Duomenys neatspindi situacijos
Anot darbo rinkos ekspertų, šios iniciatyvos siekis, sumažinti atskirtį yra sveikintinas, tačiau norint kovoti su piktybine atskirtimi, kurią lemia ne skirtingi karjeros pasirinkimai, o diskriminacija, įmonėms reikėtų suteikti kompleksinę informaciją arba įrankius, kaip identifikuoti tokius atvejus.
„Tiesiog padalinti įmonės populiaciją į dvi dalis ir išvesti vidurkius nėra nei sudėtinga, nei naudinga analizė. Tai tas pats kaip lyginti dviejų įmonių atlygio vidurkius, neatsižvelgiant į darbuotojų skaičių, sektorių, dominuojančias funkcijas ir pagal tai spręsti, kuri jų „geriau moka“. Geriau moka kam? Direktoriui, administratoriams, programuotojams? Apibendrinimai ir standartizacija šioje situacijoje gali būti netgi žalinga“, – teigia Povilas Blusius, „Baltic Salary Survey“ atlygio rinkos tyrimų konsultantas.
Be to, skelbiant tokius duomenis, kyla grėsmė atskleisti jautrias kompanijų konkurencines detales, pavyzdžiui, atlygius konkrečiose pozicijose.
„Įsivaizduokime scenarijų, kuriame įmonė turi kelias pareigybes, tačiau tik keturias moteris, dirbančias, tarkime, finansų specialisto pozicijoje. Jeigu įprastai iš bendro atlygio vidurkio šios pozicijos atlygio identifikuoti galimybės nėra, skelbiant lyties pjūvius tiksliai žinosime, koks atlyginimas mokamas šioje įmonėje finansų specialistams. Tai gali pakenkti įmonės konkurencingumui. Dar daugiau, kelių mygtukų paspaudimu „LinkedIn“ platformoje galima sužinoti, kas dirba šiose pozicijose ir taip praktiškai sužinoti konkrečių žmonių atlyginimus“, – sako P.Blusius.
Žala įmonių reputacijai
Lietuvoje gausu įmonių, kurios jau ne vienerius metus savo darbuotojams skelbia detaliai apskaičiuotą atskirties procentą ir džiaugiasi gerais rezultatais. „Sodrai“ paskelbus kitokius duomenis, rodančius, kad atskirtis yra ne keli, o tarkime keliasdešimt procentų, tokia situacija darbuotojų akyse atrodys prastai.
„Įmonės vadovybė darbuotojams turės pasiaiškinti dėl situacijos, tačiau tik nedidelė dalis darbuotojų žinos skaičiavimų skirtumus ar skirs laiko jiems suprasti. Greičiau, laikysis pozicijos, kad kompanija pateikė neteisingus duomenis, o tai gali pakenkti įmonės reputacijai“, – pasakoja P.Blusius.
Greičiau, laikysis pozicijos, kad kompanija pateikė neteisingus duomenis, o tai gali pakenkti įmonės reputacijai.
Ekspertas prideda, kad net ir sėkmingai pokyčius pristačius darbuotojams, kyla grėsmė, kad netiksliais „Sodros“ duomenimis remsis atvirų pozicijų siekiantys kandidatai. Matydami didelį atskirties procentą, jie taip pat gali susidaryti neigiamą nuomonę apie kompaniją.
„Apie atlygio skirtumus aktyviai diskutuojame su verslo bendruomene ir organizacijomis, atliekame detalias analizes, organizuojame lygiaverčio užmokesčio apdovanojimus. Bet plačiajai rinkai dar labai trūksta suvokimo, kokiu metodu skaičiuojami atlygio skirtumai, ir tai, kad norint įvertinti tokius aspektus, reikia „atsargaus pjūvio skalpeliu“, o ne „daužymo plaktuku“. Žinoma, galbūt šios iniciatyvos tikslas ir yra išprovokuoti organizacijas detaliau išsitirti – juk darbuotojams pamačius skelbiamą didelę atskirtį, įmonės greičiausiai ieškos būdų, kaip galėtų jiems paaiškinti skelbiamą skirtumą, įrodyti, jog tai statistinis reiškinys, o ne diskriminacijos padarinys“, – aiškina P.Blusius.
Ką įmonėms žinoti svarbiausia?
Norintiems lyčių atlygio skirtumus įvertinti objektyviai, „Baltic Salary Survey“ konsultantai pateikia 4 svarbiausius žingsnius, kurie padės tai padaryti efektyviausiai.
1. Įvertinkite pareigybės specifiką
Jei įmonėje dar nesate atlikę, pradėti reikėtų nuo detalios statistinės daugiafaktorinės analizės, apimančios kitus svarbius atlygiui veiksnius. Tokią analizę atlikti gali tiek įmonės atlygio ir papildomų naudų (angl. Compensation & Benefits) specialistai, tiek išorės konsultantai.
Šiame žingsnyje lyčių skirtumai analizuojami, tarkime, kasininkų, sistemų administratorių ar logistikos specialistų gretose. Tai jau gerokai naudingesnis analizės pjūvis, nei aklas visų darbuotojų vidurkis. Organizacijose, turinčiose pareigybių struktūrą, tai padaryti bus nesudėtinga, ypač jei priskirtos pareigybės atitinka darbuotojų profilius realybėje.
2. Įvertinkite darbuotojo lygį
Kitas žingsnis – atsižvelgti ne tik į pareigybę, bet ir ją užimančio darbuotojo lygį. Jis gali būti išreikštas tiek žodžiu, pavyzdžiui, „jaunesnysis“, „vyresnysis“, „vyriausiasis“, tiek tam tikros metodologijos apibrėžtu skaičiumi, pavyzdžiui, 47 pagal „Mercer“, 13 – „Towers Watson“, 2 – „Fontes“, 16 – „Hay“.
Šiame žingsnyje lyčių skirtumai analizuojami, pavyzdžiui, jaunesniųjų duomenų analitikų, vyresniųjų apskaitininkų ar vyriausiųjų marketingo specialistų gretose. Toks analizės gylis jau gali ne tik potencialiai identifikuoti svarbius skirtumus, bet ir tai, kur ir kaip veiksmingai galima spręsti atskirties problemą, jei tokia egzistuoja.
Tokiu pačiu principu analizę galima ir rekomenduojama tęsti įtraukiant ir daugiau svarbių aspektų – darbo stažą įmonėje ir konkrečioje pozicijoje, ankstesnę profesinę patirtį ar išsilavinimą. Būkite pasiruošę išvysti labai skirtingus skaičius su kiekvienu analizės žingsniu. Taip pat svarbu suprasti, kad visų faktorių įvertinti neįmanoma, ir net pačios detaliausios analizės yra tik indikacinės, naudojamos potencialios problemoms atrasti.
3. Pasiruoškite komunikacijai su darbuotojais
Didžioji dalis įmonių nekalba apie darbo užmokesčio skirtumus, nes nenori sukelti bereikalingos diskusijos arba mano, jog kolektyvui tai neįdomi tema. Vis tik lygaus ir sąžiningo darbo užmokesčio analizes reikėtų atlikti ir rezultatus komunikuoti profilaktiškai. Tokiu būdu darbuotojai būna informuoti, o iškilus problemoms nereikia suskubti visko daryti pirmą kartą.
Jei anksčiau šia tema organizacija nekomunikavo, pradėti reikėtų po truputį, pasitelkiant vizualizacijas, paprastesnį komunikacijos stilių. Jei nesijaučiate tvirtai arba manote, jog iš vadovų lūpų tai skambės subjektyviai, galite pasikviesti išorinį konsultantą, kuris ne tik pateiks ekspertinę informaciją, bet darbuotojų akimis atrodys objektyvesnis.
4. Apmokykite vadovus ir personalo specialistus
Sektoriuose, ypač tuose, kuriuose trūksta darbo jėgos, vadovai dažniausiai beveik neturi galimybių diskriminuoti, nes bet kokia kaina siekia rasti pakankamai talentų darbams atlikti – vyras tai ar moteris nesvarbu, svarbu, kad galėtų atlikti darbą. Ir net jei tokiais atvejais atsiranda tam tikros statistinės atskirtys, vadovai apie jų egzistavimą gali net nenutuokti.
Todėl apart bendrųjų mokymų apie diskriminacijos žalą, tiek vadovus, tiek personalo specialistus reikėtų periodiškai supažindinti su atskirties rodikliais jiems aktualiose pareigybėse. Tiesiogiai su darbuotojais dirbantiems ar su atlygio valdymu susijusiems asmenims reikėtų būti pasiruošus pateikti argumentus, kodėl tam tikroje grandyje ar pareigybėje fiksuojama statistinė atskirtis. Šie asmenys turėtų būti gerai susipažinę su atlygiui įtaką darančiais veiksniais ir tvirtai jaustis kalbėdami šia tema.
