai ar kolektyvas. Kasdien turimi laiko, energijos ir vidinės jėgos resursai yra riboti. Dienoje daugiau valandų neatsiras, o vidinius pajėgumus stiprinti galima“, – teigia pašnekovė.
Jos nuomone, nors vadovai ir vieniši, visgi pagalbos rasti galima, o ir reikia – tiesiog svarbu pereiti per savo ego.
„Nors vadovai yra vieniši, vis dėlto pagalbos gali rasti. Štai keletas alternatyvų: jei vadovas užaugino stiprią komandą, sunkesnius klausimus ir sprendimus gali dalintis kartu. Vis glaudesnis ir dažnesnis tampa vadovų ir HR specialistų bendradarbiavimas, kuriame galima ir jautresnius, sunkesnius, konfidencialesnius dalykus aptarti.
Jautresnius klausimus gvildenti taip pat padeda kuriamas santykis su psichologu, koučeriu ir mentoriumi. Rinkoje yra ne vienas Vadovų klubas, kuriame vadovai gali ne tik nagrinėti sunkesnes situacijas, bet ir suvokti, kad su panašiais klausimais susiduria ne vieni. Taip galima ir naujų dalykų išmokti, ir tiesiog nusiraminti, kad kiekviena kančia yra tiesiog gyvenimo etapas“, – kalba R.Alonderienė.
Visgi, idealiu atveju geriausia, kai priemonių nestinga ir pačios organizacijos viduje.
Ji dalijasi, kad jos atstovaujamoje organizacijoje veikia „vadovų klubai“. Tai mažos grupės (iki šešių žmonių), kur yra aptariama, kas šiuo metu labiausiai skauda ir kaip galima tai išspręsti – juk daugelio vadovų iššūkiai yra panašūs. Vienas susitikimas trunka pusantros valandos, o vadovai vieni su kitais dalijasi įžvalgomis ir patarimais, kartais net vienas kitą provokuoja pamatyti situaciją iš kitos perspektyvos.
Tuo pačiu tai proga ir stiprinti vadovų komandą, o kartais – tai tiesiog saugi vieta „išsiventiliuoti“ emocijas – kas irgi yra būtina. Žinoma, tokie pasidalijimas vyksta ir neformaliais formatais – svarbu įdėti ir pačiam pastangų kuriantis saugią erdvę, kurioje būtų galima pasidalinti vieni kitų iššūkiais ir patirtimis.
Kiek būti atviram
Daugelyje įmonių dabar vyksta vadinamieji individualūs susitikimai (angl. 1-on-1), per kuriuos skatinama, kad atsivertų ne tik darbuotojai, bet ir su jais bendraujantys vadovai.
IT įmonėje taip pat yra organizuojami tokio pobūdžio pokalbiai – tai priklauso nuo poreikio – gali būti ir kassavaitiniai, ir kasmėnesiniai ar iškilus poreikiui. Taip pat organizuojami susitikimai, kuriuose susitinka aukštesnis įmonės vadovas ir komandos narys (angl. skip a level) – tai padeda parodyti didesnį paveikslą kaip veikia organizacija, kokią naudą šis pokytis kuria verslui. Tokiu būdu taip pat yra parodoma, kad įmonei svarbus kiekvienas darbuotojas.
„Ko tikisi darbuotojas, su kuriuo bendrauji? Kad ir vadovas būtų atviras – jei žmogus, su kuriuo kalbiesi, jaus, kad tu nesi iki galo tikras, atgalinio ryšio negausi arba sukurtas ryšys nebus autentiškas. Darbuotojas nori jausti, kad vadovas irgi žmogus – pavyzdžiui, jei įmonėje vyksta pokyčiai, būtų keista, jei vadovas sakytų, kad jam viskas gerai.
Nereikia bijoti, kad ne visi atsakymai žinomi – būtent tai ir reikia komunikuoti. Vis dėlto kartais yra sunku pasakyti, kiek vadovas gali būti atviras, dėl to svarbiausias yra vadovo autentiškumas – elgtis taip, kaip sako vidinis jausmas. Jei nepavyko, pasimokai ir adaptuoji savo elgseną ar reakciją į situaciją ir veiki toliau pagal savo bei organizacijos vertybes“, – apibendrina R.Alonderienė.
