Šis metodas ypatingas tuo, kad darbuotojo gyvavimo ciklas organizacijoje prilyginamas kliento kelionei.
Apie darbuotojų patirčių valdymą pasakoja įmonės „People LAB“ partnerė ir konsultantė Aistė Grigaliūnaitė–Staselienė.
Darbuotojų valdymui skiriamas prioritetinis dėmesys
Žmonių vadybos disciplina „gyvena savo gyvenimą“ ir evoliucionuoja pagal kintančius verslo ir visuomenės poreikius. Pasak A. Grigaliūnaitės–Staselienės, praeito šimtmečio pradžioje žmonių vadyba buvo nukreipta į darbuotojų saugumo darbo vietoje didinimą, vaikų ir moterų teisių darbe gynimą, vėliau susitelkta į darbuotojų mokymą ir produktyvumo didinimą. Sustiprėjusios profesinės sąjungos iškėlė atlygio bei darbo sąlygų temą, į tai verslas „atsakė“ didesne darbuotojų kontrole.
„Pastaraisiais 20–30 metų žmonių vadybos centre buvo darbuotojų efektyvumas. Pastaruoju metu išgyvename dar vieną žmonių vadybos funkcijos transformaciją, naują etapą, kai darbuotojų kontrolė, efektyvumo valdymas keliauja į antrą planą, o svarbiausia tema tampa žmonių įtraukimas ir įprasminimas. Žmogus pagaliau tampa žmonių vadybos centru, o tai verčia rūpintis jo patirtimis“, – pasakoja A. Grigaliūnaitė–Staselienė.
Darbuotojų patirčių valdymo metodas „pasiskolintas“ iš vartotojų arba klientų patirčių (USER EXPERIENCE arba UX) valdymo ir gerinimo. Pastaruoju metu vis daugiau organizacijų šiai sričiai skiria prioritetinį dėmesį. „Tokios UX praktikos, kaip poreikiais grįstas klientų segmentavimas, patirčių žemėlapis, kliento kelionė, šiandien gali būti taikoma ir žmonių vadyboje“, – teigia „People LAB“ partnerė ir konsultantė Aistė Grigaliūnaitė–Staselienė.
Darbuotojo „kelionė“ organizacijoje
Darbuotojų patirtys – darbuotojo sąlyčio taškų su darbdaviu visuma visos darbuotojo „kelionės“ organizacijoje metu. Pasak A. Grigaliūnaitės–Staselienės, kiekviena organizacija kiek skirtingai išskiria savo darbuotojo ciklo organizacijoje etapus. Tai gali būti: pritraukimas, atranka, įvedimas į darbo aplinką, vieša komunikacija, ugdymas, ryšys su vadovu, atlygio valdymas, įmonės palikimas.
Kiekviename šių etapų siekiama suprasti, ką patiria darbuotojas kasdienybėje, vertinant tris elementus: organizacijos kultūrą, fizinę aplinką ir technologijas.
Reikia pažvelgti darbuotojo akimis
Darbuotojų patirčių valdymą lengviausia taikyti toms organizacijoms, kurios naudoja UX (vartotojų patirčių valdymą). Tokios įmonės jau turi tam tikrą UX metodologinį pasirengimą, bet svarbiausia – darbuotojų teigiamą nuostatą. „Darbuotojai tobulinantys įmonės produkciją ir paslaugas dėl geresnių vartotojų patirčių, tikisi panašaus elgesio iš organizacijos ir darbdavio savo atžvilgiu“, – akcentuoja A. Grigaliūnaitė–Staselienė.
Verslui reikėtų pradėti nuo esamos padėties nustatymo ir analizės – ką darbuotojas mato, patiria ir kaip jaučiasi kiekviename etape. Darbuotojai organizaciją mato skirtingai nei vadovai, todėl darbuotojų patirčių valdymas neįmanomas be darbuotojų įtraukimo. Verslui ir ypač žmonių valdymo (personalo) profesionalams tai nelengva užduotis – labiau įprasta formuoti žmonių valdymo procesus per organizacijos, vadovybės, bet ne darbuotojų patirties prizmę. „Kurti teigiamas darbuotojų patirtis vadovams ir žmonių valdymo profesionalams pirmiausia reiškia pakeisti matymo kampą ir pažvelgti į organizaciją darbuotojo akimis“, – teigia A. Grigaliūnaitė–Staselienė.
Pirmiausia spręsti aktualias, tačiau nesudėtingai išsprendžiamas problemas
Įvertinus padėtį įmonėje, reikia pasirinkti labiausiai aktualų, tačiau ne per daug sudėtingą etapą, žmonių procesą ir pertvarkyti jį taip, kad būtų patogu darbuotojui. Metodai, kuriais bus pasirinkta konstruoti naują patirtimi grįstą procesą nėra taip svarbu, svarbiausia, darbuotojų perspektyva ir jų įtraukimas.
Vienas iš lengviau ištaisomų procesų ir reikšmingai pagerinamų darbuotojo patirčių – naujoko įvedimas į organizaciją. Dažniausiai iki pirmosios darbo dienos žmogus būna praėjęs netrumpą atrankos kelią – kelis kartus susitikęs su būsimu vadovu, galbūt atrankos specialistu, gal net komandos nariais. Naujas darbuotojas visada tikisi sklandžiai pradėti dirbti, greitai suprasti organizacijos taisykles, susipažinti su kolegomis, išsiaiškinti keliamus tikslus“, – pasakoja A. Grigaliūnaitė–Staselienė.
Deja, pirmųjų darbo savaičių realybė kartais neatitinka lūkesčių. Dažnai dėl didelio darbo krūvio pamirštama pasirūpinti nauju darbuotoju. Naujokui belieka savarankiškai susipažinti su taisyklėmis, naršyti tinklapy ieškant informacijos, klausinėti kolegų patarimų. Kartais naujokas yra kviečiamas į bendrus susirinkimus, apie kurių turinį, deja, nieko nežino ir negali nuspręsti ar verta dalyvauti ir kaip geriau pasiruošti. „Atpažįstate save? Taip prasidėjo daugelio kelias naujose organizacijose“, – mano specialistė.
Nauji darbuotojai, neseniai perėję integracijos etapą, yra geriausias informacijos šaltinis patirčių analizei ir sklandaus proceso kūrimui. Naujokai geriausiai gali įvardyti, kas patiko, įsiminė, neatitiko lūkesčių, kaip jie jautiesi ir kur procesas labiausiai strigo.
„Aiškūs įvedimo etapai, suskirstyti dienomis, valandomis, keliant kiekvienam etapui konkretų tikslą ir vėliau analizuojant, kaip pavyko jį pasiekti, yra darbuotojo kelionės formavimo pagrindas. Kaip minėta, svarbu kultūriniai, fiziniai ir technologiniai elementai. Pirmiausia, veikiantis kompiuteris, sukurtas pašto adresas, instaliuotos programos ir priskirti e–mokymai, paskirtas mentorius, konkrečiose vietose suplanuoti susitikimai, ir, pagaliau, aiškios ir tam pritaikytos erdvės mokytis, susitikti su kolegomis, bendrauti komandoms, pailsėti ir pavalgyti“, – pasakoja A. Grigaliūnaitė–Staselienė.
Ne viskas yra darbuotojų patirtys
2018-uosius „Forbes“ paskelbė darbuotojų patirčių metais. „Lietuvoje, tiesa, šie metai tik ateina – apie darbuotojų patirtis tarp žmonių valdymo profesionalų kalbama ir rašoma daug, bet ne visada suprantamai ar teisingai. Nors darbuotojų patirtys apima daug elementų, tačiau svarbu suprasti, kad ne viską“, – pabrėžia A. Grigaliūnaitė–Staselienė.
Darbuotojų patirtimis paprastai rūpinasi žmonių valdymo komanda. Kokia ji bebūtų profesionali ir šiuolaikiška, darbuotojų patirtims įtaką daro ne tik žmonių vadybos sprendimai, bet ir technologijos, fizinė aplinka, komunikacija, tad viena žmonių valdymo komanda lauke – ne karys, būtina prie sprendimų stalo pakviesti vadovus, komunikacijos ir IT specialistus.
„Daug įmonių giriasi, kad atsižvelgia į darbuotojų norus, įrengia stalo žaidimus, organizuoja žygius, vakarėlius ir pan. Šios priemonės nėra darbuotojų patirčių valdymas. Tai yra strateginė iniciatyva, kuri apima svarbiausius darbuotojų poreikius ir didina įsitraukimą, o žaidimai tėra žaidimai“, – teigia konsultantė.
Darbuotojų patirtys nėra ir darbdavio įvaizdis. Darbdavio reklama rinkoje – socialiniuose tinkluose ir medijoje yra būdas atkreipti potencialių darbuotojų dėmesį ypač konkurencingoje aplinkoje. „Darbuotojų patirčių valdymas labiau nukreiptas į kasdienes sąveikas su jau dirbančiais, bet ne su potencialiais darbuotojais“, – pabrėžia A. Grigaliūnaitė–Staselienė.
Inovatyvius sprendimus teikianti konsultacijų įmonė UAB „People Laboratory“ specializuojasi atlygio, veiklos efektyvumo, organizacijos vystymo ir darbuotojų patirčių valdymo srityse. Jos konsultantai, kompetencijas bei ilgametę praktinę patirtį įgiję lyderiaujančiose įvairių industrijų organizacijose. „People LAB“ įgyvendinami projektai ir teikiamos konsultacijos leidžia verslui kontroliuoti investicijas žmonių valdymui, aukštos kompetencijos ir koncentruotos patirties dėka kurti pridėtinę vertę, išlaikant kokybės ir atlikimo greičio santykį, kryptingai įveikti organizacijų iššūkius.
