Kada teisė laisvai pasirinkti darbą gali būti ribojama?
Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalyje yra įtvirtinta asmens teisė laisvai pasirinkti darbą ar verslą, kuri reiškia galimybę savo nuožiūra, t. y. laisvai apsisprendžiant, pasirinkti užsiėmimo rūšį. Konstitucinė kiekvieno žmogaus laisvė pasirinkti darbą ar verslą suponuoja įstatymų leidėjo pareigą sudaryti teisines prielaidas įgyvendinti šią laisvę. Ši teisė neturi būti aiškinama tik lingvistiškai ir neturi būti suprantama tik kaip teisė pasirinkti darbą, ji sietina ir su santykiais, susiklostančiais asmeniui jau pasirinkus darbą ir jį atliekant.
Žmogaus teisė laisvai pasirinkti darbą gali būti ribojama, jeigu laikomasi šių sąlygų: tai daroma įstatymu; apribojimai yra būtini demokratinėje visuomenėje siekiant apsaugoti kitų asmenų teises bei laisves ir Konstitucijoje įtvirtintas vertybes, taip pat konstituciškai svarbius tikslus; apribojimais nėra paneigiama teisių ir laisvių prigimtis bei esmė; yra laikomasi konstitucinio proporcingumo principo.
Lietuvos Respublikos Konstitucinis Teismas ne kartą yra konstatavęs, kad konstitucinis asmenų lygiateisiškumo principas savaime nepaneigia galimybės įstatymu nustatyti nevienodą, diferencijuotą teisinį reguliavimą tam tikriems asmenims, priklausantiems skirtingoms kategorijoms, jeigu tarp šių asmenų yra tokio pobūdžio skirtumų, kurie tokį diferencijuotą reguliavimą daro objektyviai pateisinamą.
-
Žurnalas „Spectrum“: Ar reikia (de)kriminalizuoti nedidelio kiekio narkotinių medžiagų turėjimą?
-
Žurnalas „Spectrum“: Programišių diskusijų forumuose įsitraukiama net į globalius geopolitinius procesus
-
Žurnalas „Spectrum“: Vidutinių pajamų spąstai ir Baltijos šalys: įstrigs, prašoks, o gal jau prašoko?
Diferencijuotas teisinis reguliavimas, taikomas tam tikroms vienodais požymiais pasižyminčioms asmenų grupėms, jeigu juo siekiama pozityvių, visuomeniškai reikšmingų tikslų arba jeigu tam tikrų ribojimų ar sąlygų nustatymas yra susijęs su reguliuojamų visuomeninių santykių ypatumais, savaime nelaikytinas diskriminaciniu. Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos darbo kodeksas įpareigoja darbdavį gerbti darbuotojo šeiminius įsipareigojimus.
Diskriminaciją darbe draudžia Darbo kodeksas
Asmenų lygiateisiškumui darbo teisiniuose santykiuose užtikrinti skirtos Darbo kodekso ir Lietuvos Respublikos lygių galimybių įstatymo nuostatos.
Darbo santykiai reglamentuojami vadovaujantis teisinio apibrėžtumo, teisėtų lūkesčių apsaugos ir visokeriopos darbo teisių gynybos, saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, darbo santykių stabilumo, laisvės pasirinkti darbą, teisingo apmokėjimo už darbą, darbo teisės subjektų lygybės, nepaisant jų lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos, sveikatos būklės, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įvaikį (įvaikių), globotinį (globotinių), rūpintinį (rūpintinių), santuokinės ir šeiminės padėties, priklausymo politinėms partijoms, profesinėms sąjungoms ir asociacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, asociacijų laisvės, laisvų kolektyvinių derybų ir teisės imtis kolektyvinių veiksmų principais.
Darbo teisės subjektų lygybės principas reiškia vienodą požiūrį į darbuotojus dėl jų subjektyvių savybių. Šiuo požiūriu ypač svarbus Darbo kodekso 26 straipsnis, reglamentuojantis darbuotojų lyčių lygybę ir nediskriminavimą kitais pagrindais, asmenų lygiateisiškumo principą perkeliantis į darbuotojo ir darbdavio teisinius santykius.
Diskriminacijos darbo teisėje draudimas apima tiek tiesioginę, tiek netiesioginę diskriminaciją, kurių turinį atskleidžia Lygių galimybių įstatymo nuostatos.
Tiesioginę diskriminaciją įstatymas apibrėžia kaip elgesį su asmeniu, kai lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu jam taikomos mažiau palankios sąlygos, negu panašiomis aplinkybėmis yra, buvo ar būtų taikomos kitam asmeniui, išskyrus įstatyme nurodytus atvejus.
Netiesioginė diskriminacija – veikimas ar neveikimas, teisės norma ar vertinimo kriterijus, akivaizdžiai neutrali sąlyga ar praktika, kurie formaliai yra vienodi, bet juos įgyvendinant ar pritaikant atsiranda ar gali atsirasti faktinis naudojimosi teisėmis apribojimas arba privilegijų, pirmenybės ar pranašumo teikimas lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu, nebent šį veikimą ar neveikimą, teisės normą ar vertinimo kriterijų, sąlygą ar praktiką pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis.
Labiausiai diskriminuojama dėl romų tautybės ir seksualinės orientacijos
Taigi turime Konstituciją, Europos Sąjungos ir kitus tarptautinius teisės aktus, išplėtotą Konstitucinio Teismo ir kitų teismų praktiką lygybės užtikrinimo srityje, atitinkamus įstatymus, kurie mums garantuoja lygiateisiškumą įgyvendinant teisę į darbą. O kaip šios teisės įgyvendinamos praktiškai?
2019 m. Europos Komisija paskelbė specialiosios „Eurobarometro“ apklausos Nr. 493 „Diskriminacija Europos Sąjungoje“ rezultatus. Daugiau nei 50 proc. apklausoje dalyvavusių mūsų šalies respondentų nurodė, kad Lietuvoje yra plačiai paplitusi diskriminacija dėl romų tautybės, etninės kilmės, odos spalvos, seksualinės orientacijos.
34–42 proc. respondentų pripažino, kad nesijaustų gerai dirbdami kartu su translyčiu ar interseksualiu asmeniu, romų kilmės asmeniu, seksualinių mažumų atstovais.
Daugiau nei 50 proc. respondentų iš Lietuvos teigė, kad būtų nepatenkinti, jeigu aukščiausią renkamą politinį postą užimtų romų tautybės žmogus, translytis, interseksualus, homoseksualus ar biseksualus asmuo. 34–42 proc. respondentų pripažino, kad nesijaustų gerai dirbdami kartu su translyčiu ar interseksualiu asmeniu, romų kilmės asmeniu, seksualinių mažumų atstovais. 34–51 proc. respondentų manė, kad įsidarbinant Lietuvoje yra atsižvelgiama į kandidato amžių, negalią, tautybę, išvaizdą. „Eurobarometro“ apklausos duomenimis, tik 26 proc. respondentų Lietuvos pastangas įveikti visas diskriminacijos formas laiko efektyviomis.
Europos Sąjungos pagrindinių teisių agentūra atliko lesbiečių, gėjų, biseksualių, translyčių ir interseksualių asmenų (LGBTI) lygybės tyrimą ir 2020 m. paskelbė jo rezultatus. Šio tyrimo duomenimis, net 41 proc. LGBTI asmenų Lietuvoje visada arba dažnai vengia tam tikrų vietų, nes bijo priekabiavimo ar išpuolių. Pusė ar daugiau respondentų bijo atskleisti savo tapatybę artimoje aplinkoje, viešose vietose, trečdalis ar daugiau – švietimo įstaigoje, darbovietėje, sveikatos paslaugų įstaigose.
Didžiausia lyčių lygybė – Švedijoje
Europos lyčių lygybės institutas 2021 m. paskelbė šeštąjį lyčių lygybės indeksą, kuriuo matuojama moterų ir vyrų lygybė Europos Sąjungos šalyse pagal skalę nuo 1 iki 100 balų. 100 balų rezultatas reikštų, kad šalis pasiekė visišką moterų ir vyrų lygybę.
Balai nustatomi atsižvelgiant į skirtumus tarp moterų ir vyrų padėties ir į skirtingų lyčių pasiekimus šešiose pagrindinėse srityse: darbo, pinigų, žinių, laiko, galios ir sveikatos. Papildomai žiūrima į smurto prieš moteris rodiklius šalyje ir tarpusavyje susijusių formų nelygybę (nagrinėjama, kaip moterų ir vyrų gyvenimą nulemia negalia, amžius, išsilavinimo lygis, šeimos tipas ir kiti aspektai).
Lietuva 2021 m. surinko 58,4 balo ir buvo viena iš dviejų ES valstybių, padariusių didžiausią pažangą (+2,1 balo) nuo 2020 m. Prie simbolinės pažangos labiausiai prisidėjo šiek tiek padidėjęs moterų skaičius Vyriausybėje ir didžiausių bendrovių valdybose. Bendras Europos Sąjungos vidurkis – 68 balai. Didžiausia lygybė fiksuojama Švedijoje (83,9 balo).
Lietuvoje didelis atotrūkis nustatytas lyginant moterų ir vyrų darbo užmokesčio rodiklius. 2020 m. šis atotrūkis buvo 12,1 proc. ir, palyginti su 2019 m., sumažėjo 0,3 proc. Pats didžiausias atotrūkis, net 33,8 proc. moterų nenaudai, buvo finansų ir draudimo įmonėse. Viešajame sektoriuje atotrūkis sumažėjo nuo 14 iki 11 proc., o privačiajame išaugo nuo 14,4 iki 15,7 proc.
Nors bendras rodiklis pagerėjo, jis neatskleidžia to, kokioje ekonominėje padėtyje atsidūrė moterys koronaviruso pandemijos metu. Darbo užmokesčio atotrūkio sumažėjimas sietinas su viešojo sektoriaus, kuriame dirba daugiau moterų, atlyginimų augimu. Nepaisant to, minėtu laikotarpiu moterys, „Sodros“ duomenimis, susidūrė su didesniais užimtumo sunkumais: per metus nuo karantino pradžios daugiau moterų nei vyrų neteko darbo, o vėliau daugiau vyrų nei moterų darbą susirado.
Taigi faktiniai duomenys rodo, kad esame toli iki realaus lygiateisiškumo užtikrinimo įgyvendinant teisę į darbą.
Daugiausia kreiptasi dėl diskriminacijos lyties pagrindu
Konstitucijoje ir teisės aktuose įtvirtinta lygybė užtikrinama asmeniui sudarant sąlygas savo pažeistas teises ginti teisme ar naudojantis institucijų pagalba. Čia galime išskirti teisminį ir neteisminį gynimo mechanizmus.
Lygioms galimybėms užtikrinti įsteigta Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba. Tai mišraus tipo lygybės institucija, paraleliai vykdanti kvaziteisminę ir lygybės sklaidos veiklą.
2021 m. skundų ir kreipimųsi į tarnybą skaičius perkopė 1000 (tai didžiausias skaičius per visą tarnybos gyvavimo istoriją). 2021 m. į tarnybą daugiausia kartų buvo kreiptasi dėl galimos diskriminacijos lyties pagrindu – 203, o tai sudaro 20 proc. visų kreipimųsi, negalios pagrindu – 125 (12 proc.), amžiaus pagrindu – 110 (11 proc.).
Dėl galimos diskriminacijos kitais pagrindais kreiptasi kur kas mažiau: dėl socialinės padėties ir įsitikinimų ar pažiūrų – po 51 kartą, dėl tautybės – 49 kartus, dėl lytinės orientacijos – 44 kartus, dėl pilietybės – 18 kartų. Beveik 4 proc. kreipimųsi pernai buvo gauta dėl daugialypės diskriminacijos, t. y. dėl diskriminavimo daugiau nei vienu pagrindu.
2021 m. daugiausia tarnybos tyrimų atlikta dėl galimų pažeidimų vartotojų teisių apsaugos srityje (18). Antrą vietą pagal tais metais atliktų tyrimų skaičių užima tyrimai dėl diskriminacijos darbo santykių srityje (9). Į tarnybą kreiptasi dėl apribojimų įsidarbinant, skirtingų darbo sąlygų asmenims su negalia sudarymo, tinkamo darbo vietos, laiko, kitų darbo sąlygų nepritaikymo, priekabiavimo dėl negalios.
Kiek per 2021 m. išnagrinėta civilinių bylų (pirmosios instancijos teisme), susijusių su diskriminacija darbo ir profesinės veiklos srityje dėl rasės, lyties, religijos, politinių įsitikinimų, socialinės kilmės? Statistika sako, kad dvi bylos. O kiek gauta naujų bylų? Nulis.
Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos užsakymu atlikto Neapykantos nusikaltimų pažeidžiamų bendruomenių kokybinio tyrimo duomenimis, pagrindinė priežastis, dėl kurios nepranešama apie neapykantos incidentus, yra įsitikinimas, kad pažeidėjai nebus nubausti. Neretai asmenys nežino, kur kreiptis pagalbos, nepasitiki teisėsaugos institucijomis, jaučia neigiamas teisėsaugos pareigūnų nuostatas ir kompetencijų trūkumą, dėl kurių įvyksta antrinė viktimizacija. Svarbu ir tai, kad tam tikros socialinės grupės, susidūrusios su neapykantos nusikaltimais ir neapykantos kalba, jų nelaiko dėmesio vertais incidentais dėl paplitimo masto.
Kiek priteisiama už diskriminaciją darbe?
Kol nepradėsime mąstyti ir veikti kitaip, tol esminių pokyčių nebus. Reikėtų pradėti nuo savęs, nuo šeimos, nuo švietimo, nuo pilietiškumo ir nuo pagarbos teisinės valstybės principui. Įstatymų leidėjas taip pat turėtų būti principingas ir greitas – priimti teisės aktus, užtikrinančius lygiateisiškumą ir sudarančius sąlygas efektyviai apginti lygiateisiškumo principą.
Lygiateisiškumo turinys ilgainiui kinta, atsiskleidžia įvairios diskriminacijos rūšys, kurios būna nevienodai aktualios tam tikru laikotarpiu, pavyzdžiui, šiuo metu yra itin aktualios pabėgėlių, karo temos ir su tuo susijusi diskriminacija.
Labai svarbus vaidmuo užtikrinant lygiateisiškumą tenka teismams ir advokatams. Nesilaikydami teisės viršenybės, teisės į teisingą teismą principų nieko nepasieksime. Kai trūksta sąmoningumo ir kultūros, teisė iškyla į pirmą vietą.
Asmuo, patyręs diskriminaciją darbe, turi teisę reikalauti iš kaltų asmenų atlyginti turtinę ir neturtinę žalą įstatymų nustatyta tvarka.
Kokios sumos priteisiamos Lietuvoje už nustatytą diskriminaciją darbo aplinkoje? 500–5000 eurų. Neskamba juokingai?
Kalbant apie teisinį reguliavimą, pažymėtina, kad civilinė atsakomybė yra ne baudinio, o kompensacinio pobūdžio. Tačiau pinigų už neturtinę žalą paskirtis gali būti siejama su baudimu, kai jais labiau siekiama ne pagerinti nukentėjusiojo būseną, o padaryti poveikį už žalą atsakingam asmeniui bei visuomenei.
Lygybės užtikrinimas arba diskriminacinių pažeidimų prevencija galėtų būti orientyrai sprendžiant dėl pinigų sumos dydžio (ir pagrindas ją didinti). Literatūroje ir teismų praktikoje neretai pasisakoma už ribotos apimties išimtis – garbės ir orumo, teisės į privatų gyvenimą pažeidimo bylose, kada pinigai galėtų būti priteisiami visų pirma vadovaujantis prevencine jų paskirtimi ir įvertinant jų prevencinį poveikį. Kodėl tokios išimties nepadarius diskriminacijos bylose?
