Tarptautinės analizės ir konsultacijų įmonės „Gallup“ 2023 m. ataskaitoje darbuotojų įsitraukimo poveikis įvertintas kiekybiškai: mažas darbuotojų įsitraukimas pasaulio ekonomikai kasmet kainuoja apie 8,9 trilijono JAV dolerių, arba 9 proc. pasaulinio BVP.
Kai darbuotojai jaučiasi atsiskyrę nuo organizacijos, prasideda „tylusis išėjimas iš darbo“ (angl. quiet quitting). Tai daug kainuojančio ciklo pradžia, turinti įtakos ne tik darbo rezultatams, darbuotojų kaitai, bendram psichologiniam fonui organizacijoje, bet ir įmonės reputacijai.
Nematoma lyderystė įgalina veikti
„Gallup“ ataskaitos duomenimis, dauguma neįsitraukusių darbuotojų galėtų įsitraukti aktyviau, jei jiems būtų suteikta daugiau autonomijos ir dėmesio jų poreikiams. Taigi sprendimo būdu, skatinančiu darbuotojus kitaip pažvelgti į atliekamas pareigas ir savo vaidmenį organizacijoje, gali tapti vadinamoji nematoma lyderystė.
Vadovai, praktikuojantys nematomą lyderystę, leidžia darbuotojams jaustis atsakingiems už savo darbą, kartu suteikdami pagalbą tai atvejais, kai jos iš tiesų reikia.
Brandžiose organizacijose nematomos lyderystės vaidmuo tampa esminiu – vadovai pereina į strateginių mentorių vaidmenį, padėdami komandai drąsiai priimti sprendimus ir prisiimti atsakomybę už rezultatus. Toks požiūris skatina savarankiškumą, komandinį darbą ir ilgalaikius, tvarius rezultatus. Vadovai, kurdami sąlygas darbuotojams veikti nepriklausomai, suteikia jiems paramą, kai jos reikia, užtikrina ilgalaikę motyvaciją ir sustiprina darbuotojų įsitraukimą.
Lyderystė kaip maratonas
Lyderystę galima lyginti su maratonu, kuriame vadovai ir jų komandos siekia ilgalaikių tikslų. Šiame procese vadovai turi strategiškai planuoti savo veiksmus ir apskaičiuoti resursus, o lyderystės strategijas apgalvoti atsižvelgdami tiek į supančią komandą, tiek į organizacijos brandos lygį. Ši analogija ypač aktuali augančioms ar pokyčius patiriančioms įmonėms, kuriose gali būti sunku išlaikyti darbuotojų motyvaciją.
„Gallup“ duomenys rodo, jog įsitraukę darbuotojai ne tik pasižymi didesniu produktyvumu, bet ir patiria 30 proc. mažiau streso, todėl yra geriau pasirengę ilgalaikiam darbui. Čia vadovų vaidmuo aiškus: tinkama lyderystės strategija bei pasitikėjimas savo komanda ilgainiui kuria psichologiškai saugią darbo aplinką.
Psichologinio saugumo kūrimas
Organizacijos klesti ir auga tuomet, kai jose palaikoma psichologiškai saugi aplinka. Tokioje aplinkoje darbuotojai gali atvirai dalintis idėjomis, nebijo už jas prisiimti atsakomybės bei jaučiasi drąsiau, kai eina kalba apie jų realizavimą.
Nematomos lyderystės strategija gali prisidėti prie psichologinio saugumo kūrimo, ypač tose organizacijose, kuriose taikomas hibridinis darbo modelis. Būna atvejų, kai nuotoliu dirbantys darbuotojai nesijaučia komandos dalimi, nėra pakankamai įtraukti į organizacijos gyvenimą. Tokiais atvejais vadovo įsitraukimas, pasitelkiant papildomas priemones, atvirai bendraujant ir kuriant bendrą tikslo suvokimą, atskleidžia kitą nematomos lyderystės pusę: darbuotojai įgalinami per žinojimą, jog yra matomi ir jų įsitraukimas svarbus.
Patarimas lyderiams
Šiandieninėje verslo aplinkoje neįsitraukusių darbuotojų kaina yra per didelė, kad ją būtų galima ignoruoti. Investuodami į darbuotojų įsitraukimą, investuojame ir į organizacijos ateitį. Pirmenybė savarankiškumui, atviram bendravimui ir tobulėjimui, naujovių integracija ir procesų optimizavimas kiekviename etape – šios dedamosios turi būti pritaikomos unikaliems komandų poreikiams.
Tik prisitaikę ir reaguojantys į savo komandos poreikius vadovai gali skatinti didesnį įsitraukimą, įgalinti savo darbuotojus ir tokiu būdu prisidėti prie organizacijos sėkmės.
