Bet koks verslas darbo jėgą gali pritraukti trim būdais: juos įdarbinant pagal darbo sutartį, samdant žmones ar įmones iš šalies (vadinamasis „outsource“) ir darbuotojus nuomojantis. Tai yra pirmasis klausimas, į kurį turite sau atsakyti – kuris iš šių trijų būdų yra priimtiniausias ir labiausiais tinkantis būtent jums.
Tiesa, kad ir kurį kelią pasirinktumėte, žinokite, kad kiekvienas variantas turi tiek pliusų, tiek minusų. Trumpai apžvelgsime kiekvieną iš jų.
„Įprasti“ darbuotojai. Nusprendėte, kad jums reikalingi įmonėje dirbantys žmonės. Be jokios abejonės, pirmasis darbas, kurį turite padaryti – tinkamai įforminti darbo santykius. Kitaip tariant – pasirašyti sutartį su darbuotoju.
Nenumokite ranka – „et, tegul dirba, o sutartį pasirašysime kitą savaitę“. Net ir vienos dienos spraga, žmogui dirbant be sutarties, darbdavį paverčia pažeidėju.
Nenumokite ranka – „et, tegul dirba, o sutartį pasirašysime kitą savaitę“. Net ir vienos dienos spraga, žmogui dirbant be sutarties, darbdavį paverčia pažeidėju.
Galbūt tos kelios dienos niekam neužklius. Bet būna pavyzdžių – beje, visai neseniai vieną tokį pavyzdį turėjome ir savo praktikoje – kad netikėto darbo inspekcijos vizito sulaukiama būtent tomis dienomis.
Tad į darbo santykių savalaikį įteisinimą tiek jūs, tiek jūsų pavaldiniai, tiesiogiai atsakingi už įdarbinimo sritį, privalote žiūrėti itin atsakingai.
Ne mažiau atsakingai reikėtų žiūrėti ir į tinkamą darbo santykių įforminimą apskritai. Vėlgi – nesenas pavyzdys iš praktikos. Viena įmonė savo darbuotoją įdarbino Lietuvoje, bet išsiuntė jį dirbti į užsienį. Tačiau neatkreipė dėmesio į tai, kad darbo sutartyje šio darbuotojo darbo vieta buvo nurodyta įmonės Vilniaus biure.
Kol žmogus dirbo, viskas buvo gerai. Tačiau darbdaviui nusprendus su darbuotoju išsiskirti, pastarasis buvusiam darbdaviui sukūrė nemenkų problemų. Savo skunde darbo inspekcijai, motyvuodamas tuo, kad jo darbas kitoje šalyje buvo komandiruotė, žmogus pareikalavo neišmokėtų dienpinigių. Ieškinys baigėsi taikos sutartimi, kuri darbdaviui kainavo keliasdešimt tūkstančių litų. Šių išlaidų buvo galima lengvai išvengti, tiesiog nuosekliai viską apgalvojus ir tinkamai parengus darbo sutartį.
Ieškinys baigėsi taikos sutartimi, kuri darbdaviui kainavo keliasdešimt tūkstančių litų. Šių išlaidų buvo galima lengvai išvengti, tiesiog nuosekliai viską apgalvojus ir tinkamai parengus darbo sutartį.
Dar vienas momentas, kai beveik niekuomet neišvengiama tam tikrų ginčų – darbuotojo atleidimas (ar jo darbo sąlygų keitimas).
Pagal įstatymus darbuotojas visuomet traktuojamas kaip silpnesnioji ginčo pusė. Tad prieš darant bet kokius sprendimus, svarbiausia gerai juos apgalvoti ir niekuomet nepriimti sprendimų karščiuojantis.
Turbūt kiekvienas esame girdėję istorijų apie durų trankymą ir pareiškimus „nuo rytojaus tu čia nebedirbsi“! Šios istorijos niekuomet nesibaigia taip gerai, kaip galėtų. Nedarykite šios klaidos.
Prisiminkite, kad darbiniai sprendimai negali būti priimami emocijų pagrindu. Netgi verslui įsivažiavus ir atsiradus sveikintinam norui didesniu pelnu dalintis su savo darbuotojais, turėtumėte labai gerai apgalvoti, kaip šį sprendimą tinkamai apibrėžti ir įforminti. Jei to nepadarysite, verslui ėmus strigti, darbuotojams greičiausiai vis vien turėsite mokėti „gerųjų laikų“ atlyginimą ir papildomas naudas, nepriklausomai nuo pasikeitusios situacijos.
Įdarbinant žmones įmonėje yra ir daugybė kitų niuansų: kolektyvinės darbo sutartys, darbuotojų profsąjungos ir kt. Jūs, kaip vadovas, visuomet turėtumėte pagalvoti apie galimybę bent iš dalies kontroliuoti savo įmonės procesus ar bent jau jausti jų pulsą.
Tad, kad ir kaip paradoksaliai tai beskambėtų, galbūt kažkuriuo veiklos metu jūs netgi pats galėtumėte inicijuoti darbuotojų profsąjungos įkūrimą ar kolektyvinės sutarties pasirašymą. Kartais tokios iniciatyvos duoda daugiau naudos ar generuoja mažiau išlaidų nei tuomet, kai procesai paliekami savieigai.
Tačiau jūs nebūtinai privalote įdarbinti žmones savo įmonėje. Priklausomai nuo verslo pobūdžio ir apimties, kartais savų darbuotojų turėti paprasčiausiai neapsimoka.
Tačiau jūs nebūtinai privalote įdarbinti žmones savo įmonėje. Priklausomai nuo verslo pobūdžio ir apimties, kartais savų darbuotojų turėti paprasčiausiai neapsimoka. Kur kas paprasčiau dėl konkrečių darbų atlikimo sudaryti sutartis su kitomis įmonėmis ar atskirais asmenimis (vadinamasis „outsource“).
Tarkime, jūsų verslas būtent toks. Nusprendžiate samdyti sau žmones, dirbančius pagal individualios veiklos pažymėjimus. Svarbiausias dalykas, kurį turite padaryti šiuo atveju – išsiaiškinti, ar pagal individualią veiklą dirbantis asmuo nebus traktuojamas kaip įmonėje dirbantis oficialiai, kuris turėtų turėti darbo sutartį.
Pavyzdys – vėlgi iš praktikos – viena konsultacinė bendrovė, įdarbinusi keletą konsultantų. Šie darbuotojai buvo įdarbinti pagal paslaugų sutartis, tačiau darbo inspekcijos patikrinimo metu buvo nustatyta, kad jų veiklos požymiai atitinka visus darbo santykių kriterijus: jie neturėjo pajamų iš kitų veiklų (dirbo tik vienam darbdaviui), didžiąją darbo dienos dalį praleisdavo minėtos įmonės biure, buvo pavaldūs įmonės vadovui, kuris užtikrino atitinkamas darbo sąlygas ir pan.
Dar vienas įdarbinimo būdas Lietuvoje naudojamas retai, tačiau vis labiau populiarėjantis – darbuotojų nuoma. Jis ypač tinka tais atvejais, kai darbuotojų reikia ribotam laikotarpiui (laikinam darbui), konkrečiam projektui ar specifinei užduočiai.
Jūsų reikalas – pasirašyti su įmone darbuotojų nuomos ir apmokėjimo sutartį, o visa kita – jau ne jūsų galvos skausmas.
Pagrindinis šio varianto privalumas – kad jūs neturite darbo santykių su realiai jums dirbančiu darbuotoju.
Jums reikės rūpintis tik civiliniais nuomos santykiais, o įmonė, iš kurios jūs darbuotojus nuomojatės, bus atsakinga už tinkamą darbo santykių įforminimą.
Jūsų reikalas – pasirašyti su įmone darbuotojų nuomos ir apmokėjimo sutartį, o visa kita – jau ne jūsų galvos skausmas. Tiesa, kad tai netaptų galvos skausmu vėliau, pasirašant sutartį irgi patartina pasikonsultuoti su specialistais. Tad jei tik leidžia veiklos pobūdis, šis variantas visuomet gali būti svarstomas.
Kad ir kokį įdarbinimo variantą pasirinksite, darbdavio ir darbuotojo santykiuose yra daugybė niuansų – pradedant išvardintais aukščiau, baigiant darbuotojo konfidencialumo sutartimis, konkurencijos, materialinės atsakomybės klausimais, darbuotojų įsivežimo iš užsienio, užsieniečių įdarbinimo specifika ir t.t. Svarbu, kad bet koks veiksmas, susijęs su darbuotojais, būtų gerai apgalvotas ir jam tinkamai pasiruošta – jūsų pačių jėgomis ar su darbo teisės specialistų pagalba.
Kitą savaitę kalbėsime apie verslo kasdienybę ir apie tai, kad staigmenų pasitaiko ir nuobodžiausioje rutinoje.
Rubriką pristato advokatų kontora „Dominas ir partneriai“
