Darbo teisės ekspertai sako, kad keleto darbuotojų atleidimas grupiniu atleidimu tampa, kai atitinka tris kriterijus: darbo sutartys nutraukiamos remiantis tik tam tikrais pagrindais, vienu metu atleidžiamas tam tikras darbuotojų skaičius bei neviršytas terminas, per kurį nutraukiamos darbo sutartys. Tai įvertinti svarbu, nes esant grupiniam atleidimui darbdavys turi imtis papildomų priemonių ir laikytis specialiųjų atleidimo procedūrų.
Pasak advokatų profesinės bendrijos „Magnusson Lietuva“ darbo teisės ekspertės Justynos Ščerbos, grupės darbuotojų atleidimu laikomi atvejai, kai darbo sutartis su darbuotojais nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavio valia, darbo sutarties šalių susitarimu, kurį inicijuoja darbdavys, ir dėl darbdavio bankroto.
„Didesnio darbuotojų skaičiaus atleidimas kitais pagrindais, pavyzdžiui, suėjus terminuotos sutarties terminui, nebus laikomas grupės darbuotojų atleidimu. Svarbu yra tai, kad grupinį darbuotojų atleidimą nurodytais pagrindais darbdavys turi inicijuoti per ne ilgesnį kaip 30 kalendorinių dienų laikotarpį“, – sako J.Ščerba.
Dar vienas reikšmingas grupinio atleidimo kriterijus – atleidžiamų darbuotojų skaičiaus santykis su vidutiniu įmonės darbuotojų skaičiumi. Grupiniu atleidimu bus laikomi atvejai, kai nurodytais pagrindais per nustatytą laikotarpį atleidžiama 10 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, turinčioje vidutiniškai nuo 20 iki 99 darbuotojų, ne mažiau kaip 10 procentų darbuotojų darbovietėje, kurios vidutinis darbuotojų skaičius sudaro nuo 100 iki 299 darbuotojų, 30 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje dirba vidutiniškai 300 ir daugiau darbuotojų.
Informavimo ir konsultavimo procedūra – būtina
J.Ščerba atkreipia dėmesį, kad prieš grupės darbuotojų atleidimą darbdavys privalo atlikti informavimo ir konsultavimo procedūrą su įmonėje veikiančia darbo taryba arba profesine sąjunga, siekiant susitarti dėl priemonių būsimo grupės darbuotojų atleidimo padariniams sušvelninti. Su darbuotojų atstovais neprivaloma konsultuotis vieninteliu – darbdavio bankroto atveju.
Darbdavys su darbuotojų atstovais galėtų tartis dėl darbuotojų perkvalifikavimo, perkėlimo į kitas darbo vietas, darbo laiko režimo pokyčių, didesnių, negu Darbo kodekse numatytų, išeitinių išmokų, įspėjimo terminų pratęsimo, laisvo laiko darbo paieškoms suteikimo ir kita.
„Tai savaime nereiškia, kad darbdavys visais atvejais privalo mokėti didesnes išeitines išmokas, nustatyti ilgesnius įspėjimo terminus, įsipareigoti perkvalifikuoti darbuotojus ar sukurti jiems kitas darbo vietas – kiekvienu atveju šalys privalo įvertinti faktinę situaciją bei atsižvelgti, kokias realias galimybes darbdavys turi. Negalėdamas sutikti su siūlomomis atleidimo padarinių švelninimo priemonėmis, darbdavys turi pateikti motyvuotą atsakymą“, – sako darbo teisės ekspertė.
Neretai kyla klausimų, kaip darbdaviui įgyvendinti informavimo ir konsultavimo pareigą, jeigu įmonėje nėra veikiančios darbo tarybos ar profesinės sąjungos. J.Ščerba sako, kad tokiu atveju darbdavys privalo pateikti informaciją tiesiogiai visiems darbuotojams, pavyzdžiui, visuotiniame darbuotojų susirinkime.
Po informavimo ir konsultavimo su darbuotojų atstovais procedūros darbdavys turi apie grupės darbuotojų atleidimą pranešti Užimtumo tarnybai ir tai padaryti ne vėliau kaip prieš 30 dienų iki darbo santykių pasibaigimo ir prieš įteikiant įspėjimus darbuotojams.
„Bankroto atveju darbdavys turi tokią informaciją pateikti Užimtumo tarnybai ne vėliau kaip įspėdamas grupės darbuotojus apie jų atleidimą. Taip pat darbdavys privalo informuoti ir darbuotojų atstovus, kurie gali pateikti Užimtumo tarnybai pastabas ir pasiūlymus. Užimtumo tarnyba, laiku gavusi informaciją apie didesnį atleidžiamų darbuotojų skaičių, gali tinkamai pasiruošti darbuotojų supažindinimui su registravimosi Užimtumo tarnyboje tvarka, darbo paieškos galimybėmis ir taip užtikrinti efektyvesnę darbuotojų integraciją į darbo rinką“, – teigia darbo teisės ekspertė.
Atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu
Specialistė atkreipia dėmesį, kad darbdavys negali atleisti grupės darbuotojų, nesilaikydamas nurodytos procedūros. Pažeisdamas nustatytą atleidimo tvarką, jis rizikuoja patirti ženklius finansinius nuostolius, o pats atleidimas gali būti pripažintas neteisėtu.
Jei darbdavys nevykdė informavimo ir konsultavimo procedūros su darbuotojų atstovais, nepranešė apie grupės atleidimą Užimtumo tarnybai ar padarė tą pavėluotai, darbuotojai atleidimą gali ginčyti kaip galimai neteisėtą. Atleidimą iš darbo pripažinus neteisėtu, darbdavys kiekvienam neteisėtai atleistam darbuotojui turės sumokėti jo vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus, bei grąžinti darbuotoją į darbą.
„Jei ginčą nagrinėjantis organas priims sprendimą neteisėtai atleisto darbuotojo į darbą negrąžinti, darbdaviui kils pareiga jam sumokėti kompensaciją už neteisėtą atleidimą – po vieną vidutinį darbo užmokestį už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šešis darbuotojo vidutinius darbo užmokesčius. Be to, darbuotojas papildomai gali reikalauti turtinės bei neturtinės žalos atlyginimo“, – aiškina J.Ščerba.
Darbdaviui, nesilaikančiam grupės darbuotojų atleidimo tvarkos bei procedūros, gali būti taikoma ir administracinė atsakomybė. Valstybinė darbo inspekcija, nustačiusi pažeidimus, gali skirti nuo 240 iki 880 eurų dydžio baudą, o už pakartotinį pažeidimą – nuo 900 iki 1400 eurų dydžio baudą.
