Kaip pastebi Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) vadovė Aušra Bytautienė, išlaikyti geriausius darbuotojus nėra paprasta, bet įmanoma: „darbuotojų motyvavimo sistema – tai lyg gyvas organizmas, kurį nuolat reikia prižiūrėti, atnaujinti, puoselėti. Deja, nėra taip, kad vienąkart nusprendėme, kokia ji bus, iš kokių elementų susidės, ir tuomet keletą metų ramu. Kad motyvavimo sistema tikrai veiktų, ją tenka nuolat tobulinti“.
Skirtingos kartos – skirtingi norai
Baltic Salary Survey/Fontes konsultantė Ieva Pecukevičiūtė akcentuoja, kad žmonės į darbą nebeina tik tam, kad užsidirbtų – jie nori mėgautis procesu, gyventi čia ir dabar. Todėl sudėtinga ne tik pritraukti naujus darbuotojus, bet ir išlaikyti esamus.
„Daug kas, ypatingai jaunimas, sako nežinantys, ko nori, bet jiems trūksta motyvacijos. Dėl to nebūtinai kaltos žmogaus charakterio savybės, mat gal įmonės siūlomas paketas – atlygis, bonusai, kultūra ir darbo aplinka – yra nekonkurencingas“, – kalbėjo ji.
Šiandien darbo rinkoje esantis žmogus, jos teigimu, jau yra profesiškai išsilavinęs, žinantis, ko nori, tad jam svarbu, kad jo tikslai sutaptų su įmonės vizija, jam svarbi socialinė įmonės atsakomybė bei individualizuotas atlygio paketas.
Ką daryti, kad kandidatas pasirinktų jūsų įmonę?
„Išsiaiškinkite, kokias naudas darbuotojai labiausiai vertina, kuo jūs skiriatės nuo konkurentų, pasidomėkite, ką apie jus šneka ne tik dabartiniai, bet ir buvę darbuotojai – tik taip sužinosite, ką darote blogai“, – patarė I. Pecukevičiūtė.
Tyrimai rodo, kad norint pritraukti žmones į vadovų lygio pozicijas, svarbus žadamas profesinis tobulėjimas ir prasmingas darbas, tuo metu individualiems darbuotojams imponuoja darbo sauga, sveikatingumo naudos, patogi lokacija, laisvas laikas.
„Galbūt kitiems gali atrodyti, kad Y kartos atstovams svarbiausias atlygis, tačiau jie taip pat mini profesinį tobulėjimą, augimo galimybes, smagią darbo atmosferą.
Galbūt kitiems gali atrodyti, kad Y kartos atstovams svarbiausias atlygis, tačiau jie taip pat mini profesinį tobulėjimą, augimo galimybes, smagią darbo atmosferą.
X kartos atstovai pabrėžia lankstumą, laisvą laiką, „kūdikių bumo“ atstovams svarbus konkurencingas atlygis ir prasmingas darbas“, – vardijo I. Pecukevičiūtė.
Idealiu atveju kiekvienas darbuotojas galėtų pasirinkti, kur išleidžiami jo motyvacijai skirti pinigai. Galbūt ne visiems reikalingas papildomas sveikatos draudimas, o daug labiau domina miesto dviračių abonementas. Dar daugiau, didesnėse, įtempto darbo įmonėse galėtų veikti ir tokie modeliai, kurie siūlo psichologo, dietologo ar trenerio paslaugas.
„Šiuo metu Lietuvoje populiariausių naudų sąrašo viršuje išlieka tai, kas susiję su darbo priemonėmis – įmonės automobilis, mobilusis telefonas, kiti įrenginiai, tačiau individualizuoti variantai dar nėra taikomi visose įmonėse“, – reziumavo ji. Daugiau apie skirtingų kartų motyvaciją konsultantė kalbės gegužės 14 d. „Litexpo“ vyksiančioje konferencijoje-parodoje „Motivated @work“.
Atlyginimai džiugins ne visus
Negalima pamiršti ir finansinių klausimų – nors pinigai nėra ilgalaikė motyvacija, visgi ji svarbi tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Įdomių įžvalgų pateikė bendrovės Korn Ferry vyr. konsultantė Loreta Bitė, komentuodama vasario mėnesį atliktą 145 įmonių apklausą. Jos duomenys rodo, kad rinkoje įsibėgėjusi kova dėl talentų įgauna naujų spalvų ir verčia kai kuriuos darbdavius gerokai paploninti pinigines.
„Atlyginimus koregavo 84 proc. (šioms korekcijoms skirdamos 5 proc. įmonės biudžeto) įmonių, likę 16 proc. nusprendė juos įšaldyti (dažniausiai tai padaryta aukščiausio lygio vadovams). Vertinant darbuotojų kintamo atlygio dalį, matyti, kad darbdaviai nelinkę mokėti maksimalaus dydžio premijų, daugėja organizacijų, apklausoje pasakiusių, kad premijos nebus išmokėtos iš viso (išskyrus jaunesniųjų specialistų ir darbininkų kategorijoje)“, – duomenis komentavo L. Bitė.
Vertinant prognozes akivaizdu, kad ir toliau bus organizacijų, kurios labai rimtai galvos, ar verta išvis skirti papildomą biudžetą naudoms, jei dabartinė situacija rodo, kad ekonominio pagrindimo ir būtinybės tam nėra.
„Penktadalis mūsų apklausoje dalyvavusių įmonių neplanuoja didinti atlyginimų“, – skaičiais dalinosi vyr. konsultantė.
Papildomų naudų TOP5 rikiuojasi telekomunikacijų paslaugos, įmonės automobiliai, išmokos išėjimo, darbuotojų mirties atveju, gimtadienio, vestuvių dovanos, papildoma sveikatos priežiūra.
„Anksčiau įmonės buvo linkusios ieškoti bendrumų, panašumų, kas veikia motyvuojant darbuotojus, o dabar naudos jau individualizuojamos – auga asmeninis dėmesys, taip parodant, kaip darbuotojas kaip žmogus yra svarbus organizacijai“, – kalbėjo L. Bitė.
Tiesa, tyrimo duomenimis, 2 proc. įmonių savo darbuotojams netaiko jokių papildomų naudų (be bazinio atlyginimo ir kintamos jo dalies).
„Rinkos greičio matuoklis užfiksavo, kad stabdžio pedalo nuspausti dar niekas nedrįsta, nes važiuojant tokiu dideliu greičiu, labai sunku pastebėti, kas vyksta šonuose, rizikinga atlikti greitą veiksmą. Visgi labai panašu, kad kurį laiką važiuosime laisvu bėgiu – pagreitis įgautas, o dabar dėmesys bus ne į nominalias atlyginimų sumas pagal pareigybių lygius, bet į rinkos draugų, žaidėjų konkuruojančių dėl darbuotojų, elgseną“, – kalbėjo ji.
Rinkoje sunkiausia rasti ar prisikviesti trijų kategorijų darbuotojus – gamybos, inžinerijos ir pardavimų.
Rinkoje sunkiausia rasti ar prisikviesti trijų kategorijų darbuotojus – gamybos, inžinerijos ir pardavimų.
„Daugeliui pasitenkinimą darbu teikia karjeros galimybės. Kaip rodo mūsų skaičiai, iš specialisto užaugus į ekspertą, atlyginimų skirtumas tarp medianų yra 88 proc. (tai realu, jei iš į Lietuvos rinką besiorientuojančios medianos pavyksta išeiti į organizaciją, kuri patenka į top 25 proc. daugiausiai mokančias įmones). Pokytis iš eksperto pozicijos į vadovo poziciją į kišenę atneša 57 proc. didesnį atlyginimą nei buvęs (jei pavyksta išeiti į aukštus atlyginimus mokančią organizaciją, toks pokytis gali padvigubinti bazinį darbuotojo atlyginimą). Tad norintys daugiau uždirbti darbuotojai pirmiausiai ieško didesnių atsakomybių, tokių darbų, kurie kelia jų, kaip darbuotojų, akcijų vertę rinkoje. Tokiose organizacijose reikia būti tol, kol yra ugdanti, auginanti aplinka“, – pasakojo ji.
Dar vieną svarbų kriterijų priminė ir A. Bytautienė
„Pirmiausia įmonei reikėtų užduoti sau klausimą, kokia jos reputacija (darbdavio įvaizdis). Ir čia nekalbu vien apie išorinės komunikacijos priemonėmis formuojamą nuomonę rinkoje (jei tai daroma). Svarbiausia, kaip įmonė susitvarkiusi viduje, kaip joje dirbama, kaip elgiamasi su darbuotojais. Vadovams būtina domėtis, ką labiausiai vertina pas juos dirbantys žmonės
Vadovams būtina domėtis, ką labiausiai vertina pas juos dirbantys žmonės
. Taip pat labai svarbu mokėti tuo pasidžiaugti, pasigirti, komunikuoti. Įmonės dažnai daro teisingus dalykus, bet juos priima kaip savaime suprantamus, nepagalvoja, kad tai ir yra jų išskirtinumas rinkoje, galintis padėti pritraukti tinkamus kandidatus. Siekiant pritraukti darbuotojus labai svarbu pirmiausia kuo tiksliau įsivardinti, kokių žmonių reikia ir išanalizuoti, kas tokiems žmonėms svarbu, kokie faktoriai lemia jų darbo pasirinkimą, ir pasižiūrėti, ar mes tai siūlome“, – žiniomis dalijosi profesionalė.
Pasak jos, laimi ir tos organizacijos, kurios įgalina savo darbuotojus skleisti žinią apie ieškomus komandos narius, rekomenduoti draugus.
