Šių metų kovo mėn. Europos Parlamentas priėmė naujas taisykles dėl privalomų darbo užmokesčio skaidrumo priemonių. Tačiau derybose dėl atlygio dalyvauja dvi pusės. Kaip gi yra iš tikrųjų – ar moterys nedrįstas derėtis dėl didesnio atlygio ar darbdaviai nesiūlo?
„Valstybės duomenų agentūros duomenimis, 2022 m. tarp moterų ir vyrų Lietuvoje fiksuojamas 13,6% darbo užmokesčio atotrūkis ir šis skaičius beveik nesikeičia dešimtmečius. Suprantama, kad realiems pokyčiams reikia kantrybės ir laiko, bet juos daryti būtina. Tokį tikslą sau keliame ir asociacijoje „Lyderė“.
Tarp strateginių mūsų krypčių – ne tik vyrų ir moterų atlygio atotrūkio mažinimas, bet ir moterų šeimos bei karjeros derinimo sąlygų gerinimas, augančio moterų skaičių vadovaujančiose pozicijose užtikrinimas bei realūs pokyčiai švietimo sistemoje. Tačiau svarbiausia, nors ir mažais žingsniais, yra šių pokyčių siekti kasdien“, – sako Laura Blaževičiūtė, asociacijos „Lyderė“ valdybos pirmininkė bei TV3 generalinė direktorė.
Vilniaus universiteto Ekonomikos ir verslo administravimo fakulteto profesorė Jelena Stankevičienė, viena iš asociacijos „Lyderė“ steigėjų, pažymi, kad vyrų ir moterų atlygio atotrūkis fiksuojamas ir kitose šalyse: „Pavyzdžiui, mūsų kaimynai estai turi vieną didžiausių atlygio skirtumų Europos Sąjungoje, jis siekia 20,5% (2021), Latvijoje – 14,6% (2021), Lietuvoje 12,0 (2021).
Mažiausias atlygio skirtumas tarp ES šalių 2021 m. buvo Rumunijoje – 3,5%.“ Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas turi kompleksinį neigiamą poveikį dėl kurio sumažėja moters uždarbis per visą gyvenimą. Tai lėtina moterų karjeros pažangą, atitinkamai darbo užmokesčio augimą ir sąlygoja mažesnes moterų pensijas. Didesnė tikimybė, kad moterys vyresniame amžiuje gyvens skurde. 65 metų ir vyresnio amžiaus moterų skurdo rizikos lygis 2022 m. siekė 46,9%, o vyrų – 26,3% (2022).“
Pagrindinės atlygio skirtumo priežastys
Simona Bernatavičiūtė, Figure Baltic Advisory konsultantė, pažymi, kad naujausiais jų įmonės tyrimų duomenimis, 20% organizacijų pripažįsta, kad skirtumai tarp vyrų ir moterų atlyginimų, dirbančių tose pačiose pareigybės egzistuoja: „Jau ne vienerius metus atlikdami lygaus atlygio tyrimus pastebėjome, kad didžiausi skirtumai tarp moterų ir vyrų darbo užmokesčio yra ekspertinio lygio ir vidurinės grandies vadovų pozicijose, kur atlygio skirtumas 2022 m. buvo apie 10%. Skirtumas išlieka ir aukščiausio lygio vadovų pozicijose, tik skirtumas šiek tiek mažesnis – apie 6%“
Pasak S.Bernatavičiūtės, konkrečios priežastys gali skirtis priklausomai nuo organizacijos ir jos konteksto, ir išskiria keletą veiksnių, kurie vis dar lemia vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus: „Pirmiausia, darbo užmokesčio istorija. Kai organizacijos, siūlydamos darbo užmokestį, remiasi ankstesne asmens darbo užmokesčio istorija, taip ir toliau išlaikydamos esamus darbo užmokesčio skirtumus.
Tokiu atveju, jei moterys organizacijoje istoriškai uždirbdavo mažiau nei vyrai, tokia situacija gali išlikti ir iki šių dienų. Kitas labai svarbus veiksnys – darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros problemos. Moterys dažniau nei vyrai išeina vaiko priežiūros atostogų, dažniau prižiūri vaikus ligos atveju. Po dviejų metų vaiko priežiūros atostogų į senąjį darbą ir poziciją grįžusi moteris neretai grįžta ir į tą patį darbo užmokestį, nors atlyginimai rinkoje jau yra pasikeitę ir per metus pakyla 8–15% priklausomai nuo pozicijos. Taip didinamas atlyginimų atotrūkis tarp vyrų ir moterų dirbančių tose pačiose pozicijose.“
Pasak pašnekovės, skirtumai tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio padidėjo po COVID-19 pandemijos. Daroma prielaida, kad dėl pandemijos metu uždarytų mokyklų ir vaikų priežiūros įstaigų didesnė našta teko moterims, kurioms dažnai tekdavo derinti nuotolinį darbą ir vaikų priežiūros pareigas. Dėl to moterys ryžosi sutrumpinti savo darbo valandas arba išeiti iš darbo, o tai turėjo įtakos jų atlygio galimybėms.
„Ir paskutinioji priežastis kurią norėčiau išskirti, aiškios atlygio sistemos trūkumas. Jei organizacijos neturi viešos ir skaidrios atlygio sistemos, darbuotojai, ypatingai moterys, sunkiau įvertina galimybes, kokio atlyginimo gali tikėtis kildamos į aukštesnes pozicijas. Dažnu atveju jos linkusios mažiau derėtis nei vyrai, bei paprašo mažiau,“ – atkreipia dėmesį S.Bernatavičiūtė.
Didžiausias atlygio atotrūkis – finansinės ir draudimo veiklos sektoriuje
Finansinės ir draudimo veiklos sektoriuje, kur fiksuojamas didžiausias atlygio skirtumas – 31,8% (2022 m.), Greta Morkūnaitė, vykdančioji direktorė NEO Finance, pastebi, kad darbdaviai itin derasi dėl atlygio ir kviečia tame neieškoti nieko neigiamo ar nepriimtino.
„Per savo karjerą esu dalyvavusi ne vienoje dešimtyje darbo pokalbių, o derybos dėl atlygio paprastai vykdavo vėlesniuose etapuose. Sėkmingai pasibaigusių atrankų atveju jau prisijungus prie naujos komandos ilgainiui paaiškėdavo tikrosios derybų, vykusių darbo pokalbio metu, priežastys ir jos neretai būdavo visiškai nesusijusios su mano kompetencijomis ar gebėjimais.
Vienas iš pavyzdžių – darbdavys siekė išlaikyti nepakitusį darbo užmokesčio biudžetą ir atkakliai derėjosi siūlydamas tokį atlygį, kuris, pasirodo, buvo mokamas mano pozicijoje prieš tai dirbusiam žmogui. Taip pat, esu sulaukusi pasiūlymo su mažesne nei tikėjausi suma, kad mano atlygis atitiktų tame pačiame pareigybės lygyje būsimų kolegų gaunamą atlygį.
Kitu atveju, darbdavys tiesiog siekė gauti tokį pat rezultatą ir mokėti mažiau – analogiška situacija, kaip ir, pavyzdžiui, derantis dėl būsto nuomos ar pirkimo kainos, – asmeniniais pavydžiai dalijasi G.Morkūnaitė.
Pašnekovė pataria prieš einant į pokalbį sau tiksliai įsivardinti norimą gauti pinigų sumą. Antru etapu apgalvoti, kiek sutiktumėte sumažinti šį lūkestį įvertinant jūsų patirtį, kompetencijas, augimo galimybes naujoje pozicijoje, darbdavio siūlomas kitas naudas: „Tai ir būtų jūsų raudona linija, kurią peržengti kviesčiau tik apsvarsčius visas aplinkybes.
Jei į naują poziciją atkeliausite su vidiniu neteisybės jausmu, kad derybas pralaimėjot ir už jūsų atliekamą darbą nėra tinkamai atlyginama, yra nemaža tikimybė, kad ilgainiui tai ves prie naujų klausimų, kurie nebūtinai lengvai spręsis, atsiradimo. Geriausias būdas išsiaiškinti derybų bei jums pateikto pasiūlymo priežastį – užduoti klausimus ir būti aktyviu pokalbio dalyviu.“
Moterys retai kada derasi dėl savo atlygio, o tai daryti – būtina
Pasak Vainetos Barevičiūtės-Kryževičienės, Intrum Global Business Services vadovės Lietuvoje, pagrindinis raktinis žodis čia yra „derybos“. Apskritai moterys retai kada derasi dėl savo atlygio – drąsos išsakyti lūkestį jau yra, kitaip tariant – laimę pabando, bet retai laikosi savo pozicijos galutinėje stadijoje. Tam koją kiša ir kuklumas, ir savikritika, ir baimė negauti antro pasiūlymo. „Turgaus derybų“ žinoma čia nereikia, bet derybų panašiai kaip derantis dėl buto nuomos, konsultacijų, teisinių sutarčių sudarymo – kodėl ir ne?
Dauguma darbdavių jau ne vienerius metus oficialiai skelbia pareigybių darbo užmokesčio rėžius, aiškiai identifikuoja, kodėl vienoje pareigybėje atlygio dydžiai skiriasi, ir kokių kompetencijų jiems reikia. Iš esmės, pradinė informacija „derantis“ visiems vienoda. Tai reiškia – struktūra tam jau yra. Taigi, klausimas einant į darbo pokalbį – kaip „gauti“ aukštesnį – didesnį rėžį?
„Darbdavio požiūriu atlygio dydis visais atvejais priklauso nuo patirties, kompetencijų ir, ne paslaptis, gebėjimo jas pristatyti. Atrankos laikas itin ribotas, įvertinti visas turimas kompetencijas laiko mažai, tad čia turi pasistengti ir pats kandidatas. Juk iš esmės darbdavys jau per pirmą prisistatymą „perka“ pačią ambiciją, veržlumą ir potencialą.
Taigi gebėjimas aiškiai, struktūruotai ir užtikrintai pristatyti savo kompetencijas, turimą patirtį ir parodyti, kaip visa tai gali būti naudinga darbdaviui, yra svarbiausias elementas derybose dėl atlygio, – pažymi V.Barevičiūtė-Kryževičienė. – Tai yra dalis, kuri parodo, kaip ir kiek kandidatas „vertina“ save. Visa to geriausias rezultatas – sutartas abiem pusėms priimtinas balansas.“
Penki psichologo patarimai, einant į derybas dėl atlygio
Solveiga Grudienė, psichologė, PRIMUM ESSE direktorė, pateikia penkias rekomendacijas moterims, kaip sėkmingiau derėtis dėl atlygio:
Pirmiausia, nusiteikti morališkai. Nustoti laukti. Išdrįsti derėtis. Nemažai tyrimų rodo, kad moterys dažniausiai pačios nekelia klausimo dėl atlygio, o laukia, kol bus pastebėtos ir įvertintos. Nesulaukusios – nusivilia (arba savimi – tada nieko nebedaro, tik praranda pasitenkinimą darbu), arba vadovu (tada – arba kovoja, kaltina, kad yra nevertinamos, arba nusprendžia ieškoti, kur geriau).
Gal vertingiau būtų eiti ir kalbėtis su vadovu apie savo lūkesčius? Nebūtinai bus paprasta. Nes į atkaklias moteris vis dar neretai žiūrima nepalankiai – joms klijuojamos agresyvumo, arogancijos etiketes. Tiesiog nekreipkime į tai dėmesio.
Antra, pasiruošti techniškai. Padarykime „namų darbus“. Pasidomėkime apie rinką, kokie atlyginimai kitur tokiose pat pozicijose, kokie įmonės rezultatai. Derybose remkimės skaičiais ir argumentuotai siekime teisingo atlygio. Žinokime, kokios sumos norime ir gebėkime tai pagrįsti. Pravartu žinoti ir naudoti klasikinius derybinius įgūdžius.
Trečia, mokėti pardavinėti savo kompetenciją/profesionalumą. Žinokime savo stiprybes, indėlį, kuriamą vertę ir apie tai drąsiai kalbėkime. Ne tik tada, kai kyla atlygio klausimas, bet visada, kai padarote ką nors vertingo. Gyvename rinkodaros amžiuje – dalykai vertingi tiek, kiek jie patraukliai pristatomi. Lyderystės bestselerių autorius Daniel Pink akcentuoja: „Mes visi viską pardavinėjam. Tik vieni tai darome drąsiai ir kokybiškai, o kiti – paliekam savieigai.“ Nepalikite savieigai to, kas patvirtina jūsų gebėjimus bei kuriamą vertę.
Ketvirta, nepriimti asmeniškai, jeigu nepavyksta (o neretai iš pirmo karto nepavyksta). Moterų vadovių tyrimai rodo, kad esame linkusios žymiai labiau viską suasmeninti, jautriau reaguoti, išgyventi, jeigu ne viskas pasisekė puikiai. Bijodamos nesėkmės, bijome pradėti derybas dėl savo sąlygų pagerinimo, netgi pačios iš anksto save nuvertiname. Jeigu nepavyko išsiderėti šįkart, apgalvokime, kodėl nepavyko, įvertinkime, kas priklauso nuo mūsų pasirengimo ir elgesio ir ruoškimės kitam kartui.
Penkta, „ruoškime roges vasarą“. Ugdykime tvirtas mergaites nuo pat mažumės, skatinkime dukras šeimoje atstovauti savo nuomonę, neslopinkime jų iniciatyvos. Sąmoningai sudarykime lygias teises mergaitėms ir berniukams džiaugtis savo pasiekimais, diskutuoti. Taip mes padėsime joms pasiruošti, kad, būdamos suaugusios, drąsiau atstovautų savo interesus ir mažiau patirtų nelygybės. Žinoma, tokios mergaitės, mažiau patogios, bet tai – jų sėkmingos ateities kaina.
Tarptautinė atlygio diena yra gera proga atkreipti dėmesį į šią problemą ir pagalvoti kaip mes galėtumėte prisidėti prie problemos sprendimo.
