Įsivaizduokite, kiek laiko užtruktume, jei neturėtume „automatizmų“ ir kas kartą pramerkus akis, reikėtų priimti sprendimą keltis iš lovos, apgalvoti, kaip valytis dantis, sureaguoti į vieną ar kitą nutikimą. Šis automatinis sprendimų priėmimas labai palengvina mums gyvenimą, tačiau, deja, jo metu įvyksta klaidų.
IT įmonės „Devbridge“ (priklausančios „Cognizant“ kompanijai) personalo atrankų vadovė Aistė Kairienė paaiškina, jog mąstymo šališkumas (angl. cognitive bias) ir yra tokia klaida, kuri įvyksta apdorojant informaciją. Ji daro įtaką sprendimų priėmimui ir aplinkos vertinimui. Mąstymo šališkumas dažnai ir yra rezultatas, kai smegenys bando supaprastinti informaciją.
Mąstymo šališkumai būna nulemti mūsų įsitikinimų, patirties, netgi tuo metu vyraujančių emocijų. Jie padeda greitai priimti sprendimus ir jų turi visi – nepriklausomai nuo žmogaus lyties, profesijos ar išsilavinimo.
Įtaka darbuotojų atrankai
Vienuose šaltiniuose teigiama, kad šališkumų yra išskiriama šiek tiek virš 100, kituose – kad netoli 200.
A.Kairienė dalijasi, jog darbo atrankų interviu metu dažnai pasitaikantys šališkumai yra šie: pirmo įspūdžio (angl. first impression) – iš kurio išsivysto šie du – aureolės efektas (angl. halo efect) ir sirenos efektas (angl. horn efect); bei patvirtinimo (angl. confirmation); panašumo (angl. affinity); inkaro efektas (angl. anchor) ir kiti.
„Mąstymo šališkumai veikia nuolat – pasaulį matome ir suprantame lyg per savotišką savo paties susikurtą filtrą. Pirmo įspūdžio efektas yra niekaip neišvengiamas. Juk pirmą įspūdį apie žmogų susidarome per kelias pirmas sekundes, o jį pakeisti gali prireikti mėnesių. Jei sutiktas kandidatas gerai atrodo, balso tonas yra malonus; jei pasako juoką, kuris pasirodo šmaikštus arba primena patinkantį žmogų – didelė tikimybė, kad toks kandidatas jau bus vertinamas palankiau. Taigi atrankose absoliučiai viskas prasideda nuo pirmojo įspūdžio, o tik po to seka kiti. Dėl to yra labai svarbu įsisąmoninti, kad nuolatos esame veikiami šališkumų ir treniruotis juos pagauti bei suprasti“, – teigia ekspertė.
Ji plačiau apibūdina ir kitus, ne mažiau svarbius, šališkumus.
Aureolės efektas atsiranda iš pirmojo įspūdžio, skatina susifokusuoti tik į kažkokią labai teigiamą žmogaus savybę pro akis praleidžiant visa kita. Taip savotiškai matant kandidatą su aureole, jei, pavyzdžiui, jis turi labai gerus komunikacijos įgūdžius, daroma prielaida, kad ir visa kita patirtis bus tikrai labai gera. Tokiu atveju praleidžiami kai kurie klausimai, manant, kad jie nėra reikšmingi. Taip prarandama svarbi informacijos dalis – kuri galbūt būtų pakeitusi sprendimą samdyti.
Pasak personalo atrankų vadovės, štai sirenos efektas yra priešingas aureolės efektui. Jo metu susifokusuojama į vieną neigiamą savybę, kuri nusveria visas kitas teigiamas ir nebebandoma gilintis į situaciją.
Patvirtinimo šališkumas – tai žmogaus polinkis nesąmoningai ieškoti informacijos, kuri patvirtina išankstinius įsitikinimus ir nepastebėti juos paneigiančios. Veikiami šio šališkumo, ieškosime informacijos patvirtinančios mūsų įsitikinimus ir nekreipsime dėmesio į tą, kuri gali paneigti įsitikinimus.
Mūsų įsitikinimai yra labai galingi, net ir turėdami įrodymus, jog jie klaidingi – dažnai juos ignoruosime. Patvirtinimo šališkumo pavyzdys galėtų būti: mums patinkančio kandidato klausime visai neesminių, su jo patirtimi nesusijusių dalykų vengdami išgirsti atsakymus, kurie gali sutrukdyti priimti sprendimą samdyti.
Dar vienas šališkumas, su kuriuo dažnai susiduriama, tai – panašumo šališkumas. Tai tendencija palankiau vertinti žmones panašius į save. Pavyzdžiui – kandidatas papasakoja apie savo pomėgius, kurie yra labai panašūs į intervuojančio – gali būti pabaigtas tas pats universitetas, dirbta tam pačiame darbe ir pan. Arba ieškodami žmogaus tam tikrai komandai, nesąmoningai ieškome panašaus į tos komandos narius, kas yra didelis trikdis įvairovės užtikrinimui.
O priskyrimo tendencija pasižymi tuo, kai kito žmogaus elgesį „perleidžiame“ per savo patirtį ir įsitikinimus jį priskiriant vidinėms žmogaus savybėms, nekreipiant dėmesio į išorės veiksmus. Pavyzdžiui, kandidatas pokalbio metu yra išsiblaškęs, negali atsakyti į visus klausimus – nesigilinant į priežastis padaroma išvada, jog žmogus nepasiruošęs interviu, nemotyvuotas. O, pavyzdžiui, tikroji priežastis gali būti ta, jog kandidatas praleido bemiegę naktį prie sergančio vaiko, todėl jam tikrai sunku susikaupti.
„Svarbu nepamiršti ir inkaro efekto. Tai tendencija nustatyti pirminį vertinimo atskaitos tašką ir jo laikytis. Pavyzdžiui, ieškomas pakeitimas išeinančiam kolegai, o reikalavimų sąrašas sudarytas pagal išeinančio kolegos gebėjimus ir savybes. Tuomet atrankoje ieškoma tarsi savotiško „klono“ atmetant kandidatus, kurie neatitinka šių nesąmoningai sukurtų reikalavimų. Arba – sužinome kandidato atlyginimo lūkestį, „užsiinkaruojame“ ir toliau viską vertiname per tą prizmę (jei prašo daug – automatiškai keliame didesnius reikalavimus, arba atvirkščiai – jei mažas lūkestis – iškart kelia įtarimų, kad nieko nemoka)“, – išskiria pašnekovė.
Šališkumai veikia visuomet
Greičiausiai kiekvienas susitikimas su kandidatais galėtų būti pavyzdys kaip šališkumai turi įtakos sprendimams. Tačiau, anot ekspertės, svarbiausia yra tai įsisąmoninti ir sugebėti juos atpažinti.
„Turbūt kiekvienam dirbančiam atrankose yra tekę susidurti su situacija, kai pagalvojame „per gerai, kad būtų tiesa“ arba nuo pat pirmos minutės jaučiama antipatija žmogui, kurį pamatome pirmą kartą; arba pastebėjus, kad žmogus baigęs vieną ar kitą universitetą, arba dirbęs vienoje ar kitoje kompanijoje vertinamas palankiau arba atvirkščiai – „nurašomas“ – tai signalai, kad veikia vienas ar kitas šališkumas“, – kalba „Devbridge“ personalo atrankų vadovė.
Ji rekomenduoja vykdant atrankas pasitelkti šiuos patarimus:
- Kiekvienam interviu etapui išsikelti aiškius tikslus.
- Patvirtinimo šališkumui išvengti – naudoti standartizuotus, įgūdžius tikrinančius klausimus. Taip suteikiant galimybę kiekvienam kandidatui pasirodyti kaip jis gali geriausiai ir išvengiant prielaidų.
- Panašumo šališkumui išvengti labai padeda geri, kokybiški užrašai, pasižymint, kokiais iš tiesų panašumais kandidatas pasižymi su jo potencialia komanda (taip mažiau perleidžiama per savo panašumų su kandidatu filtrą).
- Nepasitikėti savo atmintimi. Daugybė tyrimų įrodė, kad net ir stebėdami tą patį įvykį, klausydamiesi tos pačios istorijos – žmonės vėliau pasakoja skirtingas jos versijas.
- Priskyrimo šališkumui išvengti geriausiai padeda taisyklė „nemanyk, o paklausk“. Jei kandidatas išsiblaškęs arba pavėlavo į pokalbį – galima tiesiai ir paklausti, kas nutiko.
- Geras būdas, pastebėjus, kad veikia šališkumas yra atsitraukti ir perleisti interviu vedimą kolegai, kol mintys nurims.
- Palyginti savo vertinimus (būtinai užrašytus) su kitais interviu dalyvavusiais kolegomis.
Rizika pasirinkti netinkamą kandidatą
Ne tik įmonių atstovus, tačiau ir pačius kandidatus veikia mąstymo šališkumai. Jiems daro įtaką visi aukščiau išvardinti, tačiau galimi ir kiti pavydžiai.
Pavyzdžiui, iliuzinio pranašumo efektas (angl. illusory superiority) – tendencija, kuomet asmuo pervertina savo teigiamas savybes, tačiau visiškai ignoruoja neigiamas, save visuomet vertina „geriau nei vidurkis“. Bendraujant su tokiu kandidatu, nesigilinant, gali susidaryti įspūdis, jog šis žmogus viską žino.
Tas pats šališkumas, tik iš kitos pusės veikia ir interviuotoją – per daug pasitikima buvusia kandidato sėkminga karjera kitur, nebesigilinama į tai, o kaip žmogui sektųsi pas mus, visiškai kitokioje aplinkoje. Taip atsiranda rizika pasirinkti netinkamą žmogų.
Socialinio pageidaujamumo šališkumas – tendencija pateikti pageidaujamus atsakymus. Būna situacijų, kuomet kandidatas kalba „tarsi iš vadovėlio“ – didelė tikimybė, kad veikia būtent šis šališkumas – kandidatas stengiasi tarsi įtikti ir pateikti atsakymus, kuriuos norisi išgirsti. Jei kartu interviuotoją paveikia ir aureolės efektas – dažnai atsakymai būna nesąmoningai pasufleruojami kalbinančiojo.
„Suprasti ir pastebėti mąstymo šališkumus labai svarbu dalyvaujant atrankų procese bei priimant sprendimą samdyti. Įmonėje dirbame su interviu dalyvaujančiais kolegomis, pasakojame apie šališkumus, pravedame šiuo klausimu ir atskirus mokymus. Kai kam būna naujiena, jog jie egzistuoja. Kai kam tereikia priminti ir galbūt paskatinti pagilinti žinias. Kiekvienas pastebėtas šališkumas užkerta kelią neobjektyviems sprendimams, didina įvairovę, efektyvina komunikaciją, leidžia geriau suprasti kito žmogaus elgesį.
Žinodami, kad mus visus nuolat veikia mąstymo šališkumai, tai galime ir išnaudoti. Pavyzdžiui, vienas iš man asmeniškai įdomiausių yra „IKEA efektas“ – tendencija labiau vertinti daiktą (ar objektą), jei jam gauti buvo įdėta asmeninių pastangų. Galime kelti prielaidą, kad žmogus, praėjęs daugiau interviu etapų, labiau džiaugsis gavęs pasiūlymą, nei tas, kuris gavo po pirmojo susitikimo, arba įdėjo pastangų ir atvyko į gyvą susitikimą, užuot prisijungęs nuotoliu. Žinoma, jokiu būdu nesiūlau to tiesmukai taikyti praktikoje“, – pažymi A.Kairienė.
Ji apibendrina, jog yra būdų, kaip visus įvardytus šališkumus pastebėti, bet tam reikalingas darbas su savimi bei savianalizė: „Pavyzdžiui, pastebėjus, kad suveikė mąstymo šališkumas, pabandyti žengti kelis žingsnius atgal, ir suprasti kokiose situacijose tai dažniausiai pasireiškia – gal, kai esu susinervinęs, gal, kai alkanas arba atvirkščiai – labai laimingas. Su laiku bus galima pastebėti vis daugiau ir daugiau situacijų, kuriose pasireiškia šališkumai ir juos laiku suvaldyti“, – apibendrina A.Kairienė.
