Vienas svarbiausių asmenybės bruožų, reikalingų vesti komandą į priekį, yra lyderystė. Dažnai manoma, kad lyderystė yra įgimta ir šia savybe gali pasigirti ne kiekvienas vadovas. Vis dėlto lyderystę galima ugdyti ir užsibrėžus aiškius tikslus, kad būtų galima pasiekti reikšmingų laimėjimų.
Vesa Nissinen ir leidykla VAGA pristato naujieną esamiems ir būsimiems komandų vadovams – knygą „Įžvalgioji lyderystė“. Autorius sėkmingai griauna įsitikinimą apie tai, kad lyderyste apdovanoti tik išskirtiniai asmenys ir kviečia sužinoti, ko reikia, kad šias savybes galėtų išskleisti kiekvienas ir kaip įgijus reikiamų žinių sėkmingai taikyti lyderystę praktikoje.
„Lyderystė – joks mistiškas dalykas. Tai žmogiškasis bendravimas ir mes turime galimybes jį parepetuoti. Įžvalgioji lyderystė – mokymosi programa, palaikanti jūsų vadovavimo įgūdžių tobulėjimą, ji padeda jums suprasti svarbiausius dalykus. Aš ėmiau svarstyti apie įžvalgiąją lyderystę, nes matau realybę kaip ir jūs: informacijos ir tyrimų kiekis tapo nekontroliuojamas. Pradėjau klausti, kas yra reikšmingiausia, kaip informaciniame sraute it didžiulėje šieno kupetoje galiu surasti tą vienintelę adatą, reikalingą mano augimui. Ar įmanoma išmokti lyderystės? Nuo ko galiu pradėti?
Įprastai literatūra aiškina, kas yra lyderystė. Aš ruošiuosi papasakoti, kaip jos galima išmokti. Mano nuomone, praktinė lyderystė nėra nei mokslas, nei menas. Kadangi lyderystės mes nebepaveldime, nė vienas iš mūsų negimstame lyderiu. Šiame žaidime virtuozais taip pat neįmanoma tapti, tačiau, mano giliu įsitikinimu, kiekvienas lyderis turi mokėti vadovauti,“ – sako knygos autorius.
Vesa Nissinen knygoje „Įžvalgioji lyderystė“ pirmiausia nagrinėja tai, kas yra įžvalga ir kaip šią lyderystės formą taikyti praktikoje. Šiame skyriuje skaitytojams pristatoma, kas sudaro įžvalgiosios lyderystės pagrindą, paaiškinama, kodėl tokia lyderystė yra susijusi su mokymusi visą gyvenimą, pateikiami klausimai nuodugniau susipažinti su pateikta informacija.
Antrajame skyriuje išsamiai analizuojama lyderio elgsena: kokie esminiai bruožai būdingi įkvepiantiems veiksmams, pristatomi destruktyvios lyderystės modeliai, paaiškinama, kokia apskritai yra vadovavimo elgsenos struktūra ir kokie pokyčiai įvyksta taikant įžvalgiosios lyderystės principus.
Trečioji dalis dedikuojama aplinkai, kurioje veikia vadovai. Darbinė organizacija taip pat turi savo mikroklimatą, todėl ir ten svarbu gebėti išlaikyti pusiausvyrą ir mokėti sumaniai valdyti vykstančius procesus.
Ketvirtojoje dalyje autorius supažindina skaitytojus su lyderio profiliu: išsamiai analizuoja ir pristato, kokia svarbi reikšmė tenka bendravimui su savo sekėjais ir grįžtamajam ryšiui, kurį vadovas gauna kaip savo veiklos rezultatą.
Tam, kad vadovavimas būtų sėkmingas ir vyktų organiškai, labai svarbu mokytis ir tobulėti. Būtent penktajame skyriuje skaitytojai supras koučingo svarbą. Tai – įtraukioji vadovavimo dalis, kurioje svarbu įžvelgti, kaip vadovaujama, kokie sprendimai priimami ir koks rezultatas pasiekiamas. Kviečiama mokytis apmąstyti, kokios sprendimų klaidos padarytos ir ką reikia keisti, o kokiais vadovavimo atradimais džiaugtis ir praktikuoti ateityje.
Galiausiai, Vesa Nissinen supažindins su lyderystės istorija, svarbiausiais konceptais ir asmenybėmis, kūrusiomis vadovavimo strategijas.
„Įžvalgioji lyderystė“ – teorinė ir praktinė knyga, kurioje komandos vadovams pateikiamas išsamus, organiškas įrankių rinkinys, padėsiantis formuoti, tobulinti ir auginti save bei sekėjus, kurie tikisi išmintingo, proaktyvaus ir įkvepiančio problemų sprendimo, užduočių delegavimo ir bendruomenės mikroklimato kūrimo.
Kviečiame skaityti knygos ištrauką:
Pagal įžvalgiosios lyderystės modelį galime mokytis iš patirties. Jo tikslas lyderystės mokymo programoje – sukurti tokią lyderystės elgesio sampratos perspektyvą, kuri padėtų mokymo dalyviams interpretuoti savo patirtį ir formuoti naujas reikšmingas perspektyvas. Šis modelis taip pat leidžia suprasti ir taikyti lyderystės tyrimų metu gautas žinias taip, kad jos būtų naudingos mokymui ir mokymuisi. Svarbu sukurti integruotą pagrindą mokymų dalyviams, kad jie galėtų juo remtis ir nuolat tobulinti savo vadovavimo elgseną, naudodamiesi grįžtamuoju ryšiu.
Kiekvieno lyderio elgsenoje galima įžvelgti, kad ji yra veikiama tiek įžvalgiosios, tiek kontroliuojančios ar pasyviosios lyderystės principų. Svarbu tai, kiek ir kokia jėga šios lyderystės dimensijos pasireiškia veiklos aplinkoje. Efektyviausi vadovai akivaizdžiai vadovaujasi įžvalgiosios lyderystės principais kur kas dažniau; jų vadovaujamose veiklos aplinkose kontroliuojanti lyderystė yra reta, o pasyvioji – praktiškai neegzistuoja.
Veiklos aplinka turi tam tikrą poveikį įžvalgiosios lyderystės dimensijoms, tiksliau, lyderio galimybėms dirbti su žmonėmis. Itin kritiškose situacijose esminiai lyderystės principai gali pasikeisti. Pavyzdžiui, smarkiai besikeičiant organizacijos struktūrai, lyderystė pasireiškia stiprėjančiu pasitikėjimu darbuotojais ir skiriamu dėmesiu kiekvienam asmeniui.
Toks reiškinys teoriškai gali būti paaiškintas tuo, kad krizės akivaizdoje žmonės susitelkia į žemesniuosius poreikius ir tuomet saugumo jausmas tampa itin svarbus. Iš visų įžvalgiosios lyderystės esminių principų daugiausiai saugumo suteikia pasitikėjimo stiprinimas ir individualizuotas dėmesys.
Kai prireikia naujų sprendimų, suveikia įkvepiantis motyvavimas ir intelektualinis skatinimas – tai sustiprina kūrybiškumą, suteikia stimulą inovacijoms. Šios įžvalgiosios lyderystės dimensijos yra ypač svarbios vadovaujant ekspertų organizacijoms. Tačiau ankstesni tyrimai leidžia daryti tokią prielaidą: nepriklausomai nuo veiklos aplinkos ir žmonių potencialo, įžvalgioji lyderystė kaip visuma visada yra veiksmingesnė ir efektyvesnė nei kontroliuojanti lyderystė, vis dėlto, tam tikrose ekstremaliose veiklos aplinkose gali nelikti galimybės įgyvendinti pirmosios principų.
Konceptualizavimas taip pat padeda suprasti įžvalgiąją lyderystę. Lyderio elgsena yra į tikslą nukreiptas bendravimas, jei toks yra neįmanomas, įžvalgiojoje lyderystėje prarandama pusiausvyra. Ši moneta turi ir kitą pusę: įžvalgiosios lyderystės rezultatai yra kur kas ilgaamžiškesni nei kontroliuojančiosios lyderystės. Tai viena svarbiausių įžvalgiosios lyderystės savybių, dėl jos toks vadovavimo būdas padeda išvengti rimtų problemų, galinčių sutrikdyti grupės ar visos organizacijos efektyvumą.
Pavyzdžiui, ilgalaikiai R.Galo tyrimai (1994, 1999) palaiko mintį, kad įžvalgiosios lyderystės taikomi principai padeda žmonėms sumažinti mūšio įtampos lygį. Panašūs rezultatai gauti ir neseniai atliktų tyrimų metu darbo srityje, pavyzdžiui, kalbant apie nuovargį darbe ir nedarbingumą dėl ligos.
Reikia prisiminti, kad tikroji lyderystė atpažįstama tada, kai sekėjai keičia dalykams suteikiamas prasmes. Vasarą dirbantis stažuotojas vadovo autoritetą matys per savo suvokimo ir patirties prizmę. Tas pats pasakytina ir apie universitete tyrimą atliekančio daktaro poziciją profesoriaus atžvilgiu. Vis dėlto, su lyderyste susijusios vasaros stažuotojo ar tyrimus atliekančio daktaro patirtys ir prasmės perspektyvos yra skirtingos.
Todėl, nors konceptualiai pastarieji panašiai vertina savo vadovų individualaus dėmesio įgūdžius, tikėtina, kad praktiškai iš jų tikisi kiek kitokio elgesio. Be to, egzistuoja asmeniniai žmonių skirtumai. Ir tai yra nuolatinis iššūkis, su kuriuo susiduria kiekvienas vadovas, siekiantis tobulinti savo lyderio elgseną. Naujoje aplinkoje, bendraudami su naujais žmonėmis, turite aktyviai siekti grįžtamojo ryšio.
Lyderio elgsenos efektyvumą pasikeitusiomis aplinkybėmis galima užtikrinti atidžiai jaučiant aplinką. Įžvalgiosios lyderystės modelis buvo sukurtas tam, kad turėtume ne kokią nors lyderystės teoriją ar kriterijus, o mokymo įrankį. Nes šie du požiūriai labai skiriasi. Lyderystės mokymų dalyviams turi būti pateiktos aiškios gairės, kaip vertinti savo pačių elgseną tam, kad jie galėtų ją tobulinti, gerinti savivadą.
