Tokie rezultatai paaiškėjo „Confinn“ užsakymu atlikus 1000 18-74 metų amžiaus Lietuvos gyventojų apklausą.
„Psichologinio saugumo sąvoka galbūt skamba įmantriai, bet į ją įeina paprasti žmogiški dalykai, apie kuriuos šiuolaikinėse organizacijose ne tik būtina, bet privaloma kalbėti. Tiksliau, ne kalbėti, o kurti tokią kultūrą, kad tas psichologinis saugumas iš tiesų vyrautų. Organizacijos sėkmė priklauso ne tiek nuo to, kaip ji veikia ir kokie jos rezultatai šiandien, bet labiausiai nuo to, kokios idėjos joje gimsta augimui, tobulėjimui ir rytdienai.
Ar turite tokių susirinkimų, kai ieškote idėjų, bet kažkodėl ne visi noriai pasisako? Kaip dažnai ir ar išvis jūsų darbuotojai pasidalina, ką kartu galime daryti kitaip, geriau, daugiau? Visi šie klausimai labai susiję su psichologiniu saugumu. Jeigu jo nėra, tikėtis žmonių įsitraukimo, pastangų, motyvacijos nelabai verta“, – komentuoja verslo psichologas, „Confinn“ vadovas Dainius Baltrušaitis.
Matuojant darbuotojų psichologinio saugumo temperatūrą, remiantis Harvardo prof. Amy Edmondson, kuri jau šį rudenį atvyksta į Lietuvą, metodika, išskiriami keturi esminiai komponentai: požiūris į rizikingus sprendimus ir klaidas, jausmas su savo komanda aptariant nepatogias ir jautrias temas, kolegų pagalba, kai jos prireikia, ir galimybė būti savimi bei jaustis priimtiems tokiems, kokie esame.
„Žvelgiant į šiuos psichologinio saugumo komponentus, matome, kad Lietuvos organizacijų komandose labiausiai „kenčia“ požiūris ir tolerancija rizikai bei klaidoms – ši dalis sulaukia daugiausiai neigiamo vertinimo. Nepatogių ir sudėtingų temų aptarimas taip pat surenka daugiau neigiamų nei teigiamų vertinimų. Tuo metu geranoriška pagalba kolegoms ar galimybė būti savimi ir priimtam tokiam, koks esu, panašu, labiau linksta į teigiamą pusę“, – apklausos rezultatus apibendrina D.Baltrušaitis.
Rizika neskatinama ar net netoleruojama
Apklausa atskleidė, kad dauguma dirbančiųjų (48 proc.) sako, kad klaidos, atliekant užduotis, nėra nei itin skatinamos, nei smerkiamos, o rizikuoti jų komandose reikia atsargiai.
Kita reikšminga dalis (23 proc.) sutinka, kad jų komandoje klaidų daryti neskatinama, o rizikavimas dažnai vertinamas neigiamai. Atkreiptinas dėmesys, kad taip atsakiusiųjų daugiausia tarp vyresnių, t. y. virš 60 metų amžiaus, darbuotojų.
Atsakiusiųjų, kad klaidos netoleruojamos ir jie apskritai darbe bijo rizikuoti – 7 proc. Tad bendrai bene trečdalis (30 proc.) dirbančiųjų sako, kad klaidos neskatinamos ar netoleruojamos, o rizikavimas priimamas neigiamai ar net su baime.
18 proc. dirbančiųjų sako, kad jų komandoje klaidos laikomos mokymosi galimybėmis, o apskaičiuota rizika paprastai palaikoma. Taip dažniausiai galvoja darbuotojai, kuriems iki 39 metų, o tie, kuriems virš 40, kur kas mažiau pozityvūs. Taip pat atkreiptinas dėmesys, kad šį atsakymą labiau linkę rinktis verslo organizacijose, o ne valstybės institucijoje dirbantys žmonės.
Nepatogių ir sudėtingų temų aptarimas surenka daugiau neigiamų nei teigiamų vertinimų.
Absoliuti mažuma (4 proc.) gali pasigirti, kad klaidos jų komandoje priimamos kaip būtinos augti, o protingas rizikavimas labai skatinamas. Šį atsakymą labiau linkę rinktis verslo organizacijose, o ne valstybės institucijoje dirbantys žmonės.
„Manau, čia labai aiški žinutė komandų vadovams, paskatinant juos formuoti tinkamą požiūrį į klaidas. Minėta prof. Amy Edmondson pasakytų, kad klaidos gali būti trijų tipų. Svarbu mokėti jas atskirti ir tinkamai reaguoti. Visų pirma, klaidos, kurios atsiranda iš nežinojimo ar patirties neturėjimo. Kaip sakoma, niekas negimė mokėdamas. Tad natūralu, kad klystame. Tokią klaidą aptikus labai svarbus tiesioginio vadovo vaidmuo darbuotojo augime, kad jos nesikartotų.
Antro tipo klaidos atsiranda dėl to, kad nenumatėme kažkokių aplinkybių. Pavyzdžiui, COVID-19 metu trūkinėjant tiekimo grandinėms su Kinija, įmonės suprato, kad vertėjo turėti alternatyvias tiekimo grandines Europoje. Vienok, tai klaida, kuri prieš pandemiją buvo sunkiai įsivaizduota. Galiausiai, trečio tipo klaidos, kurias reikėtų skatinti, yra eksperimentai. Žinome, kad kai kurie eksperimentai duoda rezultatą, kiti – nebūtinai ir mes juos įvardijame kaip klaidas.
Tačiau nėra kito kelio, kaip leisti žmonėms eksperimentuoti ir ieškoti, ką galima padaryti kitaip, daugiau ar geriau. Gerai pagalvojus, sutikime, retai pasitaiko atvejų, kad darbuotojų klaidos būtų fatališkos. Tad finale labai tikėtina, kad eksperimentų atnešama nauda yra gerokai didesnė nei potenciali žala. Ir šiuo atveju kalbu ne tik apie strateginius eksperimentus. Tai galioja ir individualaus darbuotojo darbo kontekste. Vadovams labai svarbu tą įsisąmoninti“, – pataria verslo psichologas D.Baltrušaitis.
Nepatogias ir sudėtingas temas linkę apeiti
Daugiau nei ketvirtadalis (28 proc.) dirbančiųjų sako, kad su savo komanda aptardami nepatogias, sudėtingas ir jautrias temas jaučiasi nepatogiai arba net labai nepatogiai. Tarp tokių kur kas daugiau moterų, taip pat – dirbančių valstybės institucijose.
Ketvirtadalis dirbančiųjų sako, kad, aptardami nepatogias ir sudėtingas temas, jaučiasi patogiai ar labai patogiai. Tarp taip atsakiusiųjų daugiau jaunesnių, iki 39 metų amžiaus, darbuotojų. Čia vėl verta atkreipti dėmesį, kad šį atsakymą kur kas labiau linkę rinktis verslo organizacijose, o ne valstybės institucijoje dirbantys žmonės.
Kiti (47 proc.) laikosi neutralios pozicijos šiuo klausimu, tarp jų akivaizdžiai daugiau vyrų nei moterų, taip pat – vyresnių nei 50 metų darbuotojų.
„Sudėtingų ir jautrių temų aptarimas organizacijoje yra būtinas siekiant užtikrinti pasitikėjimą tarp darbuotojų. Kai pastarieji jaučiasi laisvai kalbėti apie sunkumus ir iššūkius, jie gali efektyviau spręsti problemas ir bendradarbiauti. Atviras bendravimas padeda identifikuoti potencialias grėsmes ir rizikas anksčiau, nei jos tampa rimtais trukdžiais. Tai taip pat skatina inovacijas ir kūrybiškumą, nes darbuotojai drąsiau dalinasi naujomis idėjomis. Be to, organizacija, kuri palaiko atvirą komunikaciją, demonstruoja rūpestį savo darbuotojais, kas gali pagerinti moralę ir darbuotojų lojalumą.
Apklausa parodė, kad nepatogias ir sudėtingas temas darbuotojai linkę labiau apeiti. Tai reikalauja daug empatijos ir įsiklausymo iš vadovo. Matyt, jo misija yra svarbiausia, kuriant aplinką, kurioje visi jaustųsi saugūs išsakyti savo nuomonę be baimės būti nubausti ar atstumti. Vadovo pavyzdys, leidimas sau atskleisti savo pažeidžiamumą, netobulumą yra labai svarbus, norint paskatinti atvirą bendravimą ir problemų sprendimą“, – komentuoja „Confinn“ vadovas D.Baltrušaitis.
Sulaukia kolegų pagalbos
Dauguma (47 proc.) dirbančiųjų sako, kad kolegos greičiau noriai padeda, kai to prireikia. 17 proc. dirbančiųjų pažymi, kad pagalbą kolegos teikia tikrai noriai. Tarp taip atsakiusiųjų daugiausia – jaunesni, iki 39 metų amžiaus, darbuotojai, moterys. Taip pat – taip labiau linkę galvoti tie, kurie dirba verslo organizacijoje.
Nors ir mažuma, bet visgi reikšmingą signalą siunčia tai, kad daugiau nei vienas iš dešimties dirbančiųjų (13 proc.) sako, kad pagalbą, kai jos prireikia, jų kolegos teikia nenoriai arba greičiau nenoriai.
Nesijaučia tvirtai galintys būti savimi
„Galiausiai, dar vienas komponentas, kuris reikšmingas vertinant psichologinį saugumą komandoje, yra galimybė jaustis savimi ir būti priimtiems tokiems, kokie iš tiesų esame, su savais išskirtinumais, požiūriais ir visais kitais niuansais, kurie, aišku, nepažeidžia kitų žmonių teisių. Sutikime, jausmas, kad negaliu būti savimi, tikrai niekaip neleidžia kalbėti apie įsitraukusį ir patenkintą darbuotoją bei harmoniją komandoje“, – komentuoja D.Baltrušaitis.
Bene pusė dirbančiųjų, atsakydami į klausimą, ar jaučia, kad savo komandoje gali būti savimi ir juos priima tokius, kokie yra, sako „greičiau taip“. Atsakymą „visiškai taip“ įvardija penktadalis (20 proc.) dirbančiųjų.
12 proc. sako, kad greičiau arba visiškai negalintys būti savimi ir nesijaučiantys, jog yra priimami tokie, kokie yra.
„Bendrai tokių, kurie užtikrintai arba bent jau greičiau jaučiasi komandoje savimi ir yra priimami tokie, kokie yra, sako 68 proc. dirbančiųjų. Skamba lyg ir pozityviai, bet visgi buvimas savimi yra labiau „juoda-balta“ tema, t.y. arba esi savimi, arbe me. Tad panašu, kad daugiau darbuotojų visgi savo komandoje nesijaučia galintys būti savimi“, – komentuoja D.Baltrušaitis.
Verslo psichologas apibendrina, kad organizacijos ateitis labai priklauso nuo jos gebėjimo inovuoti ir keistis, todėl psichologinis saugumas yra viena svarbiausių dedamųjų. „Eksperimentas, rizika, o kartu su tuo galimai ateinančios klaidos yra vienintelis kelias. Vienok, tik mažiau nei penktadalis darbuotojų sako, kad apskaičiuota rizika yra palaikoma jų organizacijose.
Kitas reikšmingas paaiškėjęs dalykas: nemaža dalis darbuotojų sako sulaukiantys pagalbos iš kolegų, kai jos reikia, bet jie nėra linkę dalintis jautriomis ir sudėtingomis situacijomis ir tik 20 proc. jaučiasi savimi ir yra priimami tokie, kokie iš tiesų yra. Man tai itin susisiekiantys indai: sulauki pagalbos tikėtinai paprastuose dalykuose, nes, jei nesidalini sudėtingesniais dalykais ar iššūkiais, neleisdamas sau būti savimi, vargu, ar sulauki pagalbos ten. Tad akivaizdu, kad organizacijose dar tikrai yra ką veikti, skatinant darbuotojų gerovę“, – apibendrina D.Baltrušaitis, kviesdamas prisijungti prie prof. A. Edmondson praktinių dirbtuvių jau šį rudenį Lietuvoje.
