Šis LAT išaiškinimas svarbus tolimesnės praktikos formavimui, o labiausiai – kasdienio darbo organizavimui darbdaviams, suteikiantiems galimybę darbuotojams visą ar dalį darbo laiko dirbti nuotoliniu būdu.
Ką numato Darbo kodeksas?
LR darbo kodekso 52 straipsnyje įtvirtinta, kad nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį, visą arba dalį darbo laiko, su darbdaviu suderinta tvarka, reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje, darbo sutarties šalims priimtinoje, kitoje negu yra darbovietė, vietoje, taip pat naudodamas informacines ir elektroninių ryšių technologijas (teledarbas).
Tame pačiame DK straipsnyje nurodyta, kad skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka. Be to, įtvirtina ir tai, kad nuotolinio darbo atveju darbuotojo dirbtas laikas apskaičiuojamas darbdavio nustatyta tvarka, o savo darbo laiką darbuotojas skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų.
Atrodo, viskas aišku ir paprasta. Darbo funkcijas atlikti nuotoliniu būdu tapo įprasta, DK tokį darbo organizavimo būdą leidžia. Tačiau DK nustato tik pagrindines sąlygas, kurioms esant galima arba privaloma darbą organizuoti nuotoliniu būdu. Kaip darbas nuotoliu organizuojamas, kokios yra darbdavio ir darbuotojo teisės ir pareigos bei kitas svarbias nuotolinio darbo sąlygas darbdavys privalo nustatyti vidinėje, organizacijoje patvirtintoje nuotolinio darbo tvarkoje.
LAT nurodė – ką svarbu papildomai numatyti darbdaviui?
LAT nutartyje išaiškino, kad nuotolinį darbą dirbantis darbuotojas nėra nuolatinėje darbdavio priežiūroje, todėl darbdaviui, pasirinkusiam taikyti tokią darbo organizavimo formą, tenka ir pareiga nustatyti tokio darbo organizavimo tvarką, kurioje, be kita ko, turėtų būti aptariami visi tokio darbo organizavimo ypatumai, bendravimo su darbuotoju būdai ir (ar) taisyklės, darbo laiko apskaitos taisyklės, darbo vietai keliami reikalavimai, jeigu tokie būtini pagal darbo pobūdį (svarbu atkreipti dėmesį į darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus), nustatoma suteikiamų darbo priemonių naudojimo tvarka, dėl tokio darbo patiriamų išlaidų kompensavimas ir pan.
Teismas nutartyje taip pat išaiškino, kad darbas nuotoliniu būdu turi tam tikrą specifiką – įstatymų leidėjas nustatė galimybę darbuotojui, dirbančiam nuotoliniu būdu, savo darbo laiką skirstyti savo nuožiūra, nepažeidžiant maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų. Taigi pats darbuotojas yra atsakingas už savo darbo laiką ir jo apskaitos tvarkymą (DK 52 straipsnio 5 dalis). Dėl to darbdavys, siekdamas apibrėžti nuotoliu dirbančio darbuotojo laiką, turi aiškiai reglamentuoti ir supažindinti darbuotoją, kaip vykdoma laiko apskaita dirbant tokiu būdu, kaip fiksuojamas darbo laikas.
Darbdavys gali turėti interesą kontroliuoti darbuotoją, kad šis nepiktnaudžiautų tokia teise, tačiau tai turėtų daryti nepažeisdamas darbuotojo privatumo, jo asmens duomenų apsaugos, t. y. galėtų patikrinti, ar darbuotojas vykdo jam pavestas funkcijas, fiksuodamas darbuotojo prisijungimą prie tam tikrų sistemų, aktyvų ir pasyvų prisijungimo laiką, nustatydamas kitokias darbo valandas arba darbo funkcijų vykdymą kontroliuodamas ne pagal laiko apskaitą, bet per atliktų darbų ir jų rezultatų fiksavimą ir pan.
Tad reiktų atkreipti dėmesį ne tik į politikoje numatytus nuotolinio darbo organizavimo ypatumus, bet ir darbuotojų privatumo ir asmenų duomenų apsaugos klausimus.
Detali nuotolinio darbo tvarka – ką ji turėtų apimti?
Svarbu atkreiptį dėmesį ir į tai, kad neužtenka vien tik nustatyti nuotolinio darbo tvarką. Įstatymų leidėjas nurodo, kad nuotolinis darbas skriamas dirbti darbuotojo prašymu, arba šalių susitarimu, tad turėtų egzistuoti ne tik vienas ar kitas dokumentas, kurio pagrindu darbuotojas darbo funkcijas atlieka nuotoliu, bet ir prašymų dirbti nuotoliu atmetimo ir tenkinimo tvarka.
DK numato prašymų tenkinimo ir atmetimo tvarką darbuotojams, kurie priskirtini socialiai jautresnei darbuotojų grupei (auginantys vaikus iki aštuonerių metų, nėščios darbuotojos bei neseniai pagimdžiusios ar maitinančios krūtimi, darbuotojai, vieni auginantys vaikus iki keturiolikos metų arba vaikus su negalia iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojai, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikę prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį), o likusių darbuotojų prašymų tenkinimo ir atmetimo tvarka, DK nėra reglamentuota. Dėl šios priežasties, tokia tvarka taip pat turėtų būti numatyta darbdavio patvirtintoje nuotolinio darbo politikoje.
Jei įmonėje nėra detalios nuotolinio darbo organizavimo tvarkos, ir darbuotojas savarankiškai tvarkosi savo darbo laiką, laikydamasis darbo ir poilsio laiko taisyklių, darbdavys negali atsisakyti leisti dirbti nuotoliniu būdu vien dėl pavėluotų atsakymų į laiškus ar skambučius. Toks atsisakymas nebūtų laikomas pagrįstu.
LAT nutartimi detalizavo darbdavio pareigą tinkamai organizuoti nuotolinį darbą, su nustatyta tvarka supažindinti darbuotojus ir dar kartą priminė, kad komunikacija darbo santykiuose yra vienas esminių elementų siekiant išvengti ginčų tarp darbo santykių šalių.
Atmintinė darbdaviams
Taigi, darbdaviams svarbu nepamiršti:
- pasirengti detalios nuotolinio darbo organizavimo tvarkos, net jei sudaromos galimybės darbo funkcijas nuotoliniu būdu atlikti tik dalį darbo laiko, ar tik daliai darbo funkcijų; tokioje tvarkoje turėtų būti aptarti ne tik detalūs nuotolinio darbo organizavimo ypatumai, bet ir nuotolinio darbo pradžios ir pabaigos procesai (prieš pasitvirtinant politiką, reikalinga atlikti informavimo ir konsultavimo procedūras su darbuotojų atstovais, jei tokie organizacijoje yra išrinkti);
- dėl nuotolinio darbo su darbuotoju susitarti raštu arba turėti darbuotojo prašymą visą ar dalį darbo laiko dirbti (ar tik atlikti tam tikras funkcijas) nuotoliniu būdu;
- užtikrinti, kad darbuotojams dirbant nuotoliniu būdu, būtų užtikrintas jų privatumas bei asmens duomenų apsauga;
- supažindinti darbuotojus su saugiomis ir sveikatai nekenksmingomis darbo sąlygomis dirbant nuotoliniu būdu.
Apskritai, vidinės darbdavio politikos yra ypač svarbios siekiant užtikrinti tinkamą ir sklandų darbo organizavimą, ypatingai tais atvejais, kai darbdavys įtaria darbuotoją piktnaudžiaujant savo teisėmis, taip pat, kai darbuotojui galimai nevykdant darbo funkcijų ar jas vykdant netinkamai, darbdavys svarsto apie darbo santykių pabaigą su darbuotoju.
